Por María Agustina Otaola
SUMARIO. I. Introducción. II. El concepto de mobbing. Diferencias con
figuras afines. III. Deberes del empleador ante conocimiento o denuncia
de una situación de acoso laboral. IV. Actos reveladores de situaciones
de acoso laboral. Estado de la jurisprudencia. V. Prevención, disuasión y
sanción. i. Recomendación de incorporar los daños punitivos como
herramienta de prevención, disuasión y sanción. VI. El deber de reparar
el daño sufrido por el trabajador víctima de acoso laboral. i. Quid del
daño moral. VII. Legislación vigente en argentina. VIII. Irrelevancia de
la renuncia del trabajador como exonerante de responsabilidad del
trabajador. IX. La pandemia por covid-19 y las nuevas situaciones de
acoso laboral. i. El teletrabajo. X. Reflexión final
§ I. INTRODUCCION
En el presente trabajo se pretende abordar el “mobbing” o acoso laboral, entendido
como el maltrato o presión que padece un trabajador en el desempeño de sus funciones.
Se trata de una figura de contenido sociológico y psicológico que repercute en las
relaciones de trabajo, ocasionando perjuicios al trabajador. Su existencia es ancestral,
pero su tratamiento y desarrollo académico ha proliferado en los últimos años, mientras
que se advierte una necesidad de reforzar y adecuar la legislación específica para
contener los efectos perjudiciales de la figura en el mundo del empleo.
En una segunda etapa, luego de conceptualizar el mobbing y sus consecuencias
jurídicas, se pretende analizar herramientas de prevención y disuasión, ante la dificultad
1 Abogada por la Universidad Nacional de Córdoba (UNC); Doctora en Derecho y Ciencias Sociales por
la Universidad Nacional de Córdoba (UNC); Magister en Derecho y Argumentación Jurídica (UNC);
Master en Derecho de los Negocios Internacionales por la Universidad Complutense de Madrid, Ex
Becaria de Posgrado CONICET, Docente adjunta de la Universidad Católica de Santiago del Estero; socia
en Estudio Jurídico Otaola y Asociados; Directora de Asuntos Legales de la Secretaría de Energía de la
provincia de Jujuy
de reparar los efectos dañosos que genera el hostigamiento en el trabajador, vulnerado
en su esfera más íntima.
Finalmente, se aborda el fenómeno en un nuevo contexto mundial concebido por la
pandemia por COVID-19. El objetivo es dilucidar si la nueva “normalidad” está
generando nuevas formas de acoso laboral, para permitirnos elaborar estrategias de
prevención y visibilización, antes de llegar a la reparación propiamente dicha. No
debemos pasar por alto que esta nueva realidad es compleja, y azota no sólo a
trabajadores sino también a empleadores. Por lo tanto, la casuística nos presentará
situaciones de vulnerabilidad no sólo desde la parte débil de la relación que es por
antonomasia el trabajador, sino también desde miles de empleadores angustiados por
una economía que hace temblar pequeñas, medianas y grandes empresas.
Sin dudas, el derecho en general debe aggiornarse a una realidad impregnada de
matices que nos hacen replantearnos instituciones básicas, para dar respuestas a un
nuevo contexto. A ello cabe agregar una economía local (argentina) vapuleada por la
inflación, recesión, pobreza y desempleo. Se vaticina que, con la acentuación de la crisis
debido al coronavirus, Argentina se dirige hacia la peor recesión económica desde el
año 2002.
Ante el panorama descripto, una esperanza para los actores de nuestra sociedad, se
encuentra en una legislación de transición, y jueces sensatos que sepan encontrar una
solución equitativa mediante una interpretación armoniosa y respetuosa del
ordenamiento jurídico integralmente considerado.
§ II. EL CONCEPTO DE MOBBING. Diferencias con figuras afines
Hay numerosos términos para referirse al tema bajo análisis, tales como “Acoso moral”;
“Acoso Psicológico”; “Psico-terror laboral”, y el más generalizado en la actualidad:
“Mobbing”, en referencia al movimiento de «patota» o Mob; lo cual es considerado por
algunos autores como erróneo, dado que puede existir acoso laboral aún proveniente de
una sola persona.
2 Pérez del Viso, Adela. Nuevos abordajes del Mobbing, bajo la perspectiva de género, el «Wollying» y el
teletrabajo”. MICROJURIS. Cita: MJ-DOC-15782-AR | MJD15782
El término "mobbing" fue utilizado por Konrad Lorenz, para mencionar el ataque de un
grupo de animales pequeños que logra atemorizar a un animal más grande. 3
Posteriormente, el médico sueco Heinemann utilizó en 1972 este término para describir
el comportamiento destructivo de pequeños grupos de niños contra uno sólo. 4
El término “Acoso moral” fue acuñado por la psiquiatra Marie-France Hirigoyen “como
toda conducta abusiva-gesto, palabra, comportamiento, actitud…-que atenta, por su
repetición o sistematización, contra la dignidad o la integridad psíquica o física de una
persona, poniendo en peligro su empleo o degradando el ambiente de trabajo”. 5 En
adelante me referiré indistintamente a la figuran con los términos “mobbing” y “acoso
laboral”.
Es preciso distinguir el mobbing de una serie de situaciones que pueden darse en el
ámbito laboral, que no configuran la figura objeto del presente trabajo. Para algunos
autores una nota característica es el dolo que se aplica en las acciones de mobbing, en
tanto ánimo o intención de dañar, someter, agredir, menospreciar y violentar la voluntad
de un trabajador.
Existen por lo tanto, situaciones que pueden confundirse con la situación de acoso
laboral, pero sin embargo no lo son. En tal sentido, el trabajador puede sufrir “Estrés
laboral”, el que se configura como una pesada carga laboral para el mismo.
También existe la figura “Burnout”, conceptualizado como el desgaste profesional de
las personas que trabajan en diversos sectores de servicios humanos, siempre en
contacto directo con los usuarios, especialmente personal sanitario y profesores.
El trabajador se «quema» debido a que sus expectativas profesionales caen tras chocar
contra la realidad del trabajo diario, que no satisface sus objetivos. El síndrome sería la
respuesta extrema al estrés crónico originado en el contexto laboral y tendría
repercusiones de índole individual, pero también afectaría a aspectos organizacionales
y sociales.
3 Lorenz, K.: "Das sogennante Böse. Zur Naturalgeschichte der Aggressión". Viena; 1963.
4 Zapater Jordá, R.; Cárdenas Echegaray, M.: "La violencia psicológica en el trabajo: mobbing" citado por
Alejandro Antonio Basile “El "mobbing" y sus implicancias médico-legales” Noviembre de 2008
www.saij.jus.gov.ar Id SAIJ: DACC080097
5 S. Llovera, R. Alfaro, J. Bautista. “ACOSO LABORAL: UN ANÁLISIS NORMATIVO Y
JURISPRUDENCIAL” Disponible en:
https://upcommons.upc.edu/bitstream/handle/2117/23556/Arti%CC%81culo%20Mobbing%20PROTHIU
S.pdf fecha de consulta: 01 de marzo de 2021
6 FIORINI, Juan P.: «Qué no es mobbing», 18-ago-2016, Microjuris, MJ-DOC-10005-AR, MJD10005
El término en inglés significa “quemado”, en alusión a que el empleado se agota física y
mentalmente, pierde la ilusión y la motivación. A diferencia del mobbing, este
fenómeno no incluye por sí mismo el ser víctima de ninguna intención de dañar.
No obstante las diferencias indicadas, es preciso destacar que, una situación de estrés
laboral o burnout puede desencadenar en mobbing si el empleador, alertado por una
situación de las descriptas, persiste en su accionar y no toma medidas al respecto.
Se habla de 'mobbing descendente' para referirse al que sufre un subalterno proveniente
de un superior jerárquico. Hay quienes entienden que para hablar de mobbing, el
hostigamiento debe provenir de la autoridad: “El mobbing, obvio es decirlo, constituye
un modo particular de agresión al trabajador por parte de la autoridad que utiliza a
esos fines compañeros o subordinados de la víctima tratando insidiosamente de borrar
su autoría”. 8 Sin embargo, el acoso puede provenir de un superior jerárquico o de pares;
es decir, puede ser ejercido de forma horizontal o vertical. El primer tipo es llevado a
cabo por el empleador o un superior jerárquico contra el trabajador y mediante el cual se
persigue solapadamente el retiro del trabajador de la empresa. La segunda modalidad se
refiere a la que se genera entre pares, entre trabajadores porque ven en la víctima un
probable rival laboral con mejores condiciones de ascenso y progreso, o por cualquier
otro motivo. También podemos considerar una tercera clase llamada “mobbing
ascendente” que se produce cuando el superior jerárquico se ve agredido por sus
subordinados, quienes resisten sus órdenes y métodos con el propósito de alejarlo del
mando.
El problema tiene por protagonistas al menos dos sujetos. Por un lado quien da
comienzo al hostigamiento que se denomina "mobber"; se trata de una persona con
poder, que directamente ejerce el ataque. La víctima es el trabajador o sujeto pasivo.
Habitualmente puede existir un tercer componente que son llamados "side mobbers",
sujetos ajenos a las partes, que pueden llegar a ser compañeros del trabajador afectado o
7 MARTÍNEZ PÉREZ, Anabella: “El syndrome de Burnout, evolución y estado actual de la cuestión”.
Vivat Academia, núm. 112, septiembre, 2010, pp. 42-80 Universidad Complutense de Madrid, España,
p.3
8 “Tribunal: Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo. Sala/Juzgado: V de echa: 6-sep-2013 Cita: MJ-
JU-M-83404-AR | MJJ83404 | MJJ83404. “El origen de esta denominación se retrotrae a los tiempos de
la revolución francesa en que los jacobinos ingleses fueron objeto de algaradas y agitaciones por parte
de la plebe (mobs and riots) destinadas a estigmatizar-los en defensa de "the cross and the crown",
manteniéndose los lords instigadores aparte de las movilizaciones de la chusma pretendiendo su
inocencia y satisfaciendo así el mito del freeborn englishman”.
9 María Cecilia Bustamante Casas. “El mobbing laboral”. Diciembre de 2008 ww.saij.jus.gov.ar Id SAIJ:
DACC080115
personal jerárquico intermedio, que sin participar en forma directa en el acoso,
consienten o colaboran con el mismo por conveniencia o perversión.
Para hablar de mobbing, se hace hincapié en la sistematicidad e intencionalidad de los
actos de hostigamiento: “El vocablo mobbing se utiliza para identificar las situaciones
en las que una persona o un grupo de personas ejercen violencia psicológica extrema,
de forma sistemática con intencionalidad y durante un tiempo prolongado sobre otro
sujeto, con la finalidad de lograr que la víctima quede aislada de su entorno y
abandone el sector, el grupo o la empresa. Tiene una dirección específica hacia la
víctima con una intencionalidad subjetiva y perversa de generar daño o malestar
psicológico y el consecuente sometiendo o su egreso de la organización empresarial o
del grupo.
§ III. DEBERES DEL EMPLEADOR ANTE CONOCIMIENTO O DENUNCIA DE
UNA SITUACION DE ACOSO LABORAL
La situación ideal refiere a acciones de la empresa o empleador tendientes a prevenir
ambientes que propicien o permitan el acoso laboral. Por lo tanto, la prevención debe
cobrar relevancia, sobre todo, en empresas cuya estructura y capacidad permiten tomar
medidas en el sentido explicitado. Es importante tener noción de la magnitud de esta
problemática, ya que los daños que ocasiona al trabajador son muchas veces
irreparables, dado que repercuten en su esfera íntima.
Cuando no es posible la prevención, corresponde la visibilización y erradicación. Si el
empleador toma conocimiento de un caso de mobbing debe arbitrar todos los medios a
su alcance a fin de hacer cesar tales acciones.
En primer lugar, al tomar conocimiento de una posible situación de acoso laboral –ya
sea ante denuncia del propio trabajador o sus compañeros, o bien al observar el
ambiente laboral- deberá visibilizar tal realidad. Cuando la conducta abusiva proviene
del propio empleador, en general se omite la visibilización, y se da lo que se conoce
como “hiposuficiencia del trabajador”. El trabajador, registrado o no, se encuentra en
la necesidad de obedecer órdenes y servir al sentido de producción de la relación
laboral que lo une a su empleador. Ante ello, tiene un gran temor a perder su fuente de
10 Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, Sala II, “Vazquez Manuel c/ Creveri S.A” de fecha
4/12/2007
trabajo y esto lleva a que sea testigo o víctima de situaciones que le resultan
plenamente desfavorables.
Resulta relevante evaluar la actitud asumida por el empleador para asignar
consecuencias jurídicas ante demandas fundadas en acoso laboral. En autos “Ruiz María
Agustina c/ SMG ART S.A.” la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo consideró
determinante que “La A.R.T. no hizo nada para evitar el mobbing sufrido por la actora,
ella misma lo reconoce, aduciendo no saber que estaba aconteciendo tal situación y
dejando claro que de haberlo sabido tampoco hubiese adoptado ninguna medida. No
resultaba imposible que la ART adoptara algún tipo de curso de acción en el
particular”.
La OIT reconoció expresamente a la violencia laboral desde el año 1998 a través del
pronunciamiento "Violence at Work". Propuso ya desde entonces que se tenga en
cuenta la violencia laboral en sus distintas etapas, es decir, que no se ataque sólo sus
efectos. Dicho organismo internacional, no se quedó en la mera enunciación del
problema sino que sugirió los siguientes tipos de medidas a tomar:
a) Preventivas: que se motive a los empleados; que sean considerados ante todo seres
humanos y no meros objetos de producción; que se tenga en cuenta sus necesidades y
sus capacidades; que no se permita el abuso de poder; que existan sanciones para
quienes así lo hagan amparados por el rol que ocupan en la empresa.
b) Específicas: debido a que cada persona es única, así también son únicas sus
relaciones interpersonales. Por lo tanto, una vez que se generó la relación de abuso, no
será idéntica ésta a otra relación de abuso. Las herramientas para paliarla deberán ser
diferentes en cada caso.
c) Múltiples: las respuestas para el conflicto generado no podrán ser únicas. Será
necesario un entretejido reparador que sea coherente y específico para la solución del
caso concreto.
d) Inmediatas: ante el conocimiento de la existencia del caso de abuso, será necesario
11 Conf.: SIROUNIAN Mónica: «Hiposuficiencia negocial y de reclamación del trabajador: su injerencia
en la falta o deficiencia de la registración del vínculo laboral», Revista Derecho del Trabajo. (Argentina)
Año I, N° 3. Reproducido además en Ediciones Infojus, p. 83 Id SAIJ: DACF130029
12 Ruiz María Agustina c/ SMG ART S.A. (Swiss Medical ART S.A.) s/ accidente-ley especial. Tribunal:
Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo. Sala/Juzgado: VIII. Fecha: 14-sep-2017. Cita: MJ-JU-M-
111377-AR | MJJ111377 | MJJ111377
actuar con premura, puesto que la pérdida de tiempo genera pérdida en la salud del
empleado, como así también costos económicos en la organización empresarial.
En autos “Ruiz María Agustina c/ SMG ART S.A.” se endilgó responsabilidad a la
ART ante una situación de acoso laboral, entendiendo que la aseguradora “debió
asesorar y sugerir a la empleadora que modificara todos aquellos aspectos que
pudieran contribuir a mejorar las condiciones de trabajo, el clima laboral y disminuir
los factores de riesgo psico-social, para lo cual en la actualidad existen modernos
métodos de diagnóstico, mediación y resolución de conflictos, que la ART debió poner a
disposición de su empresa afiliada, realizando también la capacitación del personal, el
directivo por sobre todo, acerca de todo lo concerniente al tratamiento de las
relaciones interpersonales en el ámbito del trabajo”.
Nuestros tribunales hacen hincapié en los deberes del empleador al tomar conocimiento
de situaciones de acoso o violencia laboral: “En efecto se ha dicho que aun cuando no
se configure un supuesto de “mobbing” la violencia en el ámbito laboral genera la
responsabilidad del empleador que, en conocimiento o alertado de la situación, no
arbitra los múltiples y variados medios a su alcance a fin de revertirla para evitar
daños a la integridad psicofísica y moral de sus dependientes” (CNAT Sala II, en
“Ribeiro Ferreyra, Patricia C/ CITYTECH S.A. S/ Mobbing).-
No debe soslayarse el rol protagónico de las instituciones para prevenir, mitigar y
erradicar los casos de hostigamiento laboral: el poder legislativo mediante el dictado de
normas eficaces, y el poder ejecutivo a través de medidas que permitan atender esta
problemática.
§ IV. ACTOS REVELADORES DE SITUACIONES DE ACOSO LABORAL.
ESTADO DE LA JURISPRUDENCIA
Debe admitirse cualquier medio probatorio para acreditar actos de violencia laboral. En
general, los tribunales dan relevancia a la prueba de testigos, por ser el medio más
idóneo para demostrar tales extremos. Como se advertirá en este acápite, es importante
aportar la mayor cantidad de testimonios posibles; ya que en caso en haber un solo
13 Recomendaciones de la OIT en fallo “Ruiz María Agustina c/ SMG ART S.A.” (Swiss Medical ART
S.A.) s/ accidente-ley especial. Tribunal: Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo. Sala/Juzgado:
VIII. Fecha: 14-sep-2017. Cita: MJ-JU-M-111377-AR | MJJ111377 | MJJ111377
14 Ibíd.
testigo, la prueba se debilita pudiendo denegarse la procedencia de indemnización por
acoso laboral.
Merece mención especial el caso de la ex jueza Marta Alicia Raggio del año 2009,
quien fue destituida de su cargo como titular del Juzgado Correccional Nº 1 de
Necochea, e inhabilitada de por vida para ejercer cargos dentro del Poder Judicial, luego
de que el jurado de enjuiciamiento de la Suprema Corte la declarara culpable de acoso
laboral y sexual contra los empleados de su juzgado. Es el primer precedente en la
Justicia Bonaerense de destitución por un Jury debido a acusaciones por acoso sexual,
laboral, discriminación y amenazas. 15 Más de treinta empleados y ex empleados
declararon en su contra. Nueve testigos relataron las prácticas usuales de su exjefa y
detallaron ejemplos de discriminación habituales, logrando probarse el trato
discriminatorio hacia sus empleados por condiciones físicas, raciales, religiosas o
sociales. Con relatos de otros funcionarios judiciales se probó que Raggio insultaba y
descalificaba a las personas que dependían de ella. Los testimonios dieron cuenta de su
obsesión por temáticas sexuales, con intervenciones permanentes que incluían
obscenidades y provocaciones. A un empleado en particular, en reiteradas
oportunidades, lo acosó sexualmente delante del resto de los empleados y compañeros
del juzgado (le mostraba la ropa interior, le tocaba los genitales y lo obligaba a tocarla).
Uno de ellos, 30 años menor, denunció que fue acosado sexualmente, con comentarios y
gestos humillantes y que en una ocasión se había sentado sobre sus piernas e insinuó
sexualmente.
En autos “Herrera Domingo Fabian c/ Roemers S.A.” se consideró como acto revelador
de mobbing “el constante llamado por altoparlantes que llegaron a ser cuarenta o
cincuenta veces por día, cuando era posible llamarlo por teléfono; así, esta actitud es
propiamente hostigamiento que, al ponerse de relieve frente a terceros compañeros de
trabajo, se agrava convirtiéndolo en escarnio público con mengua de la propia imagen
ante sí y ante su entorno laboral”.
En general nuestros tribunales entienden configurado el acoso laboral cuando se
acredita situaciones de acoso sexual o discriminación de género. Así se consideró en la
15 Verónica Itatí González “Legislación Argentina sobre violencia laboral en organismos estatales”
Revista Anales de la Facultad de Ciencias Jurídicas y Sociales. UNLP. Año 14 / Nº 47 – 2017. Impresa:
ISSN 0075-7411
16 “Herrera Domingo Fabián c/ Roemmers S.A. y otros s/ despido”. Tribunal: Cámara Nacional de
Apelaciones del Trabajo Sala/Juzgado: V Fecha: 7-nov-2013 Cita: MJ-JU-M-84200-AR | MJJ84200 |
MJJ84200
causa “Q. M. M. c/ Municipalidad de Villa María y otro s/ ordinario – otros (laboral)”:
“Cabe apuntar que los casos de acoso laboral y/o sexual se caracterizan por que sus
mecanismos son vedados a la mayoría de la gente. En general no hay pruebas directas
y contundentes por la vía testimonial. Sin embargo, en los presentes autos estamos en
presencia de pruebas, no solo indicios. La discriminación como trato hostil, peyorativo
y ultrajante se concreta por ser la parte actora una mujer, desde la violación al
derecho fundamental de igualdad, posteriormente indagaremos, si existen otras formas
de violencia laboral más específica como el moobing o el acoso sexual”.
En la causa “V. S. M. c/ Estado Nacional -Ministerio de Relaciones Exteriores y Culto
s/ empleo público” se entendió: Corresponde admitir que se encuentra configurada la
situación de ‘mobbing’ o acoso laboral vertical (comúnmente designado ‘bossing’)
denunciado por la actora toda vez que se encuentran acreditadas, de manera directa,
conductas reiteradas que tienden a la destrucción anímica y psíquica de la denunciante,
en tanto dos testigos son coincidentes en que el trato dispensado a la actora se debió,
entre otras cuestiones, a que apoyó una lista de candidatos para elecciones internas
distinta a la que impulsaban los funcionarios de ese entonces.
En contraste con los fallos reseñados, en la causa “Pistacchi, Luis Anibal c/ Bodegas
Salentein S.A. S/ despido”, se consideró insuficiente el testimonio de un testigo para
acreditar una situación de mobbing: “Sin embargo, considero que siendo esta la única
prueba aislada en el marco probatorio de la causa resulta insuficiente a los fines de
tener por acreditado el extremo invocado, en atención a que los dichos de la testigo no
resultan concluyentes ni suficientemente fundados a los fines de demostrar el
hostigamiento denunciado por el actor. Me explico. La testigo refirió que “…el clima
laboral en los últimos tiempos respecto del actor, no había buen clima laboral….” pero
no explicó los presupuestos fácticos objetivos en los que se basó para formular esa
subjetiva apreciación. Seguidamente señaló que el “…clima laboral…” era “…un clima
de acoso de laboral que padecieron algunas personas…” es decir, no sólo se trataría de
un trato especial dispensado al actor sino un presunto comportamiento acosador contra
17 “Q. M. M. c/ Municipalidad de Villa María y otro s/ ordinario – otros (laboral)” Tribunal: Cámara del
Trabajo de Villa María, de fecha: 7-dic-2017. MICROJURIS Cita: MJ-JU-M-126837-AR | MJJ126837
18 “V. S. M. c/ Estado Nacional -Ministerio de Relaciones Exteriores y Culto s/ empleo público”.
Tribunal: Cámara Nacional de Apelaciones en lo Contencioso Administrativo Federal. Sala/Juzgado: III,
de fecha: 23-abr-2019
Cita: MJ-JU-M-118597-AR | MJJ118597 | MJJ118597
varias personas, que no individualiza pero omite, nuevamente, explicar los motivos por
los que considera que esas personas padecieron una situación de acoso laboral”. 19
En autos “Repetto, María Macarena c/ FST S. A. y otros s/ despido “ se dijo que: “Debe
distinguirse entre el «mobbing», por un lado, y un ambiente de trabajo agresivo, hostil
y dañino, que puede ser consecuencia de inadecuados estilos de dirección basados en
un liderazgo autocrático o climas organizacionales cargados hacia la competitividad y
con fallas en aspectos de comunicación, sistemas de recompensas, u otros factores que
afectan a todos o a una gran mayoría de los trabajadores de la empresa. La agresión
en esta hipótesis tiene como base la supuesta superioridad personal de los directivos
sobre los empleados y se hace con la declarada intención de asegurar el buen
funcionamiento de la empresa y sus niveles de productividad”.
Los fallos reseñados son una muestra de los actos tenidos en consideración por nuestros
magistrados para emitir una sentencia en donde se dilucida la configuración -o no- de
mobbing.
§V. PREVENCIÓN, DISUASIÓN Y SANCIÓN.
Como se expresó, la prevención constituye la herramienta ideal para evitar que se
produzcan daños en el trabajador que muchas veces son irreparables. El trabajador
vulnerado en su esfera íntima sufre daños de índole extra patrimonial de difícil
cuantificación; lo que conlleva sentencias que a veces no contienen una valoración
adecuada del daño y en consecuencia, no implican una solución de equidad y justicia.
En este sentido, el trabajador que sufre mobbing cuenta con la acción preventiva de
daños prevista por el Código Civil y Comercial en su artículo 1711:
Artículo 1711. Acción preventiva. La acción preventiva procede cuando una
acción u omisión antijurídica hace previsible la producción de un daño, su
continuación o agravamiento. No es exigible la concurrencia de ningún
factor de atribución.
La acción tiene por objeto que cesen las acciones de hostigamiento para evitar
perjuicios en la integridad psico física del trabajador o su agravamiento. El juez debe
disponer medidas de hacer o de no hacer según corresponda al caso planteado.
19 SENTENCIA DEFINITIVA No: 103558 SALA II Expediente Nro.: 36.401/2011 (Juzg. No 77)
“PISTACCHI, LUIS ANIBAL C/ BODEGAS SALENTEIN S.A. S/ DESPIDO”.
20 CNAT, Sala II, 29/5/2009, «Repetto, María Macarena c/ FST S. A. y otros s/ despido».
Sin embargo, no es esperable que un trabajador en ejercicio de sus labores recurra a la
justicia a través de este tipo de acción, principalmente por temor a perder su puesto de
trabajo y sustento de vida. Para tales supuestos resulta aconsejable “de lege ferenda”
incorporar herramientas que –a la vez que permitan la prevención- disuadan a los
empleadores de permitir, fomentar o ejercer conductas que impliquen acoso laboral.
i. Recomendación de incorporar los daños punitivos como herramienta
de prevención, disuasión y sanción.
A tal efecto, se sugiere incorporar en la legislación específica la herramienta de los
“daños punitivos”; hoy previstos en nuestro derecho positivo solamente en el ámbito del
derecho del consumo.
Los daños punitivos son condenas pecuniarias extracompensatorias con el objeto de
sancionar al demandado y disuadir a éste y a terceros de incurrir en conductas similares
en el futuro. La función disuasiva apunta a que hechos similares no se repitan en el
futuro. En el caso de los daños punitivos, se pretende que los potenciales dañadores
eviten la conducta lesiva por temor a la sanción pecuniaria.
Conforme la clasificación de prevención en general y especial, esta figura punitiva
permitiría lograr ambas tipologías.
Con respecto a la prevención especial, es decir la que se dirige al mismo sujeto que
realizó la conducta ilícita, con la multa civil se pretende desalentar al victimario para
evitar que en lo sucesivo realice conductas similares. Para lograr este fin, la imposición
de la condena debe suponer un coste más elevado para el posible infractor que los
beneficios que espera obtener con su actividad ilícita; o bien una suma cuantiosa según
la magnitud económica de la empresa o empleador.
La idea de “beneficio que espera obtener” supone una actividad racional, una operación
-si se quiere matemática- donde se sopesan las pérdidas y ganancias posibles de la
actividad contraria al deber de no dañar.
La prevención general, es decir la que se dirige a la sociedad entera para que -al
percatarse de la sanción impuesta al demandado- se persuada de la conveniencia de no
realizar actos similares, también ha sido reconocida como una finalidad de los daños
punitivos.
Prosser y Keeton definen los daños punitivos como “[Aquellos que] son otorgados al
actor además y por encima de la completa compensación por los perjuicios con el
propósito de castigar al demandado, de enseñar al demandado a no hacerlo de nuevo y
de disuadir a otros de seguir el ejemplo del demandado”.
Atento que se trata de una figurar –como su nombre lo indica- “punitiva”; para su
aplicación es necesario una norma que lo recepte específicamente para supuestos de
acoso laboral; tal como ocurre con el artículo 52 bis de la Ley 24.240. La norma citada
dispone:
Al proveedor que no cumpla sus obligaciones legales o contractuales con el
consumidor, a instancia del damnificado, el juez podrá aplicar una multa
civil a favor del consumidor, la que se graduará en función de la gravedad
del hecho y demás circunstancias del caso, independientemente de otras
indemnizaciones que correspondan. Cuando más de un proveedor sea
responsable del incumplimiento responderán todos solidariamente ante el
consumidor, sin perjuicio de las acciones de regreso que les correspondan.
La multa civil que se imponga no podrá superar el máximo de la sanción de
multa prevista en el artículo 47, inciso b) de esta ley.
Para cumplir su cometido, la multa debe cuantificarse según la capacidad económica de
la empresa/ empleador. Los norteamericanos hablan de los deep pockets (bolsillos
profundos) como parámetro básico a la hora de fijar el monto del castigo a la empresa
que no ha cumplido con las pautas más elementales.
Asimismo, la aplicación de daños punitivos debe proceder con carácter restrictivo. En la
jurisprudencia norteamericana, donde esta figura punitiva ha adquirido mayor desarrollo
tanto doctrinario como jurisprudencial, la noción misma de “daño punitivo” (punitive
damages) está indisolublemente unida a la de conducta reprochable. Nuestra doctrina
mayoritaria es consecuente al respecto: “el grave reproche en la conducta del dañador es
el principal requisito para que proceda la aplicación de daños punitivos”. A modo de
21 OTAOLA, María Agustina (2016) “Responsabilidad civil antes y después del Código Civil y Comercial
de la Nación”, Córdoba: ADVOCATUS.
22 PROSSER W. L. & KEETON, P., Prosser and Keeton on the law of torts, 5a ed., West Publishing Co.,
St. Paul Minnesota, 1984, p. 9.
23 CORNET, M., RUBIO, G. A. (1997). «Daños punitivos», ob. cit., p. 32. En opinión de los autores, la
aplicación excepcional de daños punitivos debe responder a una conducta dolosa o con grave culpa del
autor del daño.
ejemplo, una empresa que cuente con varios antecedentes de denuncias por acoso
laboral es un indicador de grave indiferencia hacia los derechos del trabajador.
§ VI. EL DEBER DE REPARAR EL DAÑO SUFRIDO POR EL TRABAJADOR
VÍCTIMA DE ACOSO LABORAL
La configuración de mobbing hace nacer en cabeza del empleador el deber de reparar
los daños sufridos por el trabajador como consecuencia del acoso. La idea de reparación
alude a colocar a la víctima de hostigamiento en la misma situación a la que se
encontraba antes del hecho dañoso (actos de acoso). Tal ideal es de difícil concreción en
la práctica, atento que la mayoría de las veces las lesiones no son fácilmente
cuantificables. Para la procedencia de la reparación es preciso que el actor discrimine,
identifique y pruebe los daños sufridos; los que deben ser causa adecuada de los actos
de mobbing. En consecuencia, no cualquier daño resulta reparable, sino aquellos que
guarden un nexo de causalidad adecuada con el hostigamiento. Así lo entienden
nuestros tribunales: “El actor ha probado la existencia de una conducta ilegal por parte
de la demandada que lo hace acreedor a una reparación, en los términos de la doctrina
establecida en “Mengual” [Fallo en extenso: elDial.com – AA902], en caso de que
pruebe también la existencia de un daño.”
i. Quid del daño moral
El daño moral o daño a las consecuencias no patrimoniales conforme la denominación
del Código Civil y Comercial, es una lesión a un derecho subjetivo o a un interés
legítimo. Para que el mismo sea resarcible, debe generar consecuencias perjudiciales
que impactan en la subjetividad de la persona (arts.1737 y 1738 CCyC). Ha sido
definido por Daniel Pizarro como una minoración en la subjetividad de la persona o una
modificación disvaliosa para la persona en la capacidad de entender, querer o sentir que
se traduce en un modo de estar diferente de la que se encontraba antes del hecho, como
consecuencia de este y perjudicial para su vida.
“El daño moral consiste en una pretensión autónoma e independiente, vale decir, tiene
su causa fuente en un ilícito ajeno al contrato de trabajo que desborda los límites
tarifarios y que debe ser resuelta en consecuencia, acudiendo a los principios generales
del Derecho de Daños.”
24 Causa 9592/06 – “V. G. F. c/ Estado Nacional Ministerio de Defensa Est Mayor del Ejército s/ daños y
perjuicios” – CNCIV Y COMFED – SALA I – 23/02/2012
La Corte Suprema expresó que: “El daño moral tiene carácter resarcitorio y no tiene
necesariamente que guardar relación con el daño material, pues no se trata de un
accesorio de éste”. Por lo cual, justo es considerar que el daño moral una vez que se
prueba su existencia, es un rubro independiente que no estaría incluido dentro de la
indemnización tarifada del art. 245 L.C.T.
En cuanto a su configuración los tribunales sostienen: “En efecto se ha dicho que si se
acreditado que durante la relación de trabajo y dentro del propio establecimiento
patronal, la actora fue víctima de un trato hostil y desconsiderado por parte de su
superior, dichas actitudes, además de implicar un apartamiento de la empleadora de
las obligaciones que la LCT pone a su cargo, constituyen actos ilícitos de carácter
extracontractual destinados a afectar la dignidad personal de la trabajadora que
generan, en forma refleja, la responsabilidad de la empleadora (art. 1113 CC vigente
al momento) por el daño moral provocado y que justifican el reconocimiento de una
reparación de ese daño al margen del sistema tarifario previsto con relación a los
incumplimientos de índole contractual”.
En la causa “Yucanovich Patricia Marisol c/ F.S.T. S.A. s/ despido” se consideró
procedente el reclamo por daño moral en el siguiente entendimiento: “El daño moral es
la afección a los sentimientos íntimos, por lo tanto no requiere de prueba. Lo que debe
analizarse es: a) si existió un incumplimiento de las obligaciones de conducta
establecidos por el contrato de trabajo que; b) provoca en la generalidad de los sujetos
una afección en la autoestima, un dolor. El resarcimiento del daño moral es el
resarcimiento de ese dolor injustamente causado… En particular, el clima general de
hostigamiento destinado a lograr una mayor producción dirigido contra los
dependientes del empleador encargados de la ejecución directa por parte de quienes
debían supervisar el trabajo con mengua de la autoestima configura la hipótesis de
incumplimiento contractual. Este tipo de hostigamiento continuo provocaría en la
generalidad de los justiciables un dolor que, como tal, hace menester el resarcimiento”.
25 Isidoro H. Goldenberg: “El Daño Moral en las Relaciones de Trabajo”, en “Daño Moral”, pág. 265
“Revista de Derecho de Daños”, Rubinzal Culzoni Editores, Santa Fe, 1999.
26 “Forni C/ Ferrocarriles Argentinos, 7/IX/89. ID:”Bonadero Alberdi de Inaudi C/ Ferrocarriles
Argentinos” 16/VI/88.
27 CNAT Sala II Expte N° 4509/08 Sent. Def. Nº 97.140 del 21/9/2009 « P., C. c/ Unión Obrera
Metalúrgica de la República Argentina y otro s/ despido-.
Debe distinguirse el daño moral del “daño psicológico”. En este sentido, la Sala VII de
la Cámara Nacional de Apelaciones entendió: “En lo atinente al daño psíquico, memoro
aquí que el mismo implica una alteración de la personalidad y que por consiguiente
conduce al sujeto a estados que minan su estructura emocional, esto es, depresión,
bloqueo del yo, inhibiciones, angustias, frustraciones, etc.; distinguiéndose
concretamente del daño moral, en tanto, éste último implica un dolor subjetivo
(“pretium doloris”) que no posee relación alguna que revele una alteración
psicopatológica”.
§ VII. LEGISLACION VIGENTE EN ARGENTINA
A nivel Constitucional, nuestra Carta Magna reconoce el derecho inalterable de todo
trabajador de gozar de condiciones dignas de trabajo (artículo 14 bis). Y condiciones
dignas significan una situación adecuada en lo que a seguridad e higiene laborales se
refieren y que alcanzan tanto a elementos “medio-ambiente laboral”, que resulta
insalubre si alguien ejerce actos de violencia sobre los trabajadores. Como establece la
premisa de Igualdad ante la ley (artículo 16). Y también el derecho a gozar de un
ambiente sano, equilibrado, apto para el desarrollo humano y para que las actividades
productivas satisfagan las necesidades presentes (artículo 41). Y el de interponer
acción expedita y rápida de amparo, siempre que no exista otro medio judicial más
idóneo, contra todo acto u omisión de autoridades públicas o de particulares, que en
forma actual o inminente lesione, restrinja, altere o amenace, con arbitrariedad o
ilegalidad manifiesta, derechos y garantías reconocidos por esta Constitución, un
tratado o una ley, pudiendo hacerlo ante cualquier forma de discriminación (artículo
43).
La Ley N° 26.485 de “Protección integral a las mujeres” sancionada en marzo de 2009
define la violencia laboral contra las mujeres en el artículo 6, inciso c) en los siguientes
términos: aquella que discrimina a las mujeres en los ámbitos de trabajo públicos o
privados y que obstaculiza su acceso al empleo, contratación, ascenso, estabilidad o
permanencia en el mismo, exigiendo requisitos sobre estado civil, maternidad, edad,
apariencia física o la realización de test de embarazo. Constituye también violencia
28 Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo – Sala VII 5805/2012 Sentencia Definitiva No 47351
Causa No: 5805/12 – Sala Vii – Juzgado No: 65
29 Verónica Itatí González “Legislación Argentina sobre violencia laboral en organismos estatales”
Revista Anales de la Facultad de Ciencias Jurídicas y Sociales. UNLP. Año 14 / Nº 47 – 2017. Impresa:
ISSN 0075-7411
contra las mujeres en el ámbito laboral quebrantar el derecho de igual remuneración
por igual tarea o función. Asimismo, incluye el hostigamiento psicológico en forma
sistemática sobre una determinada trabajadora con el fin de lograr su exclusión
laboral.
La ley N° 23592 “Actos discriminatorios” adopta medidas para quienes arbitrariamente
impidan el pleno ejercicio de los derechos y garantías fundamentales reconocidos en la
Constitución Nacional. Sin embargo, es una norma de alcance general que puede ser
aplicada a cualquier rama del Derecho, ya que no fue diseñada para alguna disciplina
específica, como así tampoco para el Derecho del Trabajo.
La Ley N° 27580 aprueba el Convenio 190 sobre la eliminación de la violencia y el
acoso en el mundo del trabajo, adoptado por la Conferencia General de la Organización
Internacional del Trabajo (OIT) el 21 de junio de 2019.
La Ley fue sancionada el 11 de noviembre de 2020 en el Congreso, y convirtió a la
Argentina en el tercer país del mundo en ratificar el documento, que abarca no solo las
acciones que se desarrollen en el espacio físico de trabajo, sino también las
comunicaciones relacionadas con éste ámbito, en particular las que tienen lugar
mediante tecnologías de la información y la comunicación.
El convenio N° 190 afirma que la violencia y el acoso en el mundo del trabajo "pueden
constituir una violación o un abuso de los derechos humanos, y que la violencia y el
acoso son una amenaza para la igualdad de oportunidades”, al tiempo que reconoce
que las mujeres son las más expuestas a la violencia y al acoso laboral, en particular,
quienes se encuentran en situaciones más vulnerables, realizan tareas nocturnas o son
migrantes. En particular, en su artículo 8° establece: Todo Miembro deberá adoptar
medidas apropiadas para prevenir la violencia y el acoso en el mundo del trabajo, en
particular: reconocer la importante función de las autoridades públicas en el caso de
los trabajadores de la economía informal; identificar, en consulta con las
organizaciones de empleadores y de trabajadores concernidas y por otros medíos, los
sectores u ocupaciones y las modalidades de trabajo en los que los trabajadores y otras
personas concernidas están más expuestos a la violencia y el acoso, y adoptar medidas
para proteger de manera eficaz a dichas personas. Mientras que en el artículo 9
establece: Todo Miembro deberá adoptar una legislación que exija a los empleadores
tomar medidas apropiadas y acordes con su grado de control para prevenir la violencia
y el acoso en el mundo del trabajo, incluidos la violencia y el acoso por razón de
género (…)-
En el Congreso Nacional se han presentado en los últimos años diversos proyectos de
leyes para proteger al empleado contra el acoso en su lugar de trabajo, los cuales no
obtuvieron dictamen de éstas. Empero, en el período legislativo ordinario Nº 124,
correspondiente al año 2006, han ingresado nuevas iniciativas referidas al tratamiento
integral del acoso en el ámbito laboral, pertenecientes a las Diputadas Elisa Carrió y
Marcela Rodríguez (expte. Nº 0296-D-06), y a la Diputada Marino (expte. Nº 2910-D-
06), entre otras (6). Se han puesto de manifiesto un conocimiento e interés de los
legisladores sobre las situaciones de violencia en el trabajo, de lo que surgieron
proyectos para erradicar el “acoso moral en el trabajo” por medio de una ampliación
del artículo de la Ley de Contrato de Trabajo (LCT), como por ejemplo el proyecto
expte. Nº 2755-D06, perteneciente al Diputado Nemirovsci, que propone la
incorporación a la LCT de un “artículo 242 bis”, por el que se tendrá al acoso moral,
por él denominado “acoso laboral”, como un caso especial de injuria laboral. 30
Las jurisdicciones locales se han ocupado de la temática mediante el dictado de leyes
específicas. Tal es el caso de la ley N° 1225 de la ciudad Autónoma de Buenos Aires,
que tiene por objeto prevenir, sancionar y erradicar la violencia en el ámbito laboral del
sector público de la Ciudad Autónoma de Buenos Aires; la Ley Nº 4148 de la provincia
de Misiones
En la provincia de Jujuy, la Ley Nº 5349 tenía por objeto prevenir, controlar, sancionar
y erradicar la violencia laboral. Sin embargo, la misma fue vetada por el Poder
Ejecutivo en el año 2004.
§ VIII. IRRELEVANCIA DE LA RENUNCIA DEL TRABAJADOR COMO
EXONERANTE DE RESPONSABILIDAD DEL TRABAJADOR
En este acápite se pretende analizar aquellos supuestos en los cuales el trabajador
presenta su renuncia de manera voluntaria, invocando o no como causal el acoso laboral
30 Verónica Itatí González “Legislación Argentina sobre violencia laboral en organismos estatales”
Revista Anales de la Facultad de Ciencias Jurídicas y Sociales. UNLP. Año 14 / Nº 47 – 2017. Impresa:
ISSN 0075-7411
sufrido. Ante actos de hostigamiento, resulta esperable que el trabajador decida
renunciar a su trabajo. Este tipo de situaciones son utilizadas como “defensa” por los
empleadores ante demandas donde se invoca acoso laboral. Sin embargo, estas
“defensas” deben ser consideradas adecuadamente por el juzgador, dado que muchas
veces puede existir de manera encubierta un mecanismo de incitación hacia el
trabajador para así evitar la indemnización por despido sin causa.
En el fallo “V. G. F. c/ Estado Nacional Ministerio de Defensa Est Mayor del Ejército s/
daños y perjuicios” la Sala I de la Cámara Nacional Civil y Comercial Federal se
expidió al respecto en los siguientes términos: “No asigno relevancia a las causas que
el actor invocara para el pedido de su baja. En primer lugar, no estaba obligado a
mencionar todos sus motivos, y en segundo lugar, podía temer -fundadamente o no- las
consecuencias de revelar por escrito el maltrato padecido.”
En la causa “Herrera Domingo Fabián c/ Roemmers S.A. y otros s/ despido” la Sala V
de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo entendió: Cabe concluir que el
trabajador fue obligado a renunciar, pues de acuerdo a la hipótesis de normalidad es
poco probable que alguien concurra a trabajar y en el transcurso de esa jornada
laboral decida renunciar sin que un hecho grave irrumpa para torcer el curso de la
decisión manifiesta en el hecho de la concurrencia al trabajo; esta razón es la
reconocida por la demandada al afirmar que el día anterior fueron descubiertos en el
locker del actor medicamentos elaborados por la demandada, razón por la cual se le
indicó que se le iniciaría un sumario (del voto del Dr. Arias Gibert, al que adhiere el
Dr. Raffaghelli – mayoría).
§ IX. LA PANDEMIA POR COVID-19 Y LAS NUEVAS SITUACIONES DE
ACOSO LABORAL
La inesperada pandemia que azotó al mundo desde principios del 2020 modificó
aspectos sustanciales de nuestra vida cotidiana que se ven reflejados en nuestra
economía, nuestra perspectiva laboral, la forma de relacionarnos, nuestras proyecciones
a corto y mediano plazo, y en general, aspectos inimaginables se pusieron en jaque ante
31 Expediente B-276804-2012 “Laboral p/ cobro diferencias haberes, indemnización: Edith Fernanda
Acorido c/ NASA Norte Argentino S.A.” Tribunal del Trabajo de la provincia de Jujuy, Sala III,
sentencia de fecha 27 de abril de 2017
32 “Herrera Domingo Fabián c/ Roemmers S.A. y otros s/ despido”. Tribunal: Cámara Nacional de
Apelaciones del Trabajo Sala/Juzgado: V Fecha: 7-nov-2013 Cita: MJ-JU-M-84200-AR | MJJ84200 |
MJJ84200
el nuevo escenario que se impone en virtud de las medidas adoptadas por los distintos
gobiernos para paliar los efectos de la pandemia.
Bucci y Faccendini en un trabajo para el observatorio social del coronavirus del Consejo
Latinoamericano de Ciencias Sociales, advierten que las presiones exógenas, como la
actual pandemia del Coronavirus (Covid-19) producen en el seno de las entidades
laborales fragilidades en las relaciones horizontales entre trabajadores/as y de fuerte
presión vertical de la dominancia laboral hacia el/la trabajador/a. La actual tensión
entre trabajadores/as es producida por la incertidumbre que toda crisis sanitaria trae
aparejada por el empleo. En consecuencia, si las relaciones laborales son de por sí
complejas, es esperable que el contexto actual nos presente ante nuevas formas de
hostigamiento y/o desgaste en los trabajadores. Lo manifestado se acrecienta, teniendo
en consideración la prohibición de despidos dispuesta por el Poder Ejecutivo Nacional
mediante el Decreto 329/2020 que prohíbe los despidos sin causa, por falta o
disminución de trabajo o por fuerza mayor a partir del 01/04/2020 por sesenta días,
prorrogado mediante Decreto N° 487/2020, prorrogado nuevamente por Decreto N°
624/2020. Tal prohibición trajo aparejada situaciones de hostigamiento con el propósito
encubierto de forzar a algunos trabajadores a renunciar a sus trabajos.
Algunos autores señalan nuevos casos de acoso laboral que trajo aparejada la pandemia:
a) Se le ha pagado menos al trabajador: en numerosas ocasiones, hemos observado que
al trabajador sólo se le pagó «a través del subsidio de Anses» y la empresa patronal no
le depositó el resto de su salario. Esta situación se debe analizar caso por caso, ya que
existen patronales que se vieron seriamente afectadas por la pandemia y debieron
33 El 17 de noviembre de 2019 sería la fecha del primer caso en el mundo de coronavirus (COVID-19). El
paciente cero sería una persona de 55 años que vive en la provincia de Hubei, epicentro de la epidemia
que tiene en vilo al mundo. Miembros de la comunidad médica, que hablaron bajo condición de
anonimato, afirmaron que solo hasta finales de diciembre en los hospitales chinos se supo que se
enfrentaban con una nueva enfermedad. Y solo hasta enero de 2020 se informó oficialmente del brote del
virus en la ciudad de Wuhan. Fuente: INFOBAE. Web:
https://www.infobae.com/america/mundo/2020/03/13/una-investigacion-dio-con-la-fecha-exacta-del-
primer-caso-de-coronavirus-en-el-mundo/. En igual sentido: “El primer contagio conocido de COVID-19,
la enfermedad causada por el coronavirus SARS-CoV-2, tuvo lugar el pasado 17 de noviembre, según
una investigación del periódico hongkonés South China Morning Post basada en datos
gubernamentales. Allí afirman que una persona de 55 años proveniente de la provincia de Hubei, foco
del brote, habría sido la primera en contagiarse”. Fuente: Clarin.com de fecha 13 de marzo de 2020.
34 Liliana E. Bucci y Aníbal I. Faccendini “La violencia laboral (mobbing) en la pandemia del COVID-
19”, CLACSO disponible en https://www.clacso.org/la-violencia-laboral-mobbing-en-la-pandemia-del-
covid-19/
35 Pérez del Viso, Adela. Nuevos abordajes del Mobbing, bajo la perspectiva de género, el «Wollying» y
el teletrabajo”. MICROJURIS. Cita: MJ-DOC-15782-AR | MJD15782
recurrir a estas herramientas para evitar desaparecer y dejar a sus trabajadores sin una
fuente de trabajo.
b) Se le pide al trabajador que se «quede conectado» y que cuando surja una consulta o
un trabajo (un mail, un WhatsApp) debe contestarlo o realizar una tarea determinada.
De esta manera, el trabajador queda a disposición durante una jornada de doce horas,
por lo menos. Se desdibuja la relación trabajo/ tiempo libre. El tiempo se «perfora». Es
«poroso». Se le piden horas extra sin reconocerlas como tales.
c) La parte empleadora está todo el tiempo controlando al trabajador, a través del e-
mail, WhatsApp, etc., por lo que existe una mayor «capacidad de control» del
empleador por medio de los medios digitales.
d) Puede configurarse situaciones de acoso y abuso a través de medios electrónicos, ya
que el trabajador recibe mensajes y correos a cualquier hora, sin consideración de los
horarios de trabajo.
i. El teletrabajo
A raíz de las medidas de aislamiento social, a partir de marzo del año 2020 innumerable
cantidad de trabajadores se vieron afectados a prestar sus labores mediante la modalidad
de teletrabajo.
A nivel Nación, la Coordinación de Teletrabajo se encarga de asesorar, acompañar y
promover las buenas prácticas del teletrabajo en todo el territorio nacional y
promocionarlo regionalmente, con el objetivo de guiar a los trabajadores y a los
empleadores en su implementación.
Empleadores y trabajadores deberán adaptarse a las transformaciones para evolucionar y
lograr posicionamiento en los mercados internacionales, quedando a cargo del sector
estatal el acompañamiento mediante recomendaciones y políticas públicas acordes a las
diversas realidades regionales.
En Argentina, la Ley N°20.744 de Contrato de Trabajo (LCT) y la Ley N°25.800 que
ratifica el Convenio N°177 de la OIT sobre trabajo a domicilio, refieren a todo tipo de
trabajo a distancia, entre ellos, el teletrabajo.
36 Ibídem
37 Ibídem- En ese sentido, el teletrabajo actúa como un mecanismo que desarticula la organización
sindical de los trabajadores. El abogado laboralista y profesor en la UBA Guillermo Gianibelli afirma
que este sistema de teletrabajo termina siendo «un mecanismo muy útil para sacar al empleado del
proceso de organización colectiva; produce una fractura profunda de la organización sindical».
Como se indicó antes, es necesario visibilizar para prevenir también en esta modalidad
de trabajo. La falta de presencia física del empleador en su puesto de trabajo no es óbice
para que puedan suceder situaciones de hostigamiento o acoso laboral.
§ REFLEXION FINAL
Abajo Olivares señala: "debemos movernos en medio de una sensación agridulce; por
un lado, la satisfacción de ver cómo, poco a poco, el fenómeno del "mobbing" y de la
violencia laboral en su conjunto, va ganando espacios públicos y la atención de los
legisladores; por el otro, la repetición de errores de índole conceptual o la excesiva
vaguedad de los términos utilizados, de tal forma que puedan llevar a convertir las
normas en meras indicaciones programáticas, sin contenido real y sin posibilidades de
realización práctica".
Como se advierte, queda un largo camino por recorrer en políticas de prevención,
visibilización y erradicación del mobbing. Así los señalan Bucci y Faccendini en un
reciente trabajo: La garantía de prevención y reducción de violencia laboral de
mercado en los lugares de trabajo debe ser el Estado nacional. El Covid-19 traerá
aparejada recesión, más desocupación con salarios y dignidad a la baja. La valla de
contención al barbarismo debe ser el Estado del Bien Común. Es decir, el Estado
nacional con el apoyo de los Estados provinciales, municipales y comunales. Solo así se
podrá mitigar o erradicar la violencia laboral exógena, para evitar que se internalice
en las organizaciones laborales.
El título del presente trabajo remarca la necesidad de visibilizar y concientizar acerca
del acoso laboral o mobbing, para poder abordar adecuadamente esta temática. Si bien
académicamente se está avanzando en el estudio de este fenómeno, no ocurre lo mismo
en el interior de las empresas, donde no se busca visibilizar y evitar la ocurrencia
del mobbing con el mismo empeño. Y ello, ¿por qué? Porque en los lugares de trabajo,
a menos que exista una verdadera toma de conciencia de que constituye un mal y un
peligro, el «mobbing» es muchas veces funcional, tanto a nivel «macro» en las
empresas (presionar por una mayor productividad y caso contrario expulsar a quien no
38 Abajo Olivares, F.J.: "Mobbing. Acoso psicológico en el ámbito laboral". Ed. Lexis-Nexis-Depalma;
Buenos Aires, 2004.
39 Liliana E. Bucci y Aníbal I. Faccendini “La violencia laboral (mobbing) en la pandemia del COVID-
19”, CLACSO disponible en https://www.clacso.org/la-violencia-laboral-mobbing-en-la-pandemia-del-
covid-19/
se percibe como muy productivo) como a nivel «micro» (egoísmos y envidias pequeñas,
riñas personales y locales).
Es por ello que se recomienda la incorporación de los daños punitivos en la legislación
específica que contemple esta temática en nuestro país, como herramienta para lograr la
prevención y disuasión como escenarios ideales para erradicar en la mayor medida
posible el mobbing y sus consecuencias. Esta concepción parte de tratar al trabajador
ante todo como persona humana, resguardando su esfera íntima, principalmente su
dignidad.
40 Pérez del Viso, Adela. Nuevos abordajes del Mobbing, bajo la perspectiva de género, el «Wollying» y
el teletrabajo”. MICROJURIS. Cita: MJ-DOC-15782-AR | MJD15782