ZORAIDA MALVICINO
En la actualidad, se está observando un preocupante aumento de casos de violencia laboral en la provincia de Buenos Aires.
Esta problemática no solo afecta a los trabajadores dentro del ámbito empresarial, sino que también se han registrado denuncias por parte de empleadas de casas particulares.
Esta situación ha encendido una alerta en el Ministerio de Trabajo de la Provincia de Buenos Aires (MTPBA), y como consecuencia de ello, en el mes de octubre de 2024, ha elaborado un Protocolo para abordar integralmente el problema.
Debe tenerse en cuenta, que las medidas y acciones que decida el Estado frente a la violencia laboral no es solo un derecho de las personas sino una necesidad imperante para salvaguardar la dignidad y el bienestar de los trabajadores, en este caso, en la provincia de Buenos Aires.
El conocimiento que los abogados deben tener del procedimiento especial a seguir cuando se los alerta de un caso de violencia en el ámbito del trabajo, se erige como una herramienta fundamental para afrontar y resolver estas situaciones, marcando la diferencia entre la indefensión y la protección efectiva de los derechos laborales.
- Modalidades de manifestación de la violencia laboral.
Habitualmente puede expresarse de diversas maneras: maltrato psicológico, físico, acoso sexual, ciberacoso y discriminación.
Sin embargo, existen otras modalidades sutiles de violencia laboral como podrían ser:
cambios de tarea sin sentido aislamiento asignación de tareas inejecutables, innecesarias o humillantes ocultamiento de información sobrecarga o no asignación de tareas difamación, crítica o ridiculización del trabajador. imposibilitar, o obstaculizar la ejecución de una actividad o el logro de un ascenso.
Por ello, ante cualquier situación de este tipo, es crucial que la persona afectada alerte de inmediato a su letrado para activar el llamado Protocolo de abordaje de violencia laboral ante el Ministerio de Trabajo de la Provincia de Buenos Aires.
- La violencia laboral podría ser detectada cuando en el ámbito de una empresa se advierten algunos de los siguientes indicadores:
- Aumento de licencias por enfermedad
- Aumento de accidentes de trabajo
- Aumento de renuncias
- Incremento de ausentismo
- Insatisfacción con el trabajo
- Falta de claridad en las directivas laborales
- Dificultad en la integración en las tareas
- Utilización de frases descalificadoras y discriminatorias
- Distribución desigual de recursos técnicos, recursos económicos y recursos humanos
- Evaluación inequitativa
- Aislamiento social dentro del ámbito laboral
- Quejas reiteradas sobre el trato de superiores hacia las/los trabajadoras/es
- Ausencia de mecanismos de corrección de la desigualdad existente entre el poder de negociación del empleador y las/los trabajadoras/es.
- Impedimento de acceso a la capacitación.
- Modos probatorios de la violencia:
Uno de los impedimentos que encuentra la persona trabajadora cuando decide denunciar
situaciones de violencia laboral, es poder demostrarla, por ello siempre es aconsejable recomendarle que reúna y resguarde la mayor cantidad de evidencias de la conducta denunciada, tales documentos podrán o no ser agregados a la denuncia, pero son de vital importancia en el caso de que debiera judicializarse la situación.
Ejemplos:
- La declaración de la PSV.
- Videograbaciones de las acciones físicas, verbales o no verbales.
- Correos electrónicos, mensajes de texto, uso de las diversas redes sociales electrónicas o digitales que denotan las características del acoso laboral explícito o de las formas de expresión del mismo (ejemplo: mandar tareas degradantes o por debajo de su categoría profesional)
- Testimoniales de compañeros de trabajo u otros que lo hayan presenciado (tener presente el resguardo de su identidad en todos los casos).
- Constancias médicas de las lesiones o enfermedades desarrolladas tanto físicas como psicológicas o psiquiátricas, grado de evolución y si ha generado discapacidad de algún tipo: laboral, social .
- Cedimiento especial para el abordaje de los casos de violencia laboral:
El Primer Paso se denomina LA ENTREVISTA :
- La Entrevista a la persona trabajadora en situación de violencia se lleva a cabo en la Delegación Regional del MTPBA.
- El trabajador que se vea inmerso en una situación de violencia debe dirigirse sin dilación a la Delegación Regional del Ministerio de Trabajo correspondiente a su ámbito laboral asistido por su abogado. Allí, encontrará un espacio de escucha activa y profesional, a través de entrevistas conducidas por expertos en la atención de víctimas de violencia laboral. Personal capacitado empleara técnicas de comunicación verbal y no verbal, estos profesionales construirán un entorno de confianza y empatía, facilitando la libre expresión de la persona afectada.
No revictimización: Deberá evitarse toda práctica, proceso, medida, acto u omisión que
implique un trato inadecuado a la persona en situación de violencia, en particular, se
evitará la reiteración innecesaria del relato de los hechos y de exámenes médicos y psicológicos, así como también toda conducta que, por la vía de acción, omisión, comunicación verbal o gestual, minimice, ridiculice o emita juicios de valor sobre la persona que denuncia o sobre sus dichos. Se proveerá atención inmediata a la persona denunciante y se evacuarán las dudas y consultas de forma integral, evitando someterla a demoras o derivaciones inconducentes o innecesarias.
Para evitar la revictimización se requiere un compromiso institucional, consistente en la
inversión en capacitación del personal, formación de los profesionales especializados que
integran el órgano de aplicación, espacios físicos adecuados, seguros y libres de violencia.
Formalización de la Denuncia: El organismo ministerial brindará el apoyo necesario para la confección de un formulario de denuncia exhaustiva, que deberá contener los siguientes elementos:
- Identificación del denunciante (Nombre y DNI).
- Identificación del denunciado (Nombre y DNI, en la medida de lo posible).
- Datos precisos del establecimiento donde se produjo el hecho.
- Relato detallado de las circunstancias del hecho, incluyendo modo, tiempo y lugar.
- Descripción clara, acompañada de ejemplos concretos, de los hechos denunciados.
- Indicación de los medios probatorios que puedan sustentar la denuncia.
- Es fundamental subrayar que, en aras de preservar la confidencialidad y la integridad de la víctima, su nombre completo no se consignará, utilizándose únicamente sus iniciales.
Fijación de una audiencia:
Si la persona afectada manifiesta su voluntad de celebrar una audiencia, deberá otorgar una autorización escrita para la citación del empleador conforme el Principio rector del Consentimiento informado. Es importante destacar que la convocatoria se dirigirá al titular del establecimiento donde ocurrieron los hechos. La persona denunciada no será convocada a menos que sea el titular del establecimiento.
Es importante destacar que, en respeto al derecho a la confidencialidad, el nombre completo de la persona violentada no será consignado; solo se utilizarán sus iniciales.
Celebración de la Audiencia:
La Búsqueda de Acuerdos y el Cese de la Violencia. Esta instancia, concebida como una gestión de buenos oficios, tiene como objetivo primordial ofrecer un apoyo logístico efectivo para lograr el cese de la situación de violencia laboral denunciada. En este marco, el empleador tendrá la oportunidad de presentar por escrito las medidas concretas que implementará para abordar la problemática planteada.
Horizontes de Resolución: Posibles Derivaciones del Proceso
Resolución Exitosa: Si la intervención del Ministerio logra el cese efectivo de la violencia laboral, por ejemplo, a través de una reubicación del trabajador en otro sector, el reclamo se archivará, marcando un punto final a la situación lesiva. Si gracias a la intervención del Ministerio se logra cesar la violencia laboral (por ejemplo, mediante un cambio de sector), el reclamo se archivará.
- Sin embargo, si el empleador no toma medidas y la situación persiste, el trabajador/a podrá considerarse indirectamente despedido y reclamar ante la justicia laboral competente. También podrá demandar indemnización por daños y perjuicios ante la justicia civil contra el autor de los hechos violentos.
Persistencia de la Violencia y Vías Legales:
En el escenario donde el empleador omita la adopción de medidas adecuadas y la situación de violencia persista, el trabajador o trabajadora estará facultado para considerarse indirectamente despedido, abriendo la vía para un reclamo ante la justicia laboral competente. Adicionalmente, podrá iniciar acciones legales por indemnización de daños y perjuicios ante la justicia civil contra el autor material de los actos violentos.
Finalmente, resulta trascendental que el Ministerio de Trabajo de la Provincia de Buenos Aires lleve un registro oficial y pormenorizado de cada caso de violencia laboral, comunicando dicha información a la Organización Internacional del Trabajo (OIT) para su adecuada documentación y análisis a nivel global.
- Legislación aplicable:
- Declaración Americana de los Derechos y Deberes del Hombre: Artículo II Derecho de igualdad ante la ley, Artículo XI Derecho a la preservación de la salud y al bienestar.
- Declaración Universal de los Derechos Humanos: Artículos 2°, 3°, 7°, 16 y 25, contienen referencias concretas en pos de la dignidad y el valor de la persona humana y la igualdad de derechos de hombres y mujeres.
- Convención sobre la Eliminación de todas las formas de Discriminación de la Mujer: Esta Convención complementa la Declaración anterior sobre la base de la igualdad del hombre y la mujer. Conforme su artículo 1°, la expresión «discriminación contra la mujer » denota toda distinción, exclusión o restricción basada en el sexo que tenga por objeto o resultado menoscabar o anular el reconocimiento, goce o ejercicio por la mujer, independientemente de su estado civil, sobre la base de la igualdad del hombre y la mujer, de los derechos humanos y las libertades fundamentales en las esferas política, económica, social, cultural y civil o en cualquier otra esfera.
- Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales: Mediante los artículos 2° y 3°, los Estados parte se comprometen a asegurar a hombres y mujeres por igual todos los derechos económicos, sociales y culturales.
- Convención Americana sobre Derechos Humanos: Artículos 4°, inc. 1°; 5°, inc. 1°; 6°, 11; 17,inc. 2°; 24 y 26; sin perjuicio de señalar que en la mayoría del articulado hay normas que tutelan a la mujer en diversas situaciones específicas.
- Pacto Internacional de Derechos Civiles y Políticos: Artículos 3°, 14, 16 y 23.
- Convención Interamericana para Prevenir, Sancionar y Erradicación la Violencia contra la Mujer: (Belém do Pará –CBDP– 1994). Esta Convención define la violencia contra las mujeres como una violación de los derechos humanos y de las libertades fundamentales y establece obligaciones a los Estados para garantizar el derecho de las mujeres a vivir sin violencia, a través de mecanismos de protección y defensa de los derechos de las mujeres.
- Convenio N° 190/2019 sobre la Eliminación de la Violencia y el Acoso en el mundo del trabajo, de la OIT: Establece entre otras cosas en su capítulo VI la Orientación, Formación y Concientización, proponiendo orientaciones, recursos, formación y campañas de sensibilidad, entre otras herramientas que permitan trabajar sobre la violencia y el acoso en el mundo del trabajo, emprender iniciativas con inclusión de campañas de sensibilización.
- Recomendación N°206 de la OIT: propicia la inclusión de principios que servirán como guía de interpretación a lo largo del procedimiento de asistencia, asesoramiento y acompañamiento a personas víctimas de situaciones de violencia laboral, violencia laboral contra las mujeres y violencia laboral con base en el género o la identidad u orientación sexual.
Legislación Nacional
- Código Civil y Comercial de la Nación: Artículo 51 “Inviolabilidad de la persona humana. La persona humana es inviolable y en cualquier circunstancia tiene derecho al reconocimiento y respeto de su dignidad ” y 52 “Afectaciones a la dignidad. La persona humana lesionada en su intimidad personal o familiar, honra o reputación, imagen o identidad, o que de cualquier modo resulte menoscabada en su dignidad personal, puede reclamar la prevención y reparación de los daños sufridos…”
- Ley de Contrato de Trabajo N° 20.744: Artículos 11 (principios de interpretación y aplicación de la Ley), 17 (Prohibición de hacer discriminaciones), 62 (obligación de las partes de aplicar criterios de colaboración y reciprocidad), 63 (Principio de Buena Fe), 66 (Ius variandi), 75 (El empleador no podrá durante la duración del contrato de trabajo o con vista a su disolución, obligar al trabajador a manifestar sus opiniones políticas, religiosas o sindicales) y 81 (Igualdad de trato)
- Ley N° 23.592: Ley de Medidas contra actos discriminatorios
- Ley N° 25.212: Ratifica el Pacto Federal del Trabajo. Artículo 3°. “Son infracciones graves: … h) Las acciones u omisiones que importen el incumplimiento de las obligaciones en materia de salud, seguridad e higiene en el trabajo, siempre que no fueran calificadas como muy graves
- Artículo 4°. “Son infracciones muy graves: … b) Los actos del empleador contrarios a la intimidad y dignidad de los trabajadores”.
- Ley N° 26.485: de Protección Integral para prevenir, sancionar y erradicar la violencia contra las mujeres en los ámbitos en que desarrollen sus relaciones interpersonales. Aprueba la Convención Interamericana para Prevenir, Sancionar y Erradicar la violencia contra la mujer
- «Convención de Belem Do Pará», suscripta el 9 de junio de 1994 en Belem do Pará, República Federativa del Brasil.
- Ley N° 27.499 “Ley Micaela”: Promulgada el 10 de enero de 2019. Establece la capacitación obligatoria en género y violencia de género para todas las personas que se desempeñan en la función pública, en los poderes Ejecutivo, Legislativo y Judicial de la Nación.
Legislación Provincial
- Ley N° 12.764: Establece la prohibición del acoso sexual para todo funcionario y/o empleado de la provincia.
- Ley N° 13.168 – modificada por la Leyes 14.040 y 15.118: Mediante ella se prohíbe en todo el territorio de la Provincia ejercer sobre otro las conductas que la misma define como violencia laboral en el ámbito de los tres poderes del estado provincial, entes autárquicos y descentralizados y los municipios.
- Ley N° 14.893 -Licencia por violencia de género- y su Decreto Reglamentario N° 121/20.
Establecen y reconocen la «Licencia para Mujeres Víctimas de Violencia» destinada a todas las trabajadoras de la Administración Pública o sociedades de economía mixta con participación estatal mayoritaria, de la Provincia de Buenos Aires cualquiera sea el régimen estatutario al cual pertenezcan.
- Ley N° 15.134: Declara, en el marco de la Ley Nacional 27.499 -Ley Micaela- la capacitación obligatoria en la temática de género y violencia contra las mujeres para todas las personas que se desempeñen en la función pública en todos sus niveles y jerarquías, en el ámbito de los tres poderes del Estado provincial. En este contexto, es necesaria la intervención de las instituciones del Estado con el fin de efectivizar los principios y derechos reconocidos por la normativa citada, y así, prevenir, sancionar y erradicar la violencia contra la mujer en todas sus formas y esferas.
En síntesis, El Protocolo de Abordaje elaborado por el Ministerio de Trabajo de la Provincia de Buenos Aires, ante un caso de violencia laboral se erige como una herramienta fundamental para afrontar y resolver estas situaciones, marcando la diferencia entre la indefensión y la protección efectiva de los derechos laborales.
Actuar ante situaciones de violencia laboral es esencial para proteger los derechos humanos a la dignidad y al bienestar de los trabajadores en la provincia de Buenos Aires.
El conocimiento del procedimiento a seguir por los abogados que actúan en el ámbito provincial puede marcar un avance para la resolución del problema de violencia en el mundo del trabajo.