POR SEBASTIÁN DOJTMAN[1]
I – Introducción
A través del decreto 847/2024 (B.O. 26/09/2024), el Poder Ejecutivo de la Nación reglamentó la reforma laboral introducida en los títulos IV y V de la ley 27.742 “Ley de bases y puntos de partida para la libertad de los argentinos”. Dicha reglamentación contiene dos anexos, cuyos sumarios rezan “Promoción del empleo registrado” (anexo 1), y “Modernización laboral” (anexo 2), que abordan algunos artículos específicos de los títulos citados.
Si bien las modificaciones efectuadas a la L.C.T. mediante la ley 27.742 ya revelaban un llamativo desconocimiento del carácter tuitivo que posee el derecho del trabajo y los principios que informan esta disciplina, la reglamentación en estudio no ha tenido como objetivo encausar tales desviaciones normativas, sino que, por el contrario, las ha intensificado. En este aspecto, es imperioso advertir que la técnica reglamentaria escogida por el P.E.N. se destaca por las disposiciones que ha decidido tratar, como así también -y quizás con mayor preponderancia- por aquellas que ha omitido.
En la actualidad, el derecho del trabajo se encuentra atravesado por un conflicto multicausal de inseguridad jurídica, que puede resumirse en: 1) los criterios de actualización de los créditos laborales y la falta de un pronunciamiento específico por parte de la C.S.J.N. ; 2) El conflicto de competencia que surge a raíz de la doctrina sentada por el Máximo Tribunal en el fallo “Ferrari c/ Levinas” 3) la constitucionalidad y/o compatibilidad de las reformas introducidas por la ley 27.742 y su reglamentación, en un escenario que solo profundiza la falta de seguridad jurídica ya señalada. Sobre este último punto, efectuaré a continuación algunas consideraciones, con especial énfasis en diversos aspectos de la ley bases que resultan notoriamente incompatibles con el resto del dispositivo legal que integran.
II – Análisis legal del decreto 847/2024. Puntos reglamentados y omitidos.
Los puntos principales que han sido reglamentados por el decreto han sido: 1) el modo en que deberá registrarse una relación laboral. 2) la regularización o “blanqueo” de las relaciones laborales. 3) la extensión del período de prueba. 4) la facturación en relación al art. 23 L.C.T. (t.o. 1976). 5) el fondo de cese laboral y sus alternativas. 6) la pretendida figura del “trabajador independiente con colaboradores”.
Sin embargo, resulta por demás relevante que el P.E.N. ha omitido reglamentar distintas modificaciones que han de ser ciertamente sensibles y que, por su deficiente o inacabada redacción en la ley 27.742, precisaban de una disposición ulterior que las dotara de validez a la vez que las compatibilizara con el sistema normativo que integran.
En particular, cabe resaltar que no ha sido reglamentado el art. 90 del dispositivo legal aludido, que modifica el art. 29 L.C.T. y habilita la intermediación -sea o no fraudulenta-. Tal norma establece que “…los trabajadores serán considerados empleados directos de aquellos que registren la relación laboral, sin perjuicio de haber sido contratados con vistas a utilizar su prestación o de proporcionarlos a terceras empresas…”. No obstante, la definición de “empleador” que surge del art. 26 L.C.T.[2] no ha sido modificada, como tampoco lo ha sido el art. 14 L.C.T. (nulidad por fraude laboral), de modo que el art. 90 de la ley 27.742 resulta incompatible con aquellas disposiciones, a la vez que obsoleto en la medida en que el juego armónico de los arts. 14 y 26 L.C.T. permite arribar al mismo resultado que regulaba el art. 29 L.C.T. en su anterior redacción. La consecuencia no es otra cosa que la creación de un nuevo supuesto de inseguridad jurídica, pues mientras la nueva redacción del art. 29 L.C.T. pretende habilitar la intermediación fraudulenta o el reemplazo del sujeto empleador sin más, la solución legal ante un eventual reclamo inexorablemente distará de aquello que regula dicha norma.
Por otro lado, es igual de curioso que mediante el decreto 847/2024 no se haya reglamentado la modificación realizada por el art. 94 ley 27.742 al art. 242 L.C.T., que con una ligera técnica legislativa ha limitado estrictamente el ejercicio del derecho de huelga, catalogando diversas medidas de acción como “causales objetivas de extinción del contrato de trabajo”, en un acto que parece desconocer la jerarquía constitucional de la libertad sindical (art. 14 bis C.N. y Convenio 87 O.I.T.[3]) y el innegable carácter operativo del derecho de huelga. Nuevamente, es probable que el empleador que pretenda hacer valer tal normativa se vea frustrado ante la resolución jurídica que tendrá el caso, pues la modificación del art 242 L.C.T. se exhibe inconstitucional.
III – Fondo de cese laboral. Inconstitucionalidad. Aplicación de la norma más favorable. Afectación del principio de irrenunciabilidad.
La reforma laboral contenida en la ley 27.742 posee como una de sus novedades más distinguidas la posibilidad de reemplazar, mediante el convenio colectivo, la indemnización prevista en el art. 245 L.C.T por un sistema o fondo de cese laboral (cfr. art. 96 de dicho cuerpo legal).
El P.E.N. ha reglamentado su implementación y ha determinado que los C.C.T. pueden incorporar tres sistemas: a) sistema de cancelación individual, b) sistema de fondo de cese individual o colectivo, c) sistema de seguro individual o colectivo (art. 9 dto. 847/2024). A su vez, se ha establecido que el fondo de cese laboral podrá administrarse bajo tres modalidades: en cuentas bancarias, fondos comunes de inversión, o fideicomisos financieros (art. 11 inc. 1 dto. 847/2024).
En línea con ello, se habilita al empleador y al trabajador a “optar” por un sistema u otro al inicio de la relación laboral, como también a modificar el sistema indemnizatorio en las relaciones iniciadas con anterioridad a la vigencia del decreto (art. 7 inc. c) e i) dto. 847/2024), con prescindencia de la adopción del fondo cese laboral en el C.C.T. que rija su actividad. Además, se permite que los aportes que integren el fondo sean efectuados por ambas partes del contrato de trabajo.
Sin perjuicio de la innumerable cantidad de observaciones que amerita la reglamentación aludida, el primer aspecto a analizar es la inconstitucionalidad del sistema tal como ha sido diseñado. A raíz de un examen que no requiere demasiado esfuerzo, es posible advertir que el fondo de cese no parece respetar la garantía constitucional relativa a la protección contra el despido arbitrario (art. 14 bis C.N.), pues establece el mismo mecanismo de “protección” para aquellos trabajadores que han sido despedidos con causa o en forma injustificada. Aún cuando el art. 6 del decreto determina que “En todos los casos se deberá establecer un tratamiento diferencial en favor del trabajador despedido sin justa causa”, tal disposición ha sido incluida en el decreto en forma sumamente genérica y sin mayor especificación, por lo que no se ha establecido siquiera un estándar mínimo de protección diferenciada para el trabajador despedido sin causa. Sin embargo, el obstáculo constitucional podría solucionarse mediante la adopción de un sistema indemnizatorio similar al que adopta la legislación Brasilera, que complementa el fondo de cese laboral con una indemnización del 40% del total del monto que surja de tal fondo, para el caso que se configure un despido sin justa causa. Tal variante no ha sido explícitamente reglamentada por el P.E.N., de modo que habrá que aguardar para constatar si las partes colectivas de alguna actividad específica deciden incorporar un sistema similar.
Por otro lado, resulta necesario señalar que los principios de la condición más beneficiosa y de la norma más favorable (arts. 8 y 9 L.C.T.) no han sido modificados por la ley 27.742, como tampoco lo han sido los arts. 6 y 7 de la ley 14.250. De esta forma, continúa vigente la imposibilidad de los C.C.T. de establecer condiciones menos favorables para los trabajadores que aquellas que surgen de las normas legales, y de alterar las condiciones más beneficiosas establecidas en el contrato individual, lo que en consonancia con los principios referidos impondrá que, mediante el conglobamiento por instituciones, se defina si el histórico régimen indemnizatorio previsto por el art. 245 L.C.T. resulta más favorable para el trabajador que el fondo de cese laboral adoptado por el C.C.T. que rige su actividad, circunstancia que tornará nulo el sistema de cese en caso de no resultar más beneficioso -en su cuantía- que la indemnización por despido.
En el mismo andarivel, el decreto 847/2024 ha desconocido abiertamente y sin reparos el principio de irrenunciabilidad (art. 12 L.C.T.), al establecer que el trabajador podrá optar al inicio de la relación laboral -o incluso en los casos de relaciones laborales iniciadas previo a la entrada en vigencia del decreto- por escoger si respecto de su vinculación se aplicará el sistema de cese o el régimen indemnizatorio previsto en el art. 245 L.C.T., mediante documento firmado. Ello así pues, en caso de que la indemnización por despido resulte más favorable para el trabajador que el fondo de cese laboral, éste último constituirá una lesión al principio de irrenunciabilidad y se tornará nulo, generando otra circunstancia de inseguridad jurídica que agobiará a los sujetos colectivos e individuales que integran y conforman las relaciones laborales.
IV- Conclusión
En función del análisis efectuado, resulta inevitable concluir que las modificaciones en materia laboral establecidas por la ley 27.742 y reglamentadas por el decreto 847/2024 generan un contexto de inseguridad jurídica, que se suma a un conflicto ya existente de tal índole y lo agrava bajo nuevas discusiones que, con seguridad, tendrán lugar en el fuero del trabajo. Tal señalamiento no es ocioso dado que el resultado de estas decisiones legislativas y políticas no será otro que el aumento de la conflictividad laboral. Todo ello, incluso, sin haberse adentrado en el estudio de la derogación de los agravamientos indemnizatorios por falta de registración y/o registración deficiente del contrato de trabajo, o de la figura del trabajador independiente con colaboradores, supuestos que también presentarán debates judiciales que -en la mayoría de los casos- dejarán al descubierto las falencias técnicas de la nueva normativa en cuestión.
Lo hasta aquí expuesto conduce a preguntarse cuál ha sido la intención del Poder Legislativo y del Poder Ejecutivo de la Nación al sancionar y reglamentar estas normas del modo en que lo han hecho, pues más allá de la visión política que rodea el asunto, las modificaciones establecidas poseen incongruencias y errores de carácter técnico que, en mi opinión, no solo no superan un examen legal o judicial elemental, sino que generarán un mayor nivel de conflictividad laboral, sin determinar reglas claras, válidas, y previsibles.
[1] Abogado especialista en derecho laboral. Docente en la Facultad de Derecho, Universidad de Buenos Aires. Maestrando en Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social por la Universidad Católica Argentina. Ex Secretario Privado en la Justicia Nacional del Trabajo.
[2] Tal artículo se mantuvo incólume al determinar que “se considera empleador a la persona física o conjunto de ellas, o jurídica, tenga o no personalidad jurídica propia, que requiera los servicios de un trabajador.
[3] Es preciso memorar que dicho convenio posee jerarquía constitucional debido a su expresa inclusión en el art. 8 del Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales, y Culturales (PIDESC), y en el art. 22 del Pacto Internacional de Derechos Civiles y Políticos (PIDCP), ambos instrumentos internacionales que integran el bloque constitucional en razón de lo dispuesto por el art. 75 inc. 22 C.N.