LILIANA NOEMI PICON
“La economía digital esta transformando el mundo del trabajo”, enfatiza la Organización Internacional del Trabajo. La pandemia de Covid-19 ha generado un cambio en las prestaciones laborales, provocando un incremento del trabajo a distancia de la mano de transformaciones en la economía y en las comunicaciones. La expansión de la conectividad y de los servicios de comunicación en nube y el surgimiento de las plataformas digitales de trabajo, constituyen un activo esencial de la economía digital. Hoy el trabajo se vincula con el uso de tecnologías de información y comunicación en un marco asincrónico y de conectividad masiva. La ubicuidad digital ofrece nuevos campos laborales, donde todos pueden ser receptores y emisores desde cualquier dispositivo.
Este escenario nos lleva a reflexionar acerca de las repercusiones de las nuevas formas de organización de trabajo y su impacto en los/as trabajadores/as y en el empleo en general.
Las nuevas dinámicas laborales han producido inevitablemente un cambio en las estructuras de trabajo. El binomio “trabajo-tecnología” ha sido determinante para el desarrollo de los actuales sistemas de producción, pero no es posible desconocer que se ha difumizado la línea casa-trabajo y el horario personal con el laboral. Las TICs permiten superar fronteras espaciales y “hacen que la distancia al trabajo sea un solo click”, otorgando carácter simultáneo a las relaciones sociales. Sin embargo, la hiperconectividad dificulta el descanso de las mentes y hacer pausas necesarias, relajar y generar el tiempo a solas siquiera para pensar. El exceso de notificaciones tanto como fuera del ámbito laboral, divide la atención en múltiples puntos, impactando negativamente en la salud psicofísica de los/as trabajadores/as y también en la productividad. Por ello, para que las TICS (tecnologías de información y comunicación) sean beneficiosas para las empresas en términos productivos y para los dependientes (en relación con sus condiciones de trabajo), es necesario un diagnóstico de la realidad de cada uno de los interlocutores laborales. En este sentido, la Organización Internacional del Trabajo ha dicho que “Los trabajadores necesitan una mayor autonomía sobre su tiempo de trabajo, sin dejar de satisfacer las necesidades de la empresa. Aprovechar la tecnología para ampliar las oportunidades y conciliar la vida profesional con la vida personal puede ayudar a alcanzar este objetivo y encarar las presiones derivadas de la difusión de la línea divisoria entre el tiempo de trabajo y el tiempo privado”.
El derecho a la desconexión digital. Concepto. Naturaleza
En una primera aproximación, podemos señalar que se trata del derecho de los/as empleados/as digitales a estar “off line”, no contestar mensajes, llamadas, mails, whatsapps u otro tipo de comunicaciones fuera de su horario laboral y de sus licencias (enfermedad, vacaciones, etc.).
Es un derecho del trabajador, cualquiera sea su género. Sin embargo, en nuestra opinión, no es un nuevo derecho o uno distinto que emerge de esta época de avance tecnológico, sino que se trata de una condición necesaria para que las personas que trabajan on line puedan gozar del derecho al descanso y al tiempo libre.
Ostenta raigambre constitucional ya que el art. 14 “bis” de la Carta Fundamental consagra de manera operativa la jornada limitada y las condiciones dignas de labor. El carácter digno de las condiciones laborales, ha dicho la Corte Suprema de Justicia de la Nación, “sólo es predicable, entre otras circunstancias, de un trabajo seguro… respetuoso del derecho fundamental de la persona a la salud y seguridad en el empleo”. La normativa internacional de jerarquía constitucional (art. 75 inc. 22) ha venido a fortalecer este derecho ya que el Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales reconoce el derecho de toda persona al goce de condiciones de trabajo equitativas y satisfactorias que le aseguren “El descanso, el disfrute del tiempo libre, la limitación razonable de las horas de trabajo…”.
Encuentra sustento en el respeto a la dignidad humana que, como ha señalado reiteradamente ese Alto Tribunal, constituye el eje alrededor del cual gira toda la organización de los derechos fundamentales del orden constitucional. Se ha sostenido que constituye un derecho fundamental ya que la mayor parte de las Constituciones del mundo obligan a la protección del descanso y a una jornada limitada y equitativa de labor. Debe interpretarse que se trata de una garantía al ejercicio del derecho al descanso, frente a potenciales agresiones provenientes del inadecuado uso de la informática.
La naturaleza del derecho a la desconexión digital tiene como objetivo garantizar que el/la trabajador/a no sufran injerencias en su descanso mediante dispositivos digitales. Tiene además una mirada preventiva en materia de riesgos psicosociales que podrían derivarse del exceso en el uso de la tecnología. Ello en concordancia con la idea de que la prevención en la protección de la salud y de la integridad física del trabajador es el presupuesto legítimo de la prestación de servicios –cualquiera sea su modalidad- que no puede concebirse sin la adecuada preservación de la dignidad inherente a la persona humana.
El derecho a la desconexión digital en la ley 27555
El art. 5 de la ley 27555 regula el “derecho a la desconexión digital”, garantizando a la persona que trabaja bajo la modalidad de teletrabajo a no ser contactada y a desconectarse de los dispositivos digitales y/o tecnologías de la información y comunicación, fuera de su jornada laboral y durante los períodos de licencias, sin que pueda ser sancionada por hacer uso de este derecho. El empleador no podrá exigir a la persona que trabaja la realización de tareas, ni remitirle comunicaciones, por ningún medio fuera de la jornada laboral.
La reglamentación avanza sobre este derecho posibilitando que el empleador envíe comunicaciones fuera de la jornada laboral en dos supuestos: a) cuando la actividad de la empresa se realice en diferentes husos horarios y b) en aquellos casos en que resulte indispensable por alguna razón objetiva.
El primero de ellos parecería ser razonable si bien, en la práctica, resulta muy complejo para un/a trabajador/a no contestar una comunicación de su empleador cuando finaliza su jornada y para el empleador no aguardar una respuesta, prolongándose en los hechos la jornada laboral. En ocasiones los superiores olvidan la diferencia horaria y exigen la prestación más allá del límite de la jornada y reconocemos que es muy difícil para un/a trabajador/a leer un mail o un mensaje laboral y no responder. Por esta razón enfatizamos que se trata de un derecho del trabajador que, de ser ejercitado, contará con la tutela normativa que estamos analizando.
En cuanto al segundo caso, podrían formularse objeciones relativas a los conceptos de “indispensable” y de “razón objetiva”. ¿Quién considerará cuando se verifica este supuesto? Es un interrogante que no ha sido respondido por la norma ni por la reglamentación y que –de quedar al exclusivo arbitrio del empleador- podría llegar a desnaturalizar el derecho que se consagra. Será la jurisdicción quien a futuro brindará respuestas acerca de los alcances de los conceptos analizados.
En todos los casos, la persona que trabaja no estará obligada a responder hasta el inicio de su jornada, salvo que concurran los presupuestos del art. 203 de la L.C.T. (peligro o accidente ocurrido o inminente de fuera mayor o por exigencias excepcionales de la economía nacional o de la empresa). La regulación encuentra su sustento en la regla general que garantiza al/a trabajador/a la no obligación de prestar tareas en horas suplementarias la imposibilidad de considerarlas como condición del contrato laboral. Se ha sostenido que “… dicho principio emerge de la misma institución de un régimen de jornada que… debe su existencia precisamente a la limitación de la jornada de trabajo y, por ende, a la imposibilidad del empleador de imponer una extensión del tiempo de prestación de tareas que exceda tales límites…”. Las excepciones que consagra la norma reglamentaria y que remite al art. 203 tienen su fuente en los arts. 62 y 63 de la L.C.T., como notas de colaboración y solidaridad.
Analicemos la primera excepción:
- a) Casos de peligro o accidente ocurrido o inminente de fuerza mayor: este supuesto se articula con el art. 3 de la Convención de Washington y con el art. 7 ap. 2 incs a) y b) del Convenio 30 de la O.I.T y en el orden nacional con el art. 3 inc. c) de la ley 11.544. Pero también se vincula con la obligación del trabajador de prestar “auxilios o ayudas extraordinarias” contemplada por el art. 89 de la L.C.T. en cuanto establece que “El trabajador estará obligado a prestar los auxilios que se requieran, en caso de peligro grave o inminente para las personas o para las cosas incorporadas a la empresa”.
- b) Exigencias excepcionales de la economía nacional o de la empresa: Se basa, como hemos sostenido, en los principios consagrados en los arts. 62 y 63 de la Ley de Contrato de Trabajo. Compartimos la idea de que las circunstancias exigidas para la viabilidad de esta excepción son de difícil e imprecisa caracterización, si bien -en los hechos- el trabajo extraordinario sería exigible cuando sea necesario resolver una coyuntura económica.
Finalmente, consideramos saludable la veda de establecer incentivos condicionados al no ejercicio del derecho a la desconexión, que contempla la reglamentación a fin de no desnaturalizar aquello que se pretende tutelar. Esta norma remite a los objetivos que también sustentaron el art. 162 de la L.C.T. en cuanto veda la compensación en dinero de las vacaciones, salvo lo dispuesto en el art. 156 de ese cuerpo legal. Ambas normas persiguen “el goce efectivo” del descanso y, por tratarse de disposiciones de orden público, no podrían ser suprimidas, ni restringidas por acuerdo de partes, individual o colectivo, ni por decisión unilateral del empleador (conf. Arts. 12 L.C.T. y Convenio 52 OIT).
En la actualidad, se debate en la Comisión de Trabajo un proyecto presentado que regula que “Entre el cese de una jornada de trabajo y el comienzo de la siguiente quedará prohibido el envío de directivas, consignas y solicitudes de actividades adicionales por medios tales como correos electrónicos, mensajes u otras herramientas tecnológicas». Entre los fundamentos del proyecto, se menciona que «las nuevas tecnologías en la mayoría de los casos han atado al trabajador aún más a su puesto de trabajo» y que «se torna alarmante» ya que se han «flexibilizado aún más las condiciones laborales de los y las trabajadoras». «La utilización de equipos informáticos de que está dotado el trabajador fuera del horario de trabajo, puede producir, en ocasiones, una sobrecarga de información y comunicación, dañina para su vida privada: los trabajadores que se conectan a distancia, a cualquier hora de cualquier día, con el riesgo evidente de incumplir los tiempos de descanso diarios o semanales, lo que afecta de lleno la protección de sus salud, recreación y lazos afectivos».
Impacto de la desconexión digital en empresas y trabajadores/as
La digitalización y las TICs constituyen desafíos para la seguridad y la salud de los/as trabajadores/as, por lo que se ha generado la necesidad de gestionar los riesgos psicosociales que se vinculan con el aislamiento laboral y la difícil barrera entre la vida personal y la laboral.
Garantizar el descanso y la vida personal del/a trabajador/a, aumenta la confianza con sus empleadores y disminuye el ausentismo, influyendo positivamente en su estado de ánimo y en su comportamiento y compromiso con la empresa. También impacta de manera favorable en la productividad ya que es claro que el cansancio disminuye la motivación y aumenta los errores por fatiga.
Para los/as trabajadores/as, favorece la recuperación física y psíquica y reduce el estrés por causas laborales. Aumenta la motivación y el apego a la empresa y disminuye la sensación de aislamiento al disponer tiempo para desarrollar y conextarse con otros aspectos de su vida (lúdicos, familiares, académicos, etc.). Finalmente, favorece la conciliación de la vida laboral y la familiar, fortaleciendo vínculos y disminuyendo la tensión.
Efectos de la hiperconexión sobre la salud psicofísica
Los avances tecnológicos afectan todos los aspectos de la vida laboral y estos cambios cada vez se producen con mayor rapidez, impactando en forma considerable en las condiciones de trabajo, en la seguridad y la salud de los/as trabajadores/as. La “virtualización” del trabajo ha provocado una mayor demanda de flexibilización en las condiciones laborales (organización, horarios de trabajo, teletrabajo). Advierte la Organización Internacional del Trabajo que “además de cambiar el modo de interactuar de las personas en el trabajo… el desarrollo y la generalización de la digitalización y las TICs están desdibujando la línea divisoria entre el trabajo y la vida personal”. Se plantean nuevos desafíos para la seguridad y la salud en el trabajo, entre ellos, la gestión de nuevos riesgos psicosociales relacionados con el trabajo en solitario, la erosión de la división entre el trabajo y la vida personal y la ergonomía en los puestos laborales.
Es claro que estas nuevas prácticas pueden ofrecer oportunidades para personas sin distinción de capacidad, edad, o género y que en algunos supuestos podrían reducir riesgos laborales derivados de accidentes del trabajo. De hecho, se verifican en el mundo casos de integración laboral gracias a la tecnología como el Dawn Café en Japón que es atendido por robots piloteados remotamente por humanos con capacidades de movilidad disminuidas y que se comunican con los clientes utilizando el robot como un avatar.
Resulta interesante el análisis que propone la OIT respecto de los nuevos riesgos del trabajo: si bien es cierto que en muchos casos el trabajo remoto y las TICs pueden alejar a los/as trabajadores/as de lugares peligrosos aventando riesgos cotidianos, también puede enfrentarlos a nuevos riesgos derivados del exceso en el uso de la tecnología y de su impacto en la vida personal. El trabajo digital enfrenta nuevos desafíos en relación con los riesgos psicosociales de los/as trabajadores/as.
Reconocemos que la tecnología y el acceso a internet han facilitado la vida, el conocimiento y las comunicaciones y permiten una permanente conectividad: mayores niveles de flexibilidad y autonomía y mejor conciliación de la vida profesional y la privada. Ahora bien, no obstante estos incuestionables beneficios, existen aspectos negativos vinculados con la seguridad, la privacidad, la hiperconexión, mayor intensidad del trabajo y del estrés tecnológico, la dificultad para escindir la vida laboral y la vida personal y con la compleja eliminación de la frontera entre el tiempo de trabajo y el descanso, aspectos que de no considerarse, podrían conllevar riesgos físicos y psicosociales.
Esta ha sido la perspectiva de la Organización Internacional del Trabajo, que identifica la digitalización y las tecnologías de información y comunicación (TICS) como desafíos para la seguridad y la salud de los/as trabajadores/as.
Es claro que no son las TICS las que provocan los riesgos, sino el uso que se haga de ellas. El abuso digital, la sobrecarga de información y comunicación pueden llegar a constituir factores de riesgo psicosocial nocivos para la salud de los/as dependientes, al no garantizarles el derecho al descanso físico y mental, ni a la conciliación entre el trabajo y la vida personal y familiar.
La hiperconexión o hiperconectividad produce factores de riesgos psicosociales:
–Tecnoestrés: constituye el estado psicológico negativo relacionado con el uso de las TICS
Una de las tipologías es la Tecnoansiedad que se expresa con altos niveles de actividad fisiológica que le producen cierto malestar (tensión y sensanción no placentera)
Otra expresión es la Tecnofatiga que se caracteriza por tener sentimientos negativos como fatiga, cansancio mental o agotamiento cognitivo por el continuado uso de las tecnologías. También puede manifestarse a través de actitudes escépticas y creencias de ineficacia ante el uso de las TICs
Finalmente, la Tecnoadicción se manifiesta como un deseo incontrolable de estar conectado a las tecnologías en todo momento, causando malestar y deterioros en la vida personal.
–Síndrome de agotamiento (burnout): se presenta como resultado del estrés crónico en el lugar de trabajo y constituye un padecimiento que revela una respuesta prolongada de estrés en el organismo ante factores emocionados e interpersonales que se presentan en el ámbito laboral (fatiga crónica, ineficacia, negación). Burnout es un término anglosajón que deriva de la expresión “estar quemado”, ese desgaste profesional que se ve reflejado en un estado de agotamiento físico, mensual y emocional causado por el estrés y la ansiedad que surge en el trabajo. En el año 2000, la Organización Mundial de la Salud reconoció el estrés laboral como un factor de riesgo ya que “puede dar lugar a comportamientos disfuncionales, a contribuir a la mala salud física y mental; pueden originar problemas psicológicos, trastornos psiquiátricos y terminar en situaciones de ausentismo laboral”. Recién en 2019 el Síndrome de Burnout fue reconocido dentro de la Clasificación Internacional de Enfermedades, en su revisión número 11. Fue así que la OMS reconoció el “Síndrome de Burnout o de desgaste profesional” como una patología asociada al agotamiento mental, emocional y físico causado por el trabajo.
–Problemas de conciliación entre la vida laboral y la vida personal: dificultades para conciliar ambos universos; ausencia de limitación del espacio físico del trabajo; desatención de la propia persona (vestimenta y aseo personal); desorden alimentario y sedentarismo; complicaciones en el manejo de los horarios.
–Aislamiento: la falta de contacto puede disminuir el intercambio de ideas y conocimiento y la ayuda de superiores y/ compañeros para resolver problemas; fuerza de trabajo dispersa.
El Parlamento Europeo ha expresado en época reciente que los problemas del lugar de trabajo que afectan a la salud mental incluyen el aotamiento profesional, el síndrome de desgaste profesional, el estrés, el acoso, la violencia, la estigmatización, la discriminación y las limitadas posibilidades de crecimiento o promoción, que pueden agravarse aún más en línea, de allí el compromiso de atender los riesgos psicosociales y sus consecuencias negativas psicológicas, físicas y sociales.
Para conjurar el impacto de la hiperconectividad a los que hemos referido, sostenemos una modalidad mixta, como el teletrabajo seguro 3 x 2, que se ha impuesto en la pospandemia en una parte importante de las relaciones laborales, al distribuir la jornada laboral entre una modalidad de teletrabajo seguro y el presencial. Coincidimos con Julio Grisolía en el sentido de que se debe propender a relaciones laborales más sanas y amigables para el/la trabajador/a y para el empleador y lograr un cambio de paradigma que beneficie al conjunto de la sociedad: un sistema “ganar-ganar”. Este “teletrabajo seguro” contempla el derecho a la desconexión para resguardar la vida privada y se caracteriza por la reversibilidad. Pero lo relevante para nosotros es que la cuota imprescindible de presencialidad (sólo para lo necesario) podría paliar el impacto del aislamiento y la falta de contacto personal con superiores y compañeros/as de trabajo, como efectos adversos de una prestación digital plena.
Reflexiones finales
Consideramos que el derecho a la desconexión es transversal, puesto que todos los trabajadores, cualquiera sea su género, no deben ser contactados más allá de su jornada laboral –sin perjuicio, claro está, de las limitadas excepciones que hemos analizado-. Por ello, este derecho no debería ser privativo de una modalidad de contrato laboral –como el teletrabajo regulado por la ley 27555- sino que debería extenderse a cualquier otra modalidad mixta (teletrabajo seguro 3 x 2) o híbrida digital dentro del género trabajo conectado remoto.
Las tecnologías en el trabajo podrán ofrecer un grado de flexibilidad liberadora para los/as trabajadores/as o controlar sus vidas fuera de su puesto de trabajo. Una conciliación real y mejor entre el trabajo y la desconexión impondrá políticas empresariales transparentes que coadyuven a lograr un cambio en la cultura organizativa de los ámbitos laborales, en un marco de respeto que fomente una saludable convivencia y con tiempos de trabajo claramente identificados cualquiera sea la modalidad de prestación que se adopte.