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Solo salarios en la negociación colectiva en Argentina? Nuevos desafíos

Por Pedro F. Nuñez y María Elena López

OBJETIVO DEL TRABAJO.

El presente tiene por objeto analizar en primer término la situación por la que atraviesa la convención colectiva en la actualidad en Argentina, comenzando por verificar la cantidad de trabajadores que se encuentran protegidos por convenios colectivos de trabajo, luego, la cantidad de trabajadores que se encuentran sindicalizados.

Posteriormente analizaremos que ha sucedido en el último tiempo en relación a los niveles de conflictividad relevados en el año 2015 y su comparación con los años anteriores. Finalmente efectuaremos un repaso sobre la cantidad de acuerdos por empresa que se han celebrado en el último año y su proporcionalidad en relación a las convenciones por actividad.

Efectuado este diagnóstico, hemos considerado necesario observar que es lo que se está negociando en la actualidad. Analizaremos cuáles son las materias o temas que vienen ocupando los primeros lugares de importancia en la negociación, concretamente cual es el nivel de importancia que ocupa el tema salarial en sus diferentes acepciones en relación a otro tipo de materias, para luego dejar planteada nuestra inquietud, consistente en la necesidad de abordar nuevas materias vinculadas al trabajo que no se observan en agenda, cuando menos de manera generalizada.

PUNTO DE PARTIDA. DIAGNÓSTICO

  • Niveles de cobertura a nivel convencional.

Según datos proporcionados por la Confederación Sindical de Ias Américas en el año 2011, el nivel de cobertura de los trabajadores registrados argentinos ronda aproximadamente el 60%. Estos datos son coincidentes con los que surgen de Panorama laboral 2011  de la Organización Internacional del Trabajo OIT, y allí se observa que  nuestro país junto con Brasil ocupa uno de los niveles más altos en lo que hace a los niveles de cobertura sindical, detrás de Uruguay que conserva el 90% de cobertura a nivel de convencional.

Por su parte, los indicadores laborales del Ministerio de Trabajo Empleo y Seguridad Social de la Nación destacan para el año 2014 que alrededor de 4303 millones de trabajadores registrados encontraron amparados por convenciones colectivas  ese año en nuestro país. Para el Primer Trimestre de 2015 el informe detalla que se suscribieron 365 acuerdos y convenios colectivos, abarcando a 1.186.000 asalariados.

Respecto del ámbito de aplicación de los mismos se observa un incremento de los de ámbito empresarial en relación a los de actividad.

  • Tasa de sindicalización.

En cuanto a la cantidad de trabajadores sindicalizados en relación a la totalidad de trabajadores registrados, los datos existentes en el Módulo de Relaciones Laborales de la Encuesta de Indicadores Laborales (EIL) del Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social de la Nación revelan una tasa de sindicalización del 37,7% cifra que se mantiene hasta la actualidad. El citado informe del año 2008 marcaba algunas tendencias tales como que se observaban cifras más altas de afiliaciones en aquellas empresas donde existían delegados de base y menores donde no hay delegados en una proporción de 49, 4% a 30%. También era menor la tasa de afiliación en los conglomerados urbanos del gran Buenos Aires en relación a los aglomerados del interior.

Por su parte, según datos relevados por la Confederación Sindical de las Américas, para el año 2011 informan una tasa de sindicalización del 35%  más o menos coincidente con la relevada por las Centrales obreras.

  • Niveles de conflictividad.

Según datos que surgen de un estudio llevado a cabo por el Observatorio del Derecho Social de la CTA, la evolución de los conflictos tanto en el sector público como en el sector privado muestran una disminución sostenida desde el año 2014 a la fecha. El nivel más alto de conflictividad desde el año 2006 a la fecha fue el que se observó en el año 2014. De todos modos, el nivel de conflictividad que se observa en el año 2015 es más alto que el que se observa en el año 2013. Destaca el informe que se observan siempre mayores niveles de conflictividad en el sector público que en el sector privado.

En cuanto a la ubicación regional de los conflictos el informe marca que las regiones patagónica, pampeana y el Area Metropolitana de Buenos Aires son las que relevan la mayor cantidad de conflictos en relación al resto del país, aproximadamente las dos terceras partes de los conflictos.

En el sector público se refieren fundamentalmente a las actividades docente y administración pública y en el sector privado abarca fundamentalmente a las actividades del transporte aéreo, terrestre de corta y larga distancia y subterráneo, construcción, petróleo, industria manufacturera y rural.

Las causas relevadas como fuente de conflicto han sido en el sector público los reclamos por mejoras salariales y condiciones de trabajo (tipos de contratación, seguridad e higiene, violencia laboral, flexibilización y jornada), impulsados fundamentalmente por sindicatos de base y seccionales.

Por su parte, el sector privado revela como fuente de conflictos en primer término reclamos salariales, condiciones de trabajo y también crisis económicas en el marco de las empresas.

  • Negociación por actividad y por empresa año 2015.

En relación a la forma de instrumentación, en su gran mayoría las negociaciones llevadas a cabo durante el Primer Trimestre del año 2015, se plasmaron mediante acuerdos colectivos de trabajo en un número de 353 y en tanto que solamente se suscribieron 12 convenios colectivos de trabajo. Esto significa que se acentúa la tendencia registrada en la última década, donde es mayoritaria la negociación a través de acuerdos en relación a convenios.

Por su parte, el 82% de los acuerdos colectivos se desarrollaron el ámbito de empresa y el 18% restante en el ámbito de actividad. En tanto, de los 12 convenios colectivos homologados en el trimestre, 9 corresponden a negociaciones de empresa y 3 a las de actividad. Se puede mencionar el convenio firmado por el Sindicato de Choferes Particulares y la Unión de Propietarios de Autos de Remises, que es producto de una nueva unidad de negociación en el cual se establecen las condiciones laborales para los trabajadores que desarrollan tareas en la Ciudad  Autónoma de Buenos Aires.

Esto significa otra tendencia que marca el predominio de las negociaciones a nivel empresa por sobre las de actividad.

Con respecto a las ramas de actividad, la industria manufacturera y transporte, almacenamiento y comunicaciones concentraron en conjunto el 66% de los acuerdos y convenios acumulados en estos tres primeros meses del año.

En el caso de transporte, almacenamiento y comunicaciones se registró un incremento interanual del 70% de convenios y acuerdos pactados, mientras que la industria manufacturera tuvo un aumento del 9%. La rama de servicios comunales, sociales y personales es otra actividad con una importante dinámica de negociación, concentrando el 10% de los acuerdos y convenios.

El informe también revela una disminución en la participación de los sindicatos de primer grado en relación a las federaciones en relación al primer trimestre de 2014.

Se observa, en virtud de lo establecido en el artículo 17 de la ley 14250 que establece la obligatoriedad de la participación de los delegados sindicales en las negociaciones de la empresa, que la incorporación de los mismos ha ido en aumento desde el año 2006 a la fecha, en ese año se registraba una participación del 36% y en el primer semestre del 2015 se registró un nivel de participación del 55%

NEGOCIACIÓN SALARIAL VS. CONDICIONES GENERALES DE TRABAJO.

El presente trabajo trató de indagar sobre que se viene negociando últimamente, cual es la prevalencia de las materias de la negociación. Hemos observado un alto porcentaje de cuestiones salariales con negociaciones claramente posicionales y una fuerte intervención de la autoridad estatal en los parámetros o topes máximos para su homologación.

Es así que si bien se observó en un principio la intención de instalar un techo salarial que giraba alrededor del 27%, tal el caso de los gremios metalúrgicos, comercio, construcción, encargados de edificios y algunos otros, lo cierto es que muchos gremios superaron ese techo como es el caso de los trabajadores aceiteros quienes luego de un paro de casi un mes lograron un aumento que superó el 30%, los trabajadores de la industria de la alimentación, los del subte, camioneros, seguro y bancarios también lograron superar ese tope.

Las formas de instrumentación fueron variadas, en algunos casos se pactaron aumentos porcentuales en dos cuotas, en otros casos aumentos porcentuales y sumas fijas a las que se asignó carácter no remuneratorio, práctica esta usual y nociva no solo para la relación laboral sino dañina para la Seguridad Social toda. También se utilizó la figura de incremento por sobre los adicionales ya establecidos en los convenios como el caso de los aceiteros sobre el plus de presentismo.

Según datos destacados del Ministerio de Trabajo Empleo y Seguridad Social de la Nación para el Primer Trimestre de 2015, en los 365 acuerdos y convenios firmados en el período se pactaron 1.3768 cláusulas, arrojando un promedio de 3,8 cláusulas por cada negociación. Este promedio se incrementó con respecto al primer trimestre de 2014, ya que el promedio del año pasado fue de 3,4 cláusulas por negociación. En este sentido se puede concluir que los sindicatos negociaron más en promedio que el año pasado, y que también pactaron más cláusulas por acuerdo y convenio.

Sabido es que en los convenios colectivos de trabajo se pactan cláusulas que se refieren a cuestiones que exceden lo salarial y van muchos más allá de una recomposición salarial.

Durante el primer semestre del año 2015, el 77% de las homologaciones en el fue salarial y también ha sucedido ello en el año 2014, donde la mayor cantidad de cláusulas que se observaron poseían naturaleza salarial.

Si bien las cláusulas que más prevalecieron fueron las salariales, se observa un incremento en relación al 2014 de otros contenidos referidos a las relaciones laborales. Las cláusulas que estipulan condiciones de trabajo, registraron una participación en el 34% de las negociaciones del período y experimentaron un fuerte incremento con respecto al mismo período de 2014. Las negociaciones con contenidos de crisis representan el 10% del total de convenios y acuerdos pactados; se concentran en distintas partes de la trama de la industria automotriz y se refieren a negociaciones pactadas durante la primera mitad del año pasado.

Hubo 292 Las cláusulas de regulación de relaciones laborales incorporadas en el 57% de las negociaciones. Otras cláusulas relevantes fueron las que establecen condiciones de trabajo en el establecimiento, en una cantidad de 224, negociadas en el 34% de los acuerdos y convenios homologados. Con menor frecuencia, se acordaron cláusulas de medio ambiente, higiene y seguridad (25) y de género (23) que fueron negociadas en el 4% y en el 6% de los casos, respectivamente.

NUEVOS DESAFÍOS QUE ES NECESARIO ABORDAR

  • Acoso laboral.

Se observa regulado en los convenios del sector público pero no se observa desarrollo al respecto en el sector privado. Generalmente lo que se trata a partir de estas cláusulas es introducir medidas que apunten a eliminar este tipo de comportamientos que no solo surgen del propio empleador sino del entorno del trabajo.

Las escasas cláusulas encontradas en este sentido no se observan destinadas a la prevención y detección temprana del acoso sino que se limitan a establecer herramientas sancionatorias para quien las ejercita. Sería interesante generar cláusulas que fortalezcan a las víctimas del acoso y les proporcionen herramientas de defensa inmediata, medidas rápidas de acción, funcionamiento de mecanismos de resolución de conflictos hacia el seno de la empresa con la participación activa de la entidad sindical debidamente acompañada por especialistas en la materia.

  • Protección de los colectivos más débiles: mujeres y jóvenes.

Tan solo el 6% de las negociaciones han aportado cláusulas en relación a la equidad de género. Pero además en su mayoría han tenido connotaciones de tipo salarial ya que han consistido o bien en actualizaciones o bien en incorporaciones del rubro adicional de guardería. Según datos elaborados por la consultora Mercer “Las mujeres ganan menos en todos los niveles, en la Argentina, pero también en América latina. Las directoras, por ejemplo, ganan un 22% menos que su par masculino; una gerente senior, un 14% menos, lo mismo que un analista. Es en los niveles iniciales, por ejemplo técnicos y de administración, donde se nota la menor desigualdad, con un 3% menos de salario de bolsillo para las mujeres. El promedio total de diferencia salarial entre hombres y mujeres es de al menos un 11%.

La incorporación de cláusulas que tiendan a la equiparación del género en materia salarial y de acceso de oportunidades, planteando incluso medidas positivas de equiparación, destinadas a proteger a un colectivo que se encuentra rezagado en relación al hombre.

En cuanto a la protección de los jóvenes que se inician en su primer empleo es también un desafío pues está comprobado que son víctimas de discriminación salarial y de abuso en la utilización de figuras no laborales. Seguramente su incorporación en la debida forma en el mundo del trabajo ha de ser beneficiosa para éste en su conjunto.

  • Diagramación inteligente de jornada.

Al respecto puede decirse que Las cláusulas referidas a jornada laboral han tenido mayor preponderancia en la actividad de transporte, almacenamiento telecomunicaciones y en servicios comunitarios, sociales y personales. Estas dos actividades reunieron 17 de los 28 acuerdos y convenios con este contenido. Se puede mencionar el acuerdo firmado por el Sindicato de Trabajadores de Juegos de Azar, Entretenimiento, Esparcimiento, Recreación y Afines de la República Argentina, en el cual se fija un nuevo esquema de trabajo que consiste en la alternancia de un régimen de 6 días de trabajo y 1 de descanso con uno de 6 de trabajo y 2 de descanso.

Estas nuevas cláusulas y otras tales como licencias extendidas, jornadas flexibles, día de cumpleaños, etc. son muchas de las tantas opciones que pueden adoptarse en la materia

De todos modos, el abordaje de este tema deja mucho que desear pues la fijación de jornada sigue ligado al costo de la misma y la creatividad no se encuentra plasmada en los diagramas horarios que se determinan.

  • Capacitación.

Una forma de protección del trabajador es proporcionarle herramientas de capacitación en todos los sentidos para que pueda ejercitar a conciencia sus derechos. En las negociaciones del Primer trimestre 2015 las cláusulas sobre capacitación se fijaron en el 23% de los acuerdos y convenios. Este importante porcentaje se explica, en parte, por la incidencia que han tenido las cláusulas que fijan contribuciones empresariales a los sindicatos destinados a instrumentación de actividades de capacitación. Ejemplo de este tipo de modalidad es el acuerdo firmado por el Sindicato de La Fraternidad, en el cual se establece una contribución empresaria destinada a actividades culturales, sociales y de capacitación.

La formación de escuelas sindicales, de instancias de capacitación y de difusión de los derechos y obligaciones básicas es imprescindible para proporcionar debida autonomía a los trabajadores que representa produciendo de esta forma verdaderos cambios a nivel social.

  • Cláusulas de Higiene y Seguridad

En el 4% de las negociaciones del periodo se acordaron cláusulas referidas a higiene y seguridad, mientras que en el 3% se acuerda la entrega de elementos de protección.

El problema que se observa es que en general la entrega de herramientas y elementos de protección no se encuentra acompañado de la debida instrucción respecto de cómo debe ser utilizado. Lo que genera un doble mensaje, ya que el trabajador por un lado recibe el mensaje que se encuentra sometido a una actividad de riesgo que necesita protección y no sabe cómo debe utilizarse, lo que genera diferentes síntomas a nivel psíquico y mental, stress laboral y una serie de deterioros adicionales.

La verdadera toma de conciencia del riesgo debe comprender la educación, la información veraz de los riesgos que se corren y del modo en que se debe afrontarlos generando de este modo una verdadera prevención de riesgos.  Los trabajadores capacitados, con información suficiente, podrán defenderse mejor desde sus lugares de trabajo y enfrentar los riesgos a los que se encuentran sometidos.

  • Adicciones en el trabajo

Si bien es algo de lo que no suele hablarse, como si de ello dependiese su existencia, lo cierto es que las adicciones en el trabajo crecen día a día y el negar su existencia simplemente hará que las mismas sigan creciendo como ha venido sucediendo hasta ahora.

Las adicciones no solo afectan al trabajador sino al trabajo. “Según un informe del Ministerio de Trabajo, del que surge otro dato alarmante: el índice de ausentismo se dispara entre 20 y 30 por ciento los lunes. ¿la razón? El consumo de drogas u otras adicciones, como el alcohol o la automedicación”.

Existe un área de Política de Prevención de Adicciones y del Consumo de Sustancias Psicotrópicas y Drogas con Impacto en el mundo del Trabajo, dentro del Ministerio de Trabajo de la Nación. En declaraciones proporcionadas en la entrevista de la nota ya citada su coordinadora expresó: “La prevención es clave y sirve para evitar problemas a futuro. Las adicciones suponen violencia laboral, ausentismo y accidentes, a veces de mucha gravedad.” Y agrega con preocupación: “No vienen a pedir ayuda porque somos los mejores, somos los únicos”.

Ya se firmaron 70 convenios en el Ministerio de Trabajo para instalar este tema en los lugares de trabajo. Consisten en programas de prevención y capacitación dirigidos a delegados sindicales, empleadores con personal a cargo, trabajadores de las àreas de recursos humanos, seguridad e higiene y medicina laboral. El último convenio según relata el artículo fue firmado con la Federación de Luz y Fuerza, que reúne a 19 organizaciones de todo el país. El gremio decidió abordar este tema luego de la muerte de un afiliado de la seccional de Corrientes que era adicto.

Consideramos que la convención colectiva es el ámbito adecuado para abordar este tema, para definir los mecanismos de prevención y los sistemas de control efectivo, a los que debe arribarse por el consenso de las partes. Tema que requiere urgente abordaje sin estigmatizaciones.

  • Participación en las ganancias.

Esta cláusula, reconocida por nuestra Constitución Nacional en su artículo 14 bis y por nuestra LCT  puede tornarse operativa en forma inmediata a través de la incorporación que los miembros paritarios decidan introducir en la convención colectiva.

Consideramos que la viabilidad de éste instrumento se encuentra íntimamente ligada a la buena fé y el derecho a la información. L a introducción de este concepto implica algo mucho más evolucionado que el otorgamiento de un estímulo salarial. Implica marchar juntos en el camino de la producción y del trabajo, dejando de lado la negociación posicional para avanzar en modelos más novedosos.

También la participación en las ganancias fue incorporada por el legislador nacional en los artículos 104 –como forma de fijación- y 110 –dando pautas para su forma de fijación-de la LCT. De allí puede deducirse que el legislador ha proporcionado a los actores sociales una herramienta para incoporar al contrato de trabajo, ya sea por la vía de la negociación individual o, en su caso, a través de las convenciones colectivas de trabajo.

De allí que, pueda incorporarse en forma individual en contratos de trabajo, pero también por la vía de la negociación colectiva, como ya lo han hecho diversos convenios colectivos, entre los cuales podemos contar:

* CCT 1197/11 “E”, entre la Asociación de Profesionales Universitarios del Agua y Energía (APUAYE) y la Empresa Distribución Eléctrica de Tucumán S.A. (EDET SA).

* CCT 1160/10 “E”, entre la Federación Argentina de Trabajadores de Luz y Fuerza (FATLyF), el Sindicato Luz y Fuerza Tucumán y la Empresa Distribución Eléctrica de Tucumán S.A. (EDET SA)

* Acuerdo 1834/2010, entre el Sindicato de Petróleo y Gas Privado de Río Negro, Neuquén y La Pampa, el Sindicato de Choferes de Camiones y Empleados de Transporte de Cargas de Neuquén y la empresa Fox Petrol S.A.

* CCT 1072/09 “E”, entre la Asociación de Trabajadores del Estado (ATE), la Unión del Personal Civil de la Nación (UPCN) y la Dirección Provincial de Puertos de Tierra del Fuego, Antártida e Islas del Atlántico Sur.

* CCT 486/07, entre el Sindicato Único de Trabajadores del Neumático Argentino (SUTNA) y las empresas Bridgestone-Firestone Argentina SAIC, FATE SA y Pirelli Neumáticos SAIC.

* CCT 798/06 “E”, entre la Federación Nacional de Trabajadores de Obras Sanitarias (FENTOS), el Sindicato Gran Buenos Aires de Trabajadores de Obras Sanitarias (SGBTOS) y la empresa Aguas y Saneamientos Argentinos S.A. (AySA).

* CCT 285/98 “E”, entre el Sindicato de Mecánicos y Afines del Transporte Automotor de la República Argentina (SMATA) y la empresa Z.F. Argentina S.A.

* CCT 271/97 “E”, entre el Sindicato Luz y Fuerza de Capital Federal y la empresa Arecco Ingeniería S.A.

* Acuerdo 293/11, entre el Sindicato del Seguro de la República Argentina y La Holando Sudamericana Compañía de Seguros S.A.

La sola existencia de los mismos demuestra que para el caso de existir voluntad y cultura en la incorporación de ello, el mecanismo está dispuesto en la Ley de contrato de trabajo para ser inmediatamente utilizado.

  • Nuevas formas de prestación de tareas. Empleos verdes

El teletrabajo o trabajo a distancia y todas las nuevas formas de prestación de tareas que dan por tierra con las formas de trabajo tradicional. La protección de los desempleados y de los trabajadores en la informalidad, incluso los autónomos, la generación de puestos de trabajo decentes, que además protejan y cuiden no solo la salud y la integridad del trabajador sino la protección y el cuidado del medio ambiente, como un fin incorporado en la elaboración de productos y utilización de insumos, evitando todo tipo de contaminación para sí y para la sociedad en su conjunto.

CONCLUSIONES.

Hemos querido resumir, a partir de la experiencia y del desarrollo histórico de la negociación, los nuevos desafíos que se observan y la necesidad de introducir ciertos y determinados cambios en el modo de negociación.

Abandonando la negociación donde uno pierda lo que el otro gane, considerando el sector empresario que el trabajo no puede ser considerado sólo como un medio para obtener productos, maximizar inversiones y obtener una ganancia por un lado, y los trabajadores por el otro considerando que el trabajo no será solo un medio para obtener el salario, ya que como actividad esencial del hombre supone una actividad en comunidad para la comunidad que contribuye al desarrollo de si mismo y de la sociedad en su conjunto.

En este camino que proponemos, el aunar esfuerzos, optimizar energías, donde se revalorice el trabajo humano, será una opción distinta y seguramente no exenta de riesgos pero es una opción diferente que nos pareció oportuna de abordar.

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