EL DESPIDO DISCRIMINATORIO DE TRABAJADORES POR ACCIDENTES DE TRABAJO EN ARGENTINA: UN ANÁLISIS JURÍDICO Y SOCIAL

VERONICA JUDITH TABERA[1]

“El respeto por la dignidad humana es la base de toda la moralidad”

Hannah Arendt

ABSTRACT

El despido discriminatorio de trabajadores que han sufrido accidentes de trabajo constituye una problemática jurídica compleja que afecta derechos fundamentales como la igualdad y con ello la dignidad del trabajador.

El presente trabajo tiene como objetivo analizar el fenómeno del despido discriminatorio de trabajadores que han sufrido accidentes de trabajo en Argentina, situando la problemática en la intersección entre derecho laboral, derechos humanos y transformaciones del mundo del trabajo.

Se analizará la situación en la que el empleador extingue el contrato laboral bajo causas objetivas, pero que en realidad encubren un acto discriminatorio vinculado a la incapacidad derivada del accidente laboral. La delimitación se enfoca en el estudio del artículo 245 bis de la Ley de Contrato de Trabajo, incorporado recientemente por la Ley 27.742, que establece un agravamiento indemnizatorio ante despidos discriminatorios.

Partiendo de la hipótesis de que, bajo el amparo de facultades legales para extinguir el contrato de trabajo sin expresión de causa, ciertos empleadores encubren actos discriminatorios vinculados a la incapacidad física o a la merma de productividad resultante de accidentes laborales. Esto coloca al trabajador en una posición de mayor vulnerabilidad y profundiza la precarización de las condiciones laborales.

El estudio busca responder a interrogantes centrales:

¿Cómo se configura el abuso del derecho en la potestad del empleador de extinguir contratos laborales?
¿Qué estándares internacionales y nacionales amparan la protección de trabajadores accidentados frente a actos discriminatorios?
¿En qué medida las recientes reformas legislativas (particularmente la Ley 27.742 que incorpora el art. 245 bis a la LCT) fortalecen o debilitan esa protección?
¿Qué tensiones emergen entre la lógica del mercado y el respeto a la dignidad de las personas trabajadoras en contextos de crisis social y de incorporación de nuevas tecnologías?

Objetivo del trabajo

El estudio busca responder a interrogantes centrales:

¿Cómo se configura el abuso del derecho en la potestad del empleador de extinguir contratos laborales?
¿Qué estándares internacionales y nacionales amparan la protección de trabajadores accidentados frente a actos discriminatorios?
¿En qué medida las recientes reformas legislativas (particularmente la Ley 27.742 que incorpora el art. 245 bis a la LCT) fortalecen o debilitan esa protección?
¿Qué tensiones emergen entre la lógica del mercado y el respeto a la dignidad de las personas trabajadoras en contextos de crisis social y de incorporación de nuevas tecnologías?

Enfoque teórico y fundamentación

La problemática se enmarca en los debates actuales acerca del rumbo del trabajo en sociedades contemporáneas, en un escenario caracterizado por la flexibilización, la tercerización y la irrupción de nuevas tecnologías que modifican las formas de empleo y de control sobre la fuerza de trabajo. Estos procesos, que en la literatura se reconocen como tendencias a la precarización estructural, generan nuevas vulnerabilidades para los trabajadores, en particular para aquellos que atraviesan situaciones de enfermedad o discapacidad sobreviniente.

Es por tanto que, la presente investigación tiene por objeto analizar los despidos que se realizan a aquellos trabajadores que han sufrido accidente de trabajo. En muchos casos los despidos son como consecuencia de la consiguiente disminución de capacidad del trabajador, luego del accidente. El despido así dispuesto desconoce la dignidad del trabajador accidentado, su respecto y no es más que un ataque a su condición humana, donde se advierte que el empleador considera al sujeto-trabajador como un objeto.

Se analizarán determinados supuestos que serán objeto de estudio en donde el empleador extingue el contrato de trabajo sin aparente causa en los términos del art. 245 de La Ley de Contrato de trabajo, pero en realidad, este acto extintivo, obedece al accidente de trabajo previo que habría sufrido el trabajador.

Es allí donde se produce una situación de conflicto, en una zona gris del derecho, dentro de lo permitido, porque el empleador tiene la facultad de poner fin al contrato de trabajo, pero se puede advertir como en el ejercicio de ese derecho, estaría abusando de su facultad. Se genera de esa forma un abuso de derecho en los términos del artículo 10 del Código Civil y Comercial de la Nación, causando un acto discriminatorio con el despido de aquel trabajador accidentado.

El trabajador ha puesto su fuerza de trabajo a disposición de dicho empleador y luego de haber sufrido un accidente de trabajo que le ha generado una incapacidad, es despedido por dicha situación.

3. Igualdad y dignidad en el derecho del trabajo

La investigación se sustenta en una concepción amplia de la igualdad, que no se limita al reconocimiento formal, sino que exige medidas sustantivas para garantizar oportunidades reales.

Actualmente, el principio de igualdad ante la ley se encuentra intrínsecamente vinculado con la dignidad de la persona humana, considerada un valor fundamental. Este principio no solo implica la garantía de un trato equitativo, sino también la prohibición de cualquier forma de discriminación arbitraria. Esta concepción ha sido analizada a la luz de la reforma constitucional de 1994, la cual incorporó el bloque federal de constitucionalidad compuesto por tratados, pactos y convenciones internacionales con jerarquía constitucional (art. 75, inc. 22). Además, debe recordarse que los derechos sociales se incorporaron definitivamente a la Constitución Nacional a través del artículo 14 bis. Esta inclusión no solo busca proteger el trabajo en sus diversas formas, sino que también se orienta a salvaguardar la dignidad de la persona trabajadora. Tal dignidad constituye una condición inherente al ser humano, forma parte de su patrimonio esencial y representa la razón de ser de los derechos humanos fundamentales.

En línea con esta perspectiva, Pasten de Ishihara (2018) argumenta que el artículo 16 de la Constitución Nacional brinda protección frente a actos de arbitrariedad y falta de razonabilidad; sin embargo, no aborda aquellas situaciones de desigualdad que no se fundamentan en dichos criterios. En contraste, el artículo 75, inciso 23, incorporado a la Constitución Nacional en la reforma de 1994, establece que corresponde al Congreso legislar y promover medidas de acción positiva que garanticen la igualdad real de oportunidades y de trato, así como el pleno ejercicio de los derechos reconocidos tanto por la Constitución como por los tratados internacionales vigentes en materia de derechos humanos. Este precepto se orienta a revertir prácticas sociales que perpetúan situaciones de inferioridad, no solo en relación con la persona individualmente considerada, sino también respecto de grupos históricamente relegados, como niños, mujeres, ancianos y personas con discapacidad.

La autora citada considera que, a partir de una relectura del principio de igualdad, este debe orientarse a revertir prácticas sociales que perpetúan situaciones de inferioridad, no solo en relación con la persona individualmente considerada, sino también respecto de aquellos grupos que, como consecuencia de construcciones culturales, han sido históricamente relegados. En este sentido, el concepto de igualdad, entendido como la prohibición de la discriminación y ensamblado con la noción de igualdad ante la ley, se amplía para abarcar la no exclusión de grupos minoritarios. Entre estos grupos se destacan los niños y niñas, las mujeres, las personas mayores y aquellas con discapacidad. Esta interpretación adquiere relevancia a la luz del artículo 75, inciso 23, de la Constitución Nacional, que impone al Congreso la obligación de legislar y promover medidas de acción positiva destinadas a garantizar la igualdad real de trato y oportunidades. De esta manera, se refuerza la idea de que la igualdad formal debe complementarse con mecanismos que aseguren su realización efectiva, especialmente para quienes han sido sistemáticamente desfavorecidos.

La Corte Suprema de Justicia de la Nación ha sostenido en fallos clave que el trabajo no puede ser reducido a una mercancía. En Aquino (2004) y Vizzotti (2004) se revalorizó la centralidad del trabajador como sujeto de derechos fundamentales, rechazando interpretaciones que subordinen la vida y la salud a los intereses del mercado. Se resalta la relevancia del trabajo no solo como un medio de subsistencia, si no como dimensión esencial de la dignidad humana.

La noción de dignidad humana se convierte en el núcleo desde el cual se debe interpretar la prohibición de discriminación. Cuando un trabajador es despedido por haber sufrido un accidente, se vulnera no solo su estabilidad laboral sino también su condición humana, pues se lo trata como objeto descartable. Esto contradice el principio protectorio del derecho laboral, que surge de la necesidad de compensar la asimetría estructural en la relación capital-trabajo.

3.1 Normas que hablan de la Dignidad y normas progresivas.

Algunas de las normas donde podemos encontrar la noción de dignidad o su mención, siguiendo a Pérez del Viso (2008) podemos citar:

-Constitución de 1853, “afianzar la justicia y promover el bienestar general.”

Constitución de 1857, art 14 bis: la protección de las leyes deberá asegurar condiciones dignas y equitativas de labor.

-Preámbulo de la Declaración Universal de los Derechos Humanos (objetivos) “ la libertad, la justicia, y la paz en el mundo tienen por base el reconocimiento de la dignidad intrínseca y de los derechos iguales e inalienables de todos los miembros de la familia humana. ” Entre el preámbulo y el articulado: habla de que las naciones deben esforzarse por medio de medidas progresivas de carácter nacional e internacional.

-Artículo 1 de la Declaración de Derechos Humanos. “todos seres humanos nacen libres e iguales en dignidad y derechos y, dotados como están de razón y conciencia, deben comportarse fraternalmente los unos con los otros”.

-La O.I.T habla de la obligatoriedad de detentar un sistema de Trabajo Decente (Declaración de Principios Fundamentales del Trabajo, O.I.T, Ginebra, 1998.)

– La Convención Interamericana sobre derechos Humanos (art.5): 1. Toda persona tiene derecho a que se respete su integridad física, psíquica y moral. 2. Nadie debe ser sometido a … tratos crueles, inhumanos o degradantes. Toda persona (privada de libertad) será tratada con el respeto debido a la dignidad inherente al ser humano.» (art.11) 1. Toda persona tiene derecho al respeto de su honra y al reconocimiento de su dignidad.

3.2 El derecho del trabajo como respuesta a la cuestión social

Como señala Dobarro (2017), el Derecho del Trabajo es una construcción histórica del siglo XX, surgida como respuesta a la “cuestión social” y a las condiciones de explotación derivadas de la libertad irrestricta de contratación. Su misión central ha sido limitar el poder del empleador y proteger a la parte más débil de la relación.

En este sentido, el principio de no discriminación constituye una derivación del principio protectorio. La Ley de Contrato de Trabajo en sus artículos 17 y 81 establece la obligación de igualdad de trato, prohibiendo cualquier forma de diferenciación arbitraria. Sin embargo, las prácticas empresariales suelen tensionar este principio, desplazando a la persona trabajadora que por razones de salud o capacidad se perciben como “menos productivos”.

4. Precarización y crisis de reproducción social

Desde una perspectiva sociológica, la discriminación por accidente laboral debe leerse como parte de un proceso más amplio de precarización del trabajo. Siguiendo los debates de la sociología crítica, la precarización no se limita a la inestabilidad contractual, sino que involucra la inseguridad de ingresos, el debilitamiento de derechos colectivos, el deterioro de la salud laboral y la erosión de las condiciones de reproducción de la vida.

En este contexto, el despido de trabajadores accidentados no es un hecho aislado, sino que constituye un mecanismo que expulsa del mercado de trabajo a quienes ven disminuida su capacidad física, generando nuevas formas de exclusión social. Esta exclusión impacta en la reproducción social de los hogares, pues afecta ingresos, acceso a salud y bienestar general. Al trabajador así despedido se le trunca su proyecto de vida.

4.1 Dimensión social y económica

Los despidos discriminatorios afectan no solo al trabajador individual sino también a su familia y entorno social. La pérdida de empleo tras un accidente genera daños materiales, morales y sociales, comprometiendo la reproducción social de hogares ya precarizados.

En un contexto de crisis económica y ajuste estructural, estas prácticas acentúan la exclusión, ya que los trabajadores accidentados encuentran mayores obstáculos para reinsertarse en el mercado laboral.

5.Aportes y contribuciones.

Los aportes y contribuciones que se pretende realizar con el presente trabajo son los siguientes:

La visibilización de la problemática sobre el despido discriminatorio de trabajadores accidentados, usualmente invisibilizada en el debate público, pero central en la precarización laboral contemporánea.

La articulación entre derecho y sociología del trabajo, en donde se propone un análisis integral que conecta la dimensión normativa con la realidad social de exclusión y estigmatización de trabajadores con discapacidad sobreviniente.

El abordaje crítico de la legislación vigente, argumentando que la Ley 27.742 erosiona principios protectores del Derecho del Trabajo y contradice compromisos internacionales de Argentina, en particular el Convenio 111 de la OIT.

La defensa del paradigma de la dignidad humana, ya que el trabajo no puede ser reducido a una mercancía sujeta a la lógica del mercado, sino que constituye un bien social protegido por la Constitución y los tratados internacionales.

El presente estudio evidencia cómo las nuevas formas de regulación (o desregulación) legal profundizan la precarización laboral y erosionan las condiciones de reproducción social, situando al trabajador accidentado como un caso límite donde se revelan las tensiones entre tecnología, productividad y derechos humanos.

El despido discriminatorio de trabajadores accidentados constituye un fenómeno complejo que articula dimensiones jurídicas, económicas, sociales y éticas. No se trata solo de un incumplimiento legal, sino de una práctica que niega la dignidad humana y profundiza la precarización del trabajo.

La evolución jurisprudencial argentina había mostrado un camino hacia la protección efectiva de los trabajadores, pero la reforma de la Ley 27.742 implica un retroceso que desplaza el paradigma de tutela hacia una lógica indemnizatoria mínima.

En un contexto de crisis de reproducción social y de nuevas tecnologías que intensifican la presión sobre la productividad, este trabajo sostiene que la defensa del principio de no discriminación y de la dignidad humana debe ser el eje rector del derecho laboral.

6. Enunciación de instrumentos legales que se aplican al supuesto objeto de estudio:

Constitución Nacional de la República Argentina.
Convenio 111 de la OIT sobre la Discriminación (en el empleo y la ocupación).
Convenio 158 de la OIT sobre la Terminación de la Relación de Trabajo.
Convenio 190 de la OIT sobre Violencia y Acoso en el mundo del trabajo.
Declaración Americana de los Derechos y Deberes del Hombre (Organización de Estados Americanos).
Declaración Universal de Derechos Humanos (ONU).
Convención Americana sobre Derechos Humanos (Pacto de San José de Costa Rica).
Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales (ONU).
Pacto Internacional de Derechos Civiles y Políticos (ONU).
Convención sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad
Convención Internacional sobre la Eliminación de todas las Formas de Discriminación Racial (ONU).
Convención sobre la Eliminación de todas las Formas de Discriminación contra la Mujer (ONU).
Convención Internacional de Derechos de las Personas con Discapacidad.
Protocolo Adicional de la Convención Americana sobre Derechos Humanos en Materia de Derechos Económicos, Sociales y Culturales (Protocolo de San Salvador).
Declaración Socio-Laboral y el Acuerdo Multilateral de Seguridad Social del Mercosur.
Ley 23.592 sobre Actos Discriminatorios.
Ley 26.485
Ley 27.736
Ley de Contrato de Trabajo (Ley 20.744).

7. Jurisprudencia de la Corte Suprema de la Nación.

Este conjunto de fallos y análisis resalta la protección laboral en Argentina frente a actos discriminatorios, mostrando cómo la jurisprudencia ha evolucionado para defender los derechos de los trabajadores en situaciones de discriminación, reconociendo la importancia de la no discriminación en el ámbito laboral.

Pellicori, Liliana Silvia c/ Colegio Público de Abogados de la Capital Federal: La Corte Suprema reafirma la nulidad de un despido discriminatorio, subrayando que el empleador debe demostrar que el despido se basa en un motivo objetivo y razonable, contrario a la discriminación, lo que establece una carga de prueba inversa a favor de la parte que denuncia discriminación.
Álvarez, Maximiliano c / Cencosud: La Corte ratifica que el despido sin causa relacionado con actividades sindicales es un acto discriminatorio, aplicando la Ley 23.592, que establece la nulidad de tales actos. Además, resalta que el principio de igualdad y la prohibición de discriminación son fundamentales y deben ser respetados incluso en relaciones laborales privadas.
Balaguer Catalina Teresa c/ Pepsico de Argentina SRL: En este fallo, la Corte aplica la Ley Antidiscriminatoria 23.592, ordenando la reincorporación de la trabajadora a su puesto de trabajo debido a un despido basado en su actividad sindical, mostrando cómo la legislación laboral protege la dignidad humana frente a actos discriminatorios.
Creppi, Laura Karina c / Telefónica de Argentina SA: La Corte establece que un despido basado en la restricción del derecho constitucional a la libre expresión es un acto discriminatorio, demostrando cómo la ley protege a los trabajadores no solo frente a discriminación directa, sino también frente a limitaciones en sus derechos fundamentales.
Vizzotti (2004): Este fallo un cambio de enfoque en la jurisprudencia. revalorizó al trabajador como sujeto preferente de derechos constitucionales, estableciendo que el trabajo no es una mercancía y debe ser protegido por el ordenamiento jurídico nacional e internacional.

7.1 Jurisprudencia Internacional y Nacional en casos en los que se despide a trabajadores luego de un accidente de trabajo.

El ordenamiento jurídico español protege al trabajador que sufre un menoscabo en su salud, especialmente si deriva del entorno laboral. La consecuencia del despido que obedezca a una discriminación es la nulidad. (art.55.5 del Estatuto de los trabajadores).

La ley 15/2022, de 12 de julio de 2022, integral para la igualdad de trato y la no discriminación, es una norma que amplía la protección de la discriminación al incluir expresamente el supuesto de enfermedad o condición de salud.

En el fallo del Juzgado de lo Social N° 1 de Granada (sentencia dictada el 15 Febrero del año 2023, Rec. 753/2022) se declaró nulo el despido de un trabajador que fue dado de baja al día siguiente de tener un accidente laboral que le produjo una contusión lumbar y esquince de rodilla. Se trataba de un trabajador que había sido contratado para cubrir una campaña turística y tenía contrato para dos meses más. El Juzgado de lo Social concluyo que había indicios suficientes para deducir que el despido obedeció a la situación de enfermedad temporal del trabajador. Se determinó que el empresario debía readmitir al trabajador y le fija una indemnización por daño moral de $5.000 de euros. Se establece que el trabajador alegue desvinculación y aportes indicios suficientes y en ese caso será el empleador el que deba probar que existen razones objetivas y razonables para su decisión.

En fallo de la Corte Constitucional de la República de Colombia, de fecha 23 de agosto de 2022, sentencia T-293/22, Expediente T-8.710.179, (Acción de tutela instaurada por Fernando Rivera Briñez contra la empresa Palmar los Búfalos S.A.S.). La corte considero discriminatorio el despido de un trabajador luego de un accidente de trabajo (pérdida de capacidad laboral del 24,5% debido a una ruptura del disco intervertebral lumbar).La empresa había despedido al trabajador en forma simultánea al que se le determinare incapacidad por accidente de trabajo, la Corte ordenó el reintegro del trabajador a su puesto laboral a un cargo igual o de mayor jerarquía al que venía desempeñando con unas condiciones laborales compatibles con su situación ordenando también el pago de los aportes de la seguridad social a los que hubiere lugar.

Algunos de los fallos nacionales en los que se consideró que el despido luego de un accidente de trabajo sufrido por el trabajador fue discriminatorio:

Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, Sala IX, Fritz, Leonardo David c / Envase del Plata Sa s/ Despido, Exp. 46928/2012, 16/07/2015, se hizo lugar a la demanda por despido discriminatorio, donde el trabajador fue despido en periodo en prueba, el día siguiente al alta médica luego de un accidente de trabajo. Se establece una indemnización consistente en 13 salarios. Se determino un presupuesto de discriminación fundado en la condición psicofísica del trabajador. Se aplica la ley 23.592, arts. 14 bis, 16,19 y 75. Inc. 23 C.N, art. 2 de la Declaración Americana de Derechos y Deberes de los Hombres, Arts. 1, 2, 7 y 23 de la Declaración Universal de Derechos Humanos; arts.1, 11 y 24 de la Convención Americana sobre Derechos Humanos, arts. 2,3 y 7 del Pacto internacional de Derechos económicos, Sociales y Culturales; arts. 2,3, 26 y 27 del Pacto Internacional de Derechos Civiles y Políticos; la Convención contra la Eliminación de todas las formas de Discriminación contra la Mujer, fundamentalmente arts. 1 y 5; la Convención contra la Eliminación de todas las formas de discriminación racial; la Convención sobre los Derechos del Niños, arts.1 y 2; la Convención contra la Tortura y otros Tratos o Penas Crueles, inhumanos o Degradantes, y de los Convenios de la O.I.T Nº 100 y 111, entre otros).
- Cámara de Apelaciones, Sala del Trabajo, Concordia, Entre Ríos. 10/03/2016. Benitez, Juan Ramón c/ Kobrinsky Laura y otras Sociedad de Hecho s. Cobro de pesos. Se decidió que el despido dispuesto al trabajador a la semana que se reincorpora luego de haber sufrido accidente de trabajo que le dejo una incapacidad (limitación funcional de la rodilla izquierda) fue discriminatorio. “ Por consiguiente la merituación conjunta de tales elementos constituyen indicios claros y concordantes de que el despido producido por la patronal fue como represalia del reposo y por las secuelas del infortunio en el trabajo sufrido por el actor -enfermedad- persuade acerca de la factibilidad de que la denuncia del contrato producida por la demandada haya en verdad ocultado un acto discriminatorio.”
- Juzgado Laboral 4. Resistencia. Quiroz Luis Andres, c/ Hilado Sa s/ procedimiento abreviado Ley 7434. 03/05/2016. Se determino carácter discriminatorio al despido realizado al trabajador, quien había sufrido accidente de trabajo y perdido 4 de dedos de su mano. La empleadora aplica el art. 211 LCT para fundamentar el despido. El juzgado dispuso: “ ..A la fuerza de ser repetitiva he de hacer hincapié nuevamente en ese apresuramiento que se trasluce en una actitud de la demandada incompatible con la buena fe que campea en toda relación laboral y particularmente en situaciones en que el trabajador se encuentra en franca vulnerabilidad. Lo cual en el caso exigía cuanto menos intimar al actor a la reincorporación para la verificación de su imposibilidad continuativa, ya que mientras el actor se encontraba en trance de incapacidad provisoria, con chances de poder continuar en el trabajo, aunque no fuera en las mismas tareas que cumplía al momento del siniestro, la demandada apura la desvinculación utilizando una norma no aplicable al caso. Es decir como una maniobra ardiosa so color de ser la normativa correspondiente.”

Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, Sala V, 30 de abril de 2024, Exp. 3540/2020 “Rodriguez, Hernan Maximiliano c/ Adecco Argentina S.A s/Despido”. El trabajador había sufrido accidente de trabajo y luego fue despedido durante el periodo de prueba. Se alego despido discriminatorio por razones de salud. En primer instancia de rechaza. En segunda Instancia se rechaza en cuanto al despido discriminatorio pero la opinión es dividida. El actor debe acreditar en forma indiciaria que la causa fue la discriminación para invertir carga de la prueba. El art. 92 LCT regula un derecho del empleador a disolver el contrato de trabajo por tiempo indeterminado dentro de sus tres primeros meses, sin invocar causa y sin que ello genere obligación indemnizatoria alguna. Pero el Dr. Vedia en disidencia considero que el art. 92 LCT no es único marco normativo y no se puede atender a la literalidad de la ley y debe interpretarse teniendo en cuenta el art. 1 y 2 de la CCCN. El método gramatical debe ser complementado por los métodos teleológico, sistemático y dinámico para evitar que se desnaturalice el espíritu, propósito o finalidad que tuvo la sanción de la norma. En este caso, la regla del art. 92 bis de la LCT debe interpretarse de manera conjunta con los principios aplicables al caso, como ser: principio protectorio (art. 14 bis de la Constitución Nacional), principio de conservación del empleo (art. 10 de la LCT), principio de buena fe (art. 63 de la LCT) y principio de solidaridad (art. 62 de la LCT), entre otros. La patronal no produjo prueba que justifique la aplicación del art. 92 bis, lo que permite considerar que la empleadora puso fin a la relación laboral con un trabajador que había padecido un accidente de trabajo, lo cual constituye un claro presupuesto de discriminación fundado en la condición psicofísica del trabajador. Aplica disposiciones de la ley 23.592, art. 1 y 17 LCT, normas y tratados internacionales con jerarquía constitucional y Convenios de la OIT. No se puede abusar de la figura del periodo de prueba en situaciones de licencia ante un accidente de trabajo. El art. 92 bis LCT no autoriza al empleador a ejercer tales facultades si el trabajador se halla de baja médica por causa del accidente laboral; dado que la potestad de dicho artículo debe ceder frente a la tutela de derechos más altos consagrados por ordenamientos constitucionales, supralegales y de los tratados internacionales que prohíben toda forma de discriminación.

7.2 Resultados preliminares y discusión

El análisis de los fallos refleja una evolución significativa en la interpretación de los derechos laborales y la relación entre el trabajo y la economía en la jurisprudencia argentina. En dos contextos jurídico y sociales distintos.

En el fallo Rodríguez, Juan R. c. Compañía Embotelladora Argentina Sa (1993) la Corte Suprema priorizó los intereses del mercado sobre los derechos del trabajador, destacando que las repercusiones de un fallo en contra de las empresas podrían afectar las inversiones. Este enfoque daba preferencia al derecho del empleador sobre los derechos laborales, un enfoque que estaba alineado con la lógica económica del mercado libre.

Recordemos que en la década de los noventa se llevaron a cabo políticas de reducción del Estado, se generaron despidos masivos, como también cierre de fabricas e industrias entre otras cosas. Estos cambien se evidenciaron en sectores sociales, económicos y jurídicos.

Sin embargo, con la reforma constitucional de 1994, se incorporaron nuevos principios que reflejaban una mayor protección de los derechos humanos, incluidos los derechos laborales, con la jerarquía constitucional de los tratados internacionales en el artículo 75, incisos 19 y 22 de la Constitución Nacional. Esta reforma modificó sustancialmente la manera en que se debían interpretar y aplicar los derechos laborales, pasando a ser los trabajadores sujetos de una preferente atención constitucional.

Luego de la crisis social que tiene un estallido en diciembre del 2001, en donde llegan políticas del estado caracterizadas para proteger derechos laborales, surgen varios fallos de la Corte Suprema de Justicia de la Nación que evidencia un cambio de paradigma.

La evolución se cristalizó con el fallo Vizzotti (2004), donde la Corte Suprema de la Nación rectificó su postura anterior y adoptó una visión más protectora hacia los derechos de los trabajadores. En este fallo, la Corte expresó que el trabajo no debe considerarse como una mercancía que se somete a las reglas del mercado, sino que el trabajo humano es un bien social que debe estar al servicio de los derechos de los trabajadores y del bien común. La Corte enfatizó que el mercado debe adaptarse a los principios fundamentales de la Constitución Nacional y el Derecho Internacional de los Derechos Humanos, y no al revés.

Siguiendo a Formaro (2209) consideramos que asi, se produjo un cambio de paradigma, pasando de una visión economicista del trabajo como un bien intercambiable en el mercado, a una concepción más centrada en la dignidad humana del trabajador, cuya protección es ahora una prioridad constitucional, respaldada por los tratados internacionales que gozan de jerarquía constitucional en Argentina.

Este giro jurisprudencial ha tenido un impacto importante en la legislación y la práctica judicial argentina, pues sienta un precedente para que los derechos laborales sean considerados de manera más integral y que los intereses del mercado no prevalezcan sobre los derechos humanos fundamentales.

8.1. Zona gris del derecho

Los despidos de trabajadores accidentados suelen ubicarse en una zona gris: formalmente, el empleador puede extinguir el contrato sin causa (art. 245 LCT), pero en realidad en muchos casos lo hace motivado por una disminución psicofísica del trabajador. Esto configura un abuso de derecho, prohibido por el Código Civil y Comercial (art. 10), y constituye un acto discriminatorio.

8.2 Impacto de la Ley 27.742

La Ley 27.742, conocida como la «Ley de Bases y Puntos de Partida para la Libertad de los Argentinos», representa un retroceso en cuanto a lo que viene elaborando la jurisprudencia, se avasalla el principio protectorio.

Al incorporar el artículo 245 bis a la Ley de Contrato de Trabajo, se establece un nuevo marco legal para situaciones de despido discriminatorio, especificando los motivos por los cuales un despido puede considerarse discriminatorio, tales como raza, etnia, religión, nacionalidad, ideología, sexo, género, orientación sexual, posición económica, características físicas o discapacidad.

El aspecto clave de esta ley es el establecimiento de una indemnización agravada para los despidos discriminatorios, que asciende a un 50% adicional sobre la indemnización establecida por el artículo 245 de la Ley de Contrato de Trabajo (Ley 20.744) y sus modificatorias. Además, esta indemnización puede llegar a incrementarse hasta un 100%, dependiendo de la gravedad de los hechos, lo que da a los jueces la flexibilidad para adaptarse a las circunstancias específicas de cada caso. Se permite de esta forma sanear el acto discriminatorio con una indemnización menor que la que establecían en algunos casos las sentencias. Recordemos que la Corte Suprema de Justicia de la Nación, en el fallo Álvarez, Maximiliano y otros c/ Cencosud S.A. s/ acción de amparo, dispuso que la prohibición de la discriminación inviste el carácter de ius cogens, y ordena la reinstalación de los trabajadores despedidos, aplicando el art. 1º de la ley 23.592.

El art. 245 bis también especifica que la carga de la prueba recae en la parte que invoca el despido discriminatorio. Impone a la persona discriminada que pruebe cabalmente que el despido obedeció a algunos de los supuesto que detalla la norma genera con ello un retroceso a la lógica protectoria que se ha venido dando en la evolución del derecho y de la jurisprudencia.

Por tal motivo la victima deberá probar los indicios en que sustenta su pretensión y la demandada que el despido obedeció a una causa legitima.

Recordemos que la Corte Suprema de Justicia de la Nación sentó un precedente en la causa “Pellicori” al establecer que en esos casos se impone la teoría de la carga dinámica de la prueba, siendo suficiente para la parte que afirma el motivo discriminatorio, acreditar hechos que, prima facie evaluados, resulten idóneos para inducir su existencia correspondiendo a la contraparte la prueba de que el despido tuvo como causa un motivo objetivo y razonable ajeno a toda discriminación; ya que tal criterio lesiona los principios de igualdad y prohibición de discriminación, a la luz del bloque de constitucionalidad vigente –art.75, inc. 22, CN.

En el fallo Recurso de hecho deducido por la actora en la causa “Caminos, Graciela Edith c/ Colegio e Instituto Nuestra Señora de Loreto s/ despido”, se reafirma la doctrina que había dispuesto en el fallo de “ Pellicori” por lo cual considera que resulta suficiente la acreditación de hechos que resultan idóneos para considerar su existencia, supuesto en el cual corresponderá a la parte demandada a la cual se le otorga la comisión del acto impugnado que demuestre que tuvo como causa un motivo objetivo, razonable y justificable.

En el reciente fallo “Espillaga Ailen Celeste c/ San Marcos E S.A. y otros s/ despido” del Juzgado Nacional de Primera Instancia en lo Laboral Nº 77 se continuo con el mismo criterio, en este sentido se expresó al analizar el artículo 245 Bis de la Ley de Contrato de Trabajo, en lo que respecta la prueba, lo siguiente:

“Se interpreta que la norma no exige al trabajador la prueba «concluyente» del hecho. Esta interpretación se robustece al advertirse que existe consenso a nivel mundial, de que el «principio de distribución de las cargas probatorias» está diseñado para contrarrestar la dificultad inherente que tienen las víctimas para probar la discriminación. Una interpretación racional del dispositivo lleva a interpretar que queda a cargo del demandante (carga subjetiva) la acreditación de hechos indiciarios de naturaleza objetiva.”

La nueva norma establece que en estos casos se produce la extinción definitiva del vínculo laboral, contradiciendo la doctrina judicial que viene dictándose como así también el art. 1044 del Código Civil y Comercial de la Nación según el cual el acto jurídico con objeto prohibido es nulo.

Por otro lado, hay que tener presente, que el despido discriminatorio aun en periodo en prueba en donde el trabajador ha sufrido un accidente de trabajo y vio disminuida su capacidad psicofísica, es un acto contrario al ordenamiento jurídico en este caso la norma en cuestión no prevé la consecuencia.

Recordemos las palabras de Ferreiros (2009) que expresaba que una de las principales diferencias que existen entre el derecho civil y comercial con el del trabajo es la relación asimétrica de las partes, siendo el legislador quien al dictar las normas debe tratar esa asimetría tornándola lo más simétrica posible, ello conforme al art. 16 de la Constitución Nacional. Eso no sucedió con la nueva normativa, por el contrario, parecería que el legislador la acrecienta.

Por otro lado, por aplicación en nuestra legislación de los principios del derecho de trabajo, los Tratados Internacionales sobre todo el Convenio Internacional de Trabajo de O.I.T 111 sobre Discriminación en el empleo y el 190 de Violencia laboral, aun con la sanción del art. 245 bis de la Ley de Contrato de Trabajo, la Ley 23.592 sigue aplicándose a situaciones de discriminación en el contrato de trabajo, ya sea en su formación, ejecución o extinción.

La ley 23.592 abarca más supuestos de actos discriminatorios y no es taxativa como parecería ser el art.245 bis, si no enunciativa de supuestos. La ley 23.592 también prevé la posibilidad de que el damnificado peticione dejar sin efecto el acto discriminatorio o el cese de su realización como así también la reparación del daño moral y material ocasionados.

En el supuesto del art.245 Bis de la LCT la indemnización es tarifada, previéndose un incremento entre el 50 % al 100 % de la indemnización prevista en el art. 245 LCT. Parecería que no se estaría cumpliendo con la manda constitucional de la protección contra el despido arbitrario que establece el art. 14 CN, no indica una verdadera reparación por el daño sufrido. Tampoco la norma trata de que desaparezcan las conductas discriminatorias en la extinción del contrato de trabajo.

En el fallo anteriormente citado del Juzgado Nacional de Primera Instancia en lo Laboral Nº 77 autos: “Espillaga Ailen Celeste c/ San Marcos E S.A. y otros s/ despido” de fecha 16 de septiembre de 2025 (expediente que aún no se encuentra firme) se declaró la inconstitucionalidad del art. 245 bis LCT. Concretamente se expresó: “en cuanto dispone un límite a la reparación a la que tiene derecho la demandante en este proceso, y, frente a la invalidez de la reparación prevista por el régimen especial, la trabajadora tiene derecho a la indemnización por daños y perjuicios con sustento en el régimen general..….La ‘tarifa’ del art. 245 bis LCT no impide que el afectado persiga la reparación del daño provocado por el despido discriminatorio, con sustento en el régimen general impuesto por la Ley 23.592. “

9.Conclusiones.

El despido discriminatorio de las personas trabajadoras que han sufrido accidente de trabajo profundiza la exclusión social viéndose afectado su acceso a cuestiones básicas de la vida como son los alimentos, la salud, la vivienda, la educación al quedarse sin su fuente de ingreso. Se le ocasiona un daño a su proyecto de vida (termino que utilizo la Corte Interamericana de el caso de María Elena Loaysa Tamayo con el Estado Peruano).

La discriminación es un fenómeno sociológico que tiene diversidad de factores regionales, culturales, económicos, etc., por tal motivo es necesario identificar la conducta discriminatoria.

A lo largo de este trabajo fuimos viendo como las distintas normativas nacionales e internacionales enumeran supuestos de categoría empleadas como sospechosas, pero dichos supuestos que las normas describen son solo enunciativos.

El nuevo artículo 245 Bis incorporado por la ley 27.742 a la Ley de Contrato de Trabajo debe ser interpretado a la luz de lo dispuesto por los artículos 1 y 2 del Código Civil y Comercial de la Nación, en forma integradora con las demás normas ello por que dichas normas imponen la necesidad de que las conductas discriminatorias sean excluidas de la sociedad y con mayor razón de los ámbitos laborales que es donde se desarrollan las relaciones entre empleadores y trabajadores a través de una relación asimétrica.

No olvidemos que el legislador, como decía la Dra. Ferreirós, esta llamado al legislar, tornar esa relación lo más simétrica posible. Por otra parte, la Corte Suprema de Justicia de la Nación ha dicho que ese sujeto que presta sus servicios en relación de dependencia es un sujeto de preferente tutela.

Por tal motivo las causales de descripción de supuestos de discriminación establecidas en el articulado normativo parecieran que son taxativos, el juzgado al interpretarla deberá integrarla con las demás normas aplicables.

Tengamos en cuenta que las causales de discriminación pueden ser varias, no se agotan, con una enunciación en una norma, por que tienen que ver con conductas sociales. Tal como expresa Seran Novoa (2019) la discriminación es un acto subjetivo lato sensu. Por lo que cualquier sujeto es pasible de ejercer conductas discriminatorias y las mismas en su aspecto negativo (recordemos que no toda discriminación es mala) supone un acto constituyente en términos kantianos.

En términos kantianos el sujeto discriminador, desde su mente organiza, estructura la experiencia, el conocimiento y construye una realidad. La realidad entonces no se presenta de manera dinámica y objetiva sino que subjetiva conforme la mente del sujeto discriminador. No se trata de determinar una cualidad o aspecto susceptible de discriminar si no de darnos cuentas que es el sujeto discriminador quien concibe un atributo o circunstancia del trabajador/ ciudadano, que le causa un rechazo injustificado o reproche. Esta situación puede ser real o imaginaria del sujeto discriminador y así lo separa arbitrariamente.

Esto hace que, muchas veces, la pertenencia a un grupo vulnerable (en este caso trabajador enfermo y que se accidento) sea una circunstancia relevante y susceptible de sospecha, un indicio para el juzgador.

Las categorías son inagotables y se encuentran determinadas por multiplicidad de factores culturales, económicos, etc.

Por tal motivo, consideramos que la incorporación del art. 245 bis a la Ley de Contrato de Trabajo por la Ley 27.742 representa un retroceso, ya que limita el concepto de discriminación a una lista taxativa, sustituye la posibilidad de pedir la nulidad del acto y la consiguiente reinstalación del trabajador a su puesto de trabajo por una indemnización agravada (50% o 100%) desvirtuando el principio de reparación integral y traslada la carga de la prueba al trabajador, dificultando la defensa efectiva. Esto debilita la tutela efectiva, vacía de contenido el principio de igualdad real y contradice los principios del derecho del trabajo y estándares internaciones que protegen a igualdad y dignidad de las personas.

Lo más grave aún de la norma es que con su sanción parecería que se estaría preparando un terreno en la sociedad en el que se desarrollen situaciones de discriminación negativa en las relaciones laborales.

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[1] Abogada, Magister en Derecho del Trabajo y Relaciones Laborales Internacionales, Profesora Superior en Derecho, Mediadora para la Provincia de Buenos Aires, Jurado en defensa de tesis en el marco de la Maestría en Derecho del Trabajo y Relaciones Laborales Internacionales (UNTREF)