MARÍA VIRGINIA CHEDRESE[1]
«No pretendamos que las cosas cambien si siempre hacemos lo mismo», Albert Einstein
Introducción
La jornada laboral es uno de los institutos de nuestro querido Derecho del Trabajo que genera, a mi modo de ver, mayores interrogantes hoy en día.
¿Por qué mi afirmación? A fines de 2025, nos enfrentamos a sendos proyectos de ley como también llamada coloquialmente “Ley de Bases II”[2] en dónde constantemente se plantean modificaciones a la jornada laboral y, en dónde las variaciones se destacan tanto por la reducción de la jornada y su antítesis, como también la implementación de jornada mixta (presencial-remota).
Que, ante tan variadas propuestas, nos encontramos con diversos fundamentos, estos son: razones biológicas, sociales y de mayor eficiencia. También, se tienen en cuenta las nuevas modalidades de la contratación y/o de prestación de tareas, la introducción de las nuevas tecnologías y el uso de la inteligencia artificial.
Más allá de ello, y ocupándome exclusivamente a la actividad laboral en dónde se incorporan nuevas tecnologías, debo adelantar que coincido con la pretérita e innovadora disposición que hiciere nuestro querido mentor allá por el 2021, en dónde impuso con claridad supina la noción de “Teletrabajo seguro: 3×2”[3]
Por otro lado, no podemos desconocer el hecho que, más allá de cualquier reforma novedosa que puede estar dando vueltas en los despachos de nuestros legisladores, los Principios del Derecho del Trabajo estuvieron y seguirán vigentes, me animo a decir, por la eternidad de nuestra asignatura, que funcionan como guías para regular las relaciones entre trabajadores y empleadores, siempre teniendo en cuenta la relación desigual (a veces menos notoria), entre ambos, sosteniendo la vocación de tutela ante todo.
Por cuanto y a mayor añadidura a tener en cuenta, tampoco debemos olvidar al Maestro Alan Supiot, cuando advirtió que “…el Derecho Laboral ha sido, con la seguridad social, la gran invención (del Siglo XX) y sus planteamientos generales no han perdido ni un ápice de su vigencia; únicamente habrá que adaptarlos de manera continua al cambio socioeconómico, sin dejar de referirlos a los valores que constituyen sus cimientos…”[4]
El régimen general vigente de jornada laboral[5]
Tal como dispone el art. 197 LCT (Ley 20744)[6], la jornada es “todo el tiempo durante el cual el trabajador esté a disposición del empleador en tanto no pueda disponer de su actividad en beneficio propio”, siendo que por el tiempo a disposición, el trabajador obtendrá una remuneración determinada, conforme el art. 103 de la ley citada, coen este sentido “… el empleador debe al trabajador su remuneración por la mera circunstancia de haber puesto su fuerza de trabajo a disposición de aquél aun cuando no preste servicios”.
Que, en resumen, el pago se corresponde al tiempo de la prestación efectiva y concreta de servicios, como también el tiempo que el propio trabajador pone a disposición exclusivamente del empleador y éste tiene la facultad o no, de utilizar su fuerza de trabajo.
Por cuanto durante la jornada laboral, el trabajador no puede utilizar el tiempo para su beneficio personal (ello involucra las pausas entre jornada que, por lo limitado de su tiempo, el trabajador no llega siquiera a ausentarse para gozar del mismo en beneficio propio).
Por su parte, la doctrina ha definido la jornada laboral como: 1. Legal o reglamentaria -work time-, conforme es computada en la ley; 2. Efectiva -actual time-, coincidente con el tiempo prestado y de labor concreta; 3. Nominal -nominal time-, que coincide con el tiempo en el que efectivamente el trabajador está a disposición del empleador, criterio adoptado por nuestra legislación y conforme los términos del art. 197 LCT ya mencionado[7].
Recordemos que, en nuestra legislación, el instituto en análisis está regido tanto por la LCT, como por la Ley 11.544 del 17.9.1929 y por el decreto reglamentario 16115/1933 del 28.1.1933.
Conforme ello, debemos reconocer que la reglamentación de la jornada a partir de su regulación legal, no es más que otra reivindicación de los derechos de los trabajadores, ajustando la jornada de trabajo de manera uniforme y regulada por la Ley 20.744, la Ley 11.544 -y su decreto reglamentario 16.115/33-, por los Convenios de la Organización Internacional de Trabajo ratificados por Argentina – Nros 1, 30, 14, 52 de la OIT-, por la Constitución Nacional que también garantiza al trabajador una jornada de trabajo limitada y condiciones dignas y equitativas de labor -en los términos del art. 14 bis y por los Tratados Internacionales enumerados en el art. 75 inc. 22 que refieren a este instituto.
Por ello y sin ánimo de fastidiar con repeticiones innecesarias, puntearé la normativa aplicable, a saber:
- Art. 196 a 203, se regula la figura complementándose con otros art de la misma normativa y conjuntamente con la Ley 11.544, y su Decreto Reglamentario 16.115, que siguen los lineamientos de los Convenio Nª1 y 30 de la OIT, siendo que “la extensión de la jornada de trabajo es uniforme para toda la Nación y regirá por la ley 11.544, con exclusión de toda disposición provincial en contrario, salvo en los aspectos que en el presente título se modifiquen o aclaren”.
- Art. 197 (primer parte) define conceptualmente lo que debe entenderse, como jornada de trabajo, utilizando el sistema nominal, que se funda en el tiempo que el obrero está a disposición de su patrón, en tanto no pueda disponer del mismo en beneficio propio. En concordancia con el art. 1º de la ley 16.115/33 último párrafo que reza “… se considerará trabajo real o efectivo el tiempo durante el cual los empleados u obreros de las empresas deban estar presentes en sus puestos respectivos para ejecutar las órdenes de sus superiores o encargados inmediatos”
- En caso que no esté prevista una jornada inferior, la jornada es de 8 horas, posibilitando al CCT aplicable a distribuir la misma conforme conveniencia y actividad.
- Que integran la jornada de trabajo los períodos de inactividad que obliguen a la prestación misma y que, por la inmediatez con la continuidad de la prestación laboral, es de imposible goce del tiempo en libertad por parte del trabajador.
- No incluyen la jornada los períodos en dónde el trabajador decide unilateralmente dejar de prestar servicios y cuando es liberado de permanecer en su puesto con la posterior liberación de su actividad.
- Respecto de la distribución del tiempo de trabajo, ésta es facultad privativa del empleador conforme su capacidad de organización del trabajo (art. 64 LCT), el modo de dirigir el mismo (art. 65 LCT) y control que, si bien es limitado, está relacionado con el cumplimiento de las órdenes impartidas (art. 70 LCT)
- Que la forma y modalidad del cumplimiento de la jornada de trabajo, vista como condición esencial del contrato de trabajo, puede modificarse, pero contando con las limitaciones dispuestas en el art. 66 LCT[8]
- Asimismo, la jornada puede ser reducida (art. 198 LCT), jornada nocturna (art. 200 LCT y 2 Ley 11.544), insalubre (Ley 11544), mixta (Ley 11544), y jornada de trabajo de menores de edad (Ley 26390). También contamos con las excepciones a la jornada máxima, como la que afectan a gerentes, dirección y vigilancia, etc (todo conforme Ley 11544), el trabajo por equipos (Ley 11544, decreto reglamentario 16115/33 y art. 202 LCT), trabajos preparatorios y/o complementarios (Ley 11.544) y/o por fuerza mayor, accidente, urgencia, etc (decreto reglamentario 16115/33)
- El art. 201 de la LCT regula el pago de las horas extraordinarias a la jornada regular, siendo característica esencial la posibilidad de tomar las horas por parte del trabajador y de otorgarlas por parte del empleador, no siendo obligación de ninguna de las partes de mantenerlas a futuro[9]
- El descanso semanal, regulado en el art. 204 LCT, dispone que está prohibido trabajar desde las trece (13) horas del día sábado hasta las veinticuatro (24) horas del día siguiente, salvo en los casos de excepción[10] (…) y los que las leyes o reglamentaciones prevean, en cuyo caso el trabajador gozará de un descanso compensatorio de la misma duración, en la forma y oportunidad que fijen esas disposiciones atendiendo a la estacionalidad de la producción u otras características especiales. Ello no determina disminución salarial alguna (art. 205 LCT)
- Las excepciones previas no se aplican a los trabajadores menores de edad (art. 206 LCT)
- El artículo 207 define el pago de los salarios por descanso no gozado y reza que “Cuando el trabajador prestase servicios en los días y horas de descansos, medie o no autorización, sea por disposición del empleador o por cualquiera de las circunstancias, o por estar comprendido en las excepciones que con carácter permanente o transitorio se dicten, y se omitieren el otorgamiento de descanso compensatorio en tiempo y forma, el trabajador podrá hacer uso de ese derecho a partir del primer día hábil de la semana subsiguiente, previa comunicación formal de ello efectuada con una anticipación no menor de veinticuatro (24) horas. El empleador, en tal caso, estará obligado a abonar el salario habitual con el ciento por ciento (100 %) de recargo”.[11]
Los proyectos de ley de modificación del Régimen de Jornada Laboral
El 3 de enero de 2024, la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo -Sala de Feria-, dispuso como medida cautelar, suspender la aplicabilidad de lo dispuesto en el Titulo IV TRABAJO del Decreto de Necesidad y Urgencia 70/2023 hasta tanto recaiga sentencia definitiva sobre la cuestión de fondo, en el marco de la acción impulsada por la CGT.
Refiere que los propios considerandos de la norma traducen, al menos en lo que respecta a la materia laboral, que no se evidenciaría objetivamente la necesidad de adoptar tan numerosas medidas, y que lo cierto y jurídicamente relevante es que no se avizoraría que los motivos alegados constituyan razones de urgencia para eludir la debida intervención del Poder Legislativo en lo que hace a la legislación de fondo, máxime cuando varias de las normas que el Poder Ejecutivo pretende modificar sin darle intervención a los legisladores tienen naturaleza represiva o sancionatoria al punto que se las ha incluido como integrativas del derecho penal laboral, calificadas como leyes antievasión.
Agrega que no se explica cómo las reformas planteadas, de aplicarse en forma inmediata y por fuera del trámite normal de sanción de las leyes, podrían remediar la situación referida a la generación de empleo formal, lo que impide considerar la irrupción de alguna circunstancia súbita, imprevisible o de extrema excepcionalidad[12].
En la actualidad, la causa se encuentra elevada a la Excelentísima Corte Suprema de Justicia de la Nación, por interposición de Recurso Extraordinario Federal.
Que más allá de la suspensión mencionada, es dable atender a los términos de la normativa impugnada.
El art. 197 bis. LCT conforme DNU 70/23, reitero hoy suspendida su aplicación, refiere que “Las convenciones colectivas de trabajo, respetando los mínimos indisponibles de 12 horas de descanso entre jornada y jornada por razones de salud y seguridad en el trabajo, así como los límites legales conforme la naturaleza de cada actividad, podrán establecer regímenes que se adecuen a los cambios en las modalidades de producción, las condiciones propias de cada actividad, contemplando especialmente el beneficio e interés de los trabajadores. A tal efecto, se podrá disponer colectivamente del régimen de horas extras, banco de horas, francos compensatorios, entre otros institutos relativos a la jornada laboral”.
Que por su parte, la “Ley de Bases y puntos de partida para la libertad de los argentinos” Ley 27742[13], nada refiere respecto de la modificación del régimen de jornada laboral, por cuanto al momento del presente, nos encontramos con la vigencia de la normativa ya descripta.
Por otro lado, existe una iniciativa de reforma laboral impulsada por la diputada nacional Romina Diez[14] bajo el título de Ley de Promoción de Inversiones y Empleo en dónde se propone, entre otras modificaciones, la ampliación de la jornada laboral.
Según medios gráficos digitales “esta propuesta sigue los lineamientos de la denominada Ley Bases, y apunta a institucionalizar un modelo en términos económicos que modifique, actualice y mejore las condiciones que regulan la relación entre empleador y el empleado”[15]
El mentado proyecto iniciado dentro del marco del Oficialismo libertario, propone con relación a la jornada laboral, exactamente lo mismo que lo oportunamente propuesto en el DNU 70/23. Por cuanto y en resumen “… podrán establecer regímenes que se adecuen a los cambios en las modalidades de producción, las condiciones propias de cada actividad, contemplando especialmente el beneficio e interés de los trabajadores. A tal efecto, se podrá disponer colectivamente del régimen de horas extras, banco de horas, francos compensatorios…”
Que ello se contradice con viejas propuestas impulsadas en los años 2022 y 2023, en dónde se promovía disminuir la jornada de las 48 horas actuales, a 40 o 36 horas semanales, o bien alternar las horas efectivas de trabajo, conforme la actividad de cada sector. Conforme ello, nos encontramos con algunos de los proyectos existentes en las dependencias del Poder Ejecutivo de la Nación –algunos ya caducados-, tales como “El régimen de jornada alternativa”[16], el “Proyecto de ley que modifica el art. 1° de su similar 11.544- jornada legal de trabajo- respecto a la limitación de la jornada laboral”[17], “Reducción de la jornada laboral. Modificación de las leyes 11544 y 20744”[18], entre otros.
Que párrafo aparte merece el “Proyecto de Ley que crea el régimen especial de contrato de trabajo para personas trabajadoras de plataformas digitales”[19], proyecto que se encuentra en pleno trámite legislativo y que en su Título II Jornada de Trabajo, dispone:
“ARTICULO 15.- Definición. Se entiende por jornada de trabajo a todo el tiempo durante el cual la persona trabajadora esté a disposición de la empresa empleadora. Será considerado tiempo de trabajo al lapso comprendido entre el ingreso a la plataforma digital mediante la identificación personal de la persona trabajadora hasta la desconexión por su propia iniciativa, independientemente de la cantidad de ingresos y desconexiones ocurridas durante un mismo día. ARTICULO 16.- Cupos de ingreso a la plataforma. Las empresas podrán establecer, en ejercicio de las facultades de dirección y organización, un cupo máximo de aceptaciones de ingreso de personas trabajadoras a sus plataformas digitales, ya sea por día o por franjas horarias o por ambos, según las necesidades objetivas del servicio. Dicho cupo deberá obedecer a criterios cuantitativos y no se podrán establecer distinciones ni preferencias arbitrarias para el ingreso de las personas trabajadoras a la plataforma. El cupo máximo de aceptaciones para el ingreso deberá ser oportunamente comunicado a todas las personas trabajadoras en simultáneo a través de la plataforma digital. ARTICULO 17.- Jornada normal. La jornada de trabajo normal será de seis (6) horas diarias. ARTICULO 18.- Jornada máxima. La duración de la jornada de trabajo no podrá exceder de ocho (8) horas diarias. La jornada semanal no podrá superar en ningún caso las cuarenta y ocho (48) horas. ARTICULO 19.- Tiempo de descanso obligatorio. El tiempo de descanso diario no podrá ser inferior a doce (12) horas. ARTICULO 20.- Cómputo. A los efectos del cómputo de la duración de la jornada de trabajo y del tiempo de descanso obligatorio deberán considerarse los lapsos de tiempo definidos en el artículo 15, hayan sido estos trabajados para una o más empresas empleadoras”.
Conclusión y propuesta
Es necesaria una reforma laboral y, conforme ello, abordar seria y consensuadamente el régimen de jornada en la actividad que cuente con auxilio y utiliza herramientas como la IA, internet, las plataformas de Meet, Zoom, Webinar, entre otras.
Para sostener tal afirmación no debemos hacer más que recordar que nuestro régimen especial de jornada y su decreto reglamentario, cuentan con una antigüedad de vida de casi un siglo y, por su parte, la Ley de Contrato de Trabajo, más de setenta años.
Por cuanto, si bien no pretendo descartar las conquistas obtenidas, es menester considerar que hoy estamos frente a un mundo nuevo, en dónde las relaciones entre los seres humanos son distintas, ya no se pretende la eternidad en un solo empleo.
Desde los Boomers (los nacidos entre 1946 y 1964) que han tenido que adaptarse a las nuevas tecnologías, los de la Generación X que nos hemos adaptado rápidamente a la utilización de internet, al trabajo en equipo y al fomento de relaciones de confianza, y ni hablar los milennials que son los nativos digitales (1981 a 1996) y centenniales que viven dentro de la comunidad de internet y sus redes y que prefieren el trabajo a distancia y tienen un gran espíritu innovador y pragmático.
Todos estamos pidiendo a gritos el cambio para abordar la modernización en esta institución de las relaciones del trabajo.
Ahora bien, que lograríamos. Inicialmente, mayor productividad y menos frustración dado que, trabajadores felices generan mejores resultados, tienen mayor rendimiento y gozan de mejor salud física, psíquica y emocional.
Ya decía Ackerman “…los últimos años han depositado a la humanidad en el generalmente cómodo y acogedor, pero también inquietante, regazo de las tecnologías de la información y la comunicación que, amén de alterar -a veces radicalmente- muchos de nuestros hábitos cotidianos, han cambiado la forma de trabajar de numerosas maneras y han incidido en las horas de trabajo y los períodos de descanso, permitiendo -cuando no imponiendo- la desvinculación del trabajo remunerado del lugar de trabajo y generando así nuevas oportunidades y desafíos con consecuencias tanto para las horas de trabajo como para los períodos de descanso (…) Esos nuevos instrumentos, a su vez, antes que en el tiempo de trabajo[13] y las pausas en la jornada laboral, impactan en el otro territorio del mundo del trabajo donde libran su batalla la libertad y la seguridad, que es el medio ambiente laboral…”[20]
Es entonces que la modernización tan celebrada, debería asimismo permitir la libertad tanto en la contratación como en la modalidad del cumplimiento de la tarea, siendo que hay cada vez existen más ocupaciones en dónde no es necesario estar presente en el domicilio del empresario como tampoco, realizar la tarea en un solo lugar físico, dado que, el “lugar de trabajo” es simplemente el espacio en dónde se está cumpliendo con el débito laboral a partir del acceso a algún sitio seguro, sea o no nuestra vivienda o el lugar elegido para prestarlo alternativa o convencionalmente.
Todo ello representa, ni más ni menos que la transversalidad en toda la relación laboral entre empresa, empresarios y trabajadores, la que da cuenta de la evolución tecnológica y su novedosa forma -necesaria- de organización empresaria y de la propia tarea laboral, “… desplazando a aquellos que no puedan generar formas de organización empresarial competitiva a las nuevas realidades…”[21]
Volviendo a la productividad, y sin desatender las necesidades biológicas del ser humano trabajador, no podemos desconocer que cada persona humana tiene su propio ritmo y actividades extra laborales, ya sean académicas, deportivas como familiares, entre otras.
¿Por cuánto, porque no permitir (siempre en caso de ser posible y útil para las partes involucradas en la relación laboral) flexibilizar la jornada laboral de 8 horas días y 48 horas semanales dispuestas en la Ley 11544 por una jornada más amigable para todos?
¿Qué tanto de malo tiene poder conciliar la vida académica con la laboral y la familiar sin caer exhausto en el intento?
La OIT a partir de la Comisión Mundial sobre el Futuro del Trabajo (2019), en su informe “Trabajar para un futuro más prometedor”[22], “apunta que el uso de las tecnologías de la información y de la comunicación, al permitir la realización de la actividad laboral en cualquier lugar y en cualquier momento, tiende a desdibujar el límite entre las horas de trabajo y la vida personal y, consecuentemente, puede contribuir a ampliar las horas de trabajo, en razón a ello, será deber de los gobiernos y las organizaciones de empleadores y trabajadores, encontrar los nuevos medios para aplicar de forma eficaz a nivel nacional de determinados límites máximos de las horas de trabajo, por ejemplo, estableciendo derecho a la desconexión digital”[23]
A ver, lo antiguo no es malo. Hemos evolucionado porque esos parámetros nos acompañaron y seguirán acompañando durante mucho tiempo, pero aun así, no podemos dejar de advertir que por algún maravilloso motivo salimos de las cavernas, cuidamos el fuego, dejamos de ser nómades, construimos ciudades y atravesamos el espacio.
Como en otros tiempos lo hemos logrado, hoy en día contamos con una persona humana manuable a la multitarea que se adapta con mayor facilidad a los desafíos, generando interrogantes y respuestas a cada uno de ellos por cuanto, la oportunidad de “juntar horas” o modificar la jornada normal por una nocturna para poder estudiar o repartir las tareas de cuidado, es evolucionar en pos de mejor vida.
Es necesario que el cambio observado se refleje en la especialidad de la tarea a cumplir.
Por ello, usemos todo ese conocimiento para seguir evolucionando y no demonizar el cambio necesario para seguir creciendo como sociedad. Es posible y, si hay acuerdos y voluntad, resultará posible y de efectivo cumplimiento por parte de todos los actores. Estamos en camino.
[1] Maestranda Untref. Cursante del Doctorado en Derecho UK. Funcionaria Judicial. Docente de grado y posgrado. Conferencista y publicista en revistas de la materia y demás asignaturas.
[2] https://drive.google.com/file/d/1_rBvtPLW9jZye2G03IXxgvNHkwYcRrRi/view?usp=sharing
[3] Grisolía, J.A. “El esquema mixto de la pospandemia: “Teletrabajo seguro 3×2”, La Ley, 19.8.2021 en chrome-extension://efaidnbmnnnibpcajpcglclefindmkaj/https://juliogrisolia.com.ar/wp-content/uploads/2023/04/Diario-19-8-21.pdf (extraído el 28.10.2025)
[4] Supiot, Alain, Introducción a las reflexiones sobre el trabajo, en Revista Internacional del Trabajo,
Nro. 6, Ginebra, 1996, vol. 115, pág. 657 y ss., esp. pág. 667.
[5] Grisolía, Julio A., Tratado de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social, Abeledo Perrot, 1ra. Edicion, 2013
[6] https://servicios.infoleg.gob.ar/infolegInternet/anexos/25000-29999/25552/texact.htm
[7] Grisolía, J.A, Manual de Derecho Laboral, La Ley, 11ª edición, pag. 410 y sgtes.
[8] Art. 66. LCT —Facultad de modificar las formas y modalidades del trabajo. “El empleador está facultado para introducir todos aquellos cambios relativos a la forma y modalidades de la prestación del trabajo, en tanto esos cambios no importen un ejercicio irrazonable de esa facultad, ni alteren modalidades esenciales del contrato, ni causen perjuicio material ni moral al trabajador. Cuando el empleador disponga medidas vedadas por este artículo, al trabajador le asistirá la posibilidad de optar por considerarse despedido sin causa o accionar persiguiendo el restablecimiento de las condiciones alteradas. En este último supuesto la acción se substanciará por el procedimiento sumarísimo, no pudiéndose innovar en las condiciones y modalidades de trabajo, salvo que éstas sean generales para el establecimiento o sección, hasta que recaiga sentencia definitiva.
[9] Sala II CNAT, in re «Brito, Manuel Alejandro c/ Instituto Nacional de Servicios Sociales para Jubilados y Pensionados s/ Cobro de salarios», SD N° 104.780 del 31/08/2018.
[10] Contamos al menos con dos excepciones a la normativa, 1. Razones permanentes y cuando la actividad no se interrumpe o se presta exclusivamente los fines de semana (bares, restaurants, cines, etc.,) y 2. Por razones de fuerza mayor o peligros inminentes o excepcionales que afecten la economía de la empresa y en virtud del espíritu de colaboración el impedimento desaparece.
[11] Días de descanso conforme normativa, a saber: 1. Diario: no puede ser inferior a 12 horas e incluye las pausas dentro de la jornada de trabajo; 2. Semanal: incluye el descanso dominical o compensatorio; 3. Anual: involucra las vacaciones; 4. Otras licencias
[12] Expte. Nro. 56862/2023/1 Confederación General del Trabajo de la República Argentina c/ Poder Ejecutivo Nacional s/ incidente, sentencia del 3.1.2024, CNAT Sala de Feria (Id SAIJ: FA24040001)
[13] https://servicios.infoleg.gob.ar/infolegInternet/anexos/400000-404999/401266/norma.htm
[14] https://www.hcdn.gob.ar/diputados/rdiezv/jefe-despacho.html
[15] https://www.infobae.com/economia/2025/10/28/reforma-laboral-todos-los-detalles-del-proyecto-de-ley-que-prepara-el-gobierno-para-discutir-en-el-congreso/ https://www.iprofesional.com/impuestos/440671-reforma-laboral-vuelven-tickets-canasta-o-luncheon-tickets?utm_source=onesignal&utm_medium=push.notification
[16] https://www4.hcdn.gob.ar/dependencias/dsecretaria/Periodo2024/PDF2024/TP2024/2318-D-2024.pdf Expediente Diputados: 2318-D-2024 del 15.5.2024
[17] https://www.senado.gob.ar/parlamentario/comisiones/verExp/1920.22/S/PL Expediente en el Senado: 1920/2022 del 16.8.2022, con trámite parlamentario caducado
[18] https://www4.hcdn.gob.ar/dependencias/dsecretaria/Periodo2020/PDF2020/TP2020/6044-D-2020.pdf Expediente Diputados: 6044-D-2020 del 11.11.2020, con trámite parlamentario caducado
[19] https://www.senado.gob.ar/parlamentario/comisiones/verExp/932.25/S/PL Expediente en el Senado: 932/2025 del 5.6.2025
[20] Ackerman, Mario E., Los desafíos del trabajo remoto a la jornada y al medio ambiente de trabajo, Cita: RC D 406/2021
[21] Corres, Gerardo A., La iniciativa del Centenario de la OIT relativa al futuro del trabajo: el futuro del trabajo requiere de sociedades justas, en El trabajo en la economía de plataformas, Ed. Ediar, 2021.
[22] OIT, Comisión Mundial sobre el futuro del Trabajo, Trabajar para un futuro más prometedor, Oficina Internacional del Trabajo, Ginebra, 2019.
[23] Roggi, Carla. Particularidades de la jornada de trabajo en el crowdwork off line específico: jornada flexible y trabajo discontinuo, en El trabajo en la economía de plataformas, Ed. Ediar, 2021.