LUCÍA MAROZZI

INTRODUCCIÓN:

El triunfo de Javier Milei en las elecciones presidenciales realizadas en octubre de 2023 nos permitía suponer que nuestro país iba a atravesar un importante proceso de reforma en su legislación laboral vigente, como uno más de los que tanto se presentan en escena, no sólo a nivel país, sino también a nivel mundial, conforme se modifica la correlación de fuerzas entre el capital y el trabajo. Es oportuno aclarar, que esta presunción surge de manera innata, sin necesidad de contar con dotes “adivinos”.

… El sistema capitalista ha logrado sobrevivir más de dos siglos merced a un “pacto social” que celebró el poder económico con la clase trabajadora o, si se quiere, 102 con el naciente movimiento sindical, cuando las luchas obreras de fines del siglo XIX y principios del siglo XX lo estaban poniendo en jaque…

… Lo pactado, interpreto, era claro: los trabajadores y sus sindicatos aceptarían los pilares del capitalismo, fundamentalmente el derecho de propiedad y todos los “poderes” que de él emanan, a cambio del reconocimiento de derechos y libertades, tanto individuales como colectivos. Entre estos últimos, el de organizarse, el de huelga y el de negociar colectivamente, las tres caras inescindibles de un mismo fenómeno sindical, y condición sine qua non para que los trabajadores organizados resignaran indefinidamente su emancipación. De no ser así, lo pactado sería inentendible. Este pacto es el origen y el punto de partida del Derecho del Trabajo, y su contenido quedó explicitado en las libertades, derechos y garantías recogidos en la posterior evolución de la legislación laboral…[1]

En este orden de ideas, se entiende que el Derecho del Trabajo, específicamente nuestro Derecho de Trabajo no puede ser concebido fuera del sistema capitalista, ya que esto puede vislumbrarse claramente en la LCT, específicamente en su primer parte.

…Su base es, precisamente, el reconocimiento de que en nuestro orden social hay titulares de los medios de producción, el empleador (art. 26), que dirige la “empresa” (art. 5º), y al que se lo rodea de “poderes”, como los de organización (art. 64), de dirección (art. 65), de mutación de las condiciones de trabajo (art. 66), de disciplina (art. 67), etcétera. Y que hay trabajadores, o sea, los individuos que deben prestar servicios para aquéllos, bajo su dirección y dependencia, a cambio de una remuneración (arts. 21 y 25), que, supuestamente, les debería permitir subsistir dignamente (art. 116)…”[2]

En otras palabras, la LCT es un claro ejemplo de este “pacto social”, debido a que no se pregunta, ni cuestiona, por qué existe esta división social y cuál es el fundamento.

A fines de evitar debates superfluos y redundantes, considero que la legislación laboral argentina debía ser actualizada y ayornada en consonancia con las nuevas realidades que atraviesan la clase obrera, pero sin perder de vista que el centro del escenario lo debe ocupar siempre el trabajador, como así también la tutela de su dignidad y la de su familia.

ANÁLISIS.

I. CONFLICTOS COLECTIVOS.

Para empezar, podríamos decir en unas primeras líneas que el conflicto es estructural y propio del sistema capitalista de producción, y tiene la característica de ser permanente ya que los periodos de prueba son siempre inestables (y no sólo desde el punto de vista laboral, sino también del económico – social).

Es importante aclarar que cuando el Estado no gestiona el conflicto, y asume un rol ausente e indiferente, se deduce que en realidad con esta actitud omisiva, está tomando una postura que privilegia el statu quo, es decir, el mantenimiento de la situación existente, que lejos está de tener contenido de justicia social.

En este orden de ideas, cuando el conflicto se visibiliza, por ej: cuando se toman las calles, se queman los neumáticos, y esto es tomado por los medios de comunicación, podríamos concluir que recién ahí el Estado empieza a gestionar el conflicto, tomando un rol activo, quedando en evidencia una falla enorme del mismo en articular el sistema de gestión del conflicto, debido a que ataca las consecuencias y no las causas propias del conflicto.

Para traer a colación un ejemplo de la cotidianeidad argentina, cuando se realiza un piquete, es una consecuencia de toda obviedad y que muchas veces se soslaya, ya que pocas veces se profundiza y se analizan las causas del conflicto.

En otras palabras, el conflicto social moderno no es solamente se ve reflejado en el conflicto laboral propiamente dicho, cuya manifestación típica es la huelga, sino que el conflicto social moderno involucra a actores que reclaman mayor protagonismo y su disconformidad ante posibles vulneraciones de derechos y garantías adquiridas. En definitiva, es un conflicto por la inclusión social.

Concepto:

Como menciona el Doctor Julio Armando Grisolía …

“En sentido amplio, un conflicto es una controversia o confrontación entre dos partes o sectores que se materializa por medio de acciones que buscan lograr los objetivos de cada una de ellas pretende. Concretamente- circunscribiendo el concepto de conflicto colectivo de trabajo-, se puede establecer que se trata de la confrontación de intereses entre los distintos sujetos del derecho colectivo de trabajo, es decir, entre las asociaciones sindicales (sindicatos) y los presentantes de los empleadores (grupos de empleadores, cámaras empresarias)…” [3]

Siguiendo esta línea, podríamos decir que el conflicto es una parte inherente de las relaciones laborales y, cuando se maneja dentro de pautas legítimas y regladas, puede ser una oportunidad para el crecimiento y la evolución de las mismas. Es decir, que en lugar de ser visto como un obstáculo, el conflicto puede transformarse en un motor de cambio que fomente el diálogo constructivo y la búsqueda de soluciones beneficiosas para ambas partes. Bajo esta concepción, se le ha reconocido al derecho de huelga su raigambre constitucional, lo que subraya la importancia de este mecanismo como herramienta legítima para la defensa de los derechos laborales. Así, al gestionar adecuadamente los conflictos, se promueve un ambiente laboral más saludable y productivo, donde se redefinen expectativas y se fortalecen los vínculos entre empleadores y trabajadores.

2. Clasificación:

“…Los conflictos se pueden clasificar en individuales, pluriindividuales y colectivos, y estos últimos en conflictos de derecho e intereses.

Los conflictos individuales afectan a un trabajador determinado que, por ejemplo, intenta el cobro de una indemnización por un despido injustificado. La distinción con respecto a los conflictos colectivos reviste especial importancia por cuanto permite determinar qué tipo de normativa resultará aplicable al caso, los órganos que tomarán intervención y los procedimientos a seguir.

Los pluriindividuales afectan a varios trabajadores que pretenden, por ejemplo, el cobro de un crédito laboral emergente de una diferencia salarial. Se trata de un grupo de personas determinadas e individualizadas. En este caso, Etala señala que no se configura el conflicto colectivo porque lo que falta es el interés colectivo, aunque en muchas ocasiones la apariencia del conflicto pluriindividual resulte similar a la del conflicto colectivo por su forma de manifestarse…” [4]

En este marco, podríamos afirmar que si el conflicto se suscita con motivo de la afectación de derechos individuales, incluyendo a un solo sujeto, estamos en presencia de conflicto individual propiamente dicho; y en caso que abarque a una pluralidad de sujetos, se trata de un conflicto pluriindividual.

“…Los conflictos colectivos involucran el interés abstracto de una determinada categoría profesional. A diferencia de los pluriindividuales, se ocupan de un grupo determinado de personas que pertenecen o pertenecerán a esa categoría. En este caso, el interés que está en juego es el de los trabajadores con gremio…” [5]

Desde esta perspectiva, el conflicto colectivo por el contrario, es aquél que compromete intereses o derechos colectivos, es decir cuestiones que afectan a toda una categoría de trabajadores, a toda una sección de la empresa, a todo un establecimiento, o a toda la empresa.

Ahora bien… ¿Cómo se distingue un conflicto colectivo de trabajo de un conflicto pluriindividual? Podríamos observar que para diferenciar al conflicto colectivo de trabajo no bastará la comprobación de la existencia de un elemento cuantitativo representado por una pluralidad de trabajadores involucrados; sino que además es necesario la existencia de un elemento cualitativo representado por la afectación o discusión de un interés colectivo, el que no es el resultado de la suma de intereses individuales de varios trabajadores, sino que expresa un interés sustancialmente distinto referido a los trabajadores como clase.

Así las cosas, puede deducirse que la suma de varios conflictos individuales no conforman un conflicto colectivo, ya que la suma de dichos conflictos individuales de trabajo pueden constituir un conflicto pluriindividual, pero esto no quiere decir que llegue a conformar un conflicto colectivo, pues falta nada más y nada menos que el elemento cualitativo del interés colectivo al que hemos hecho referencia.

No obstante, ello, en la práctica el conflicto adquiere connotación colectiva cuando la Asociación Profesional de Trabajadores (sindicato), lo asume o encuadra como tal.

En relación a esto, y siguiendo con la clasificación esbozada por el Dr. Grisolía…

“…Se pueden diferenciar dos tipos de conflictos colectivos de trabajo: los de derecho y los de intereses (también se aplica a los conflictos individuales)…” [6]

En el conflicto llamado de derecho lo que se debate o cuestiona es la aplicación o la interpretación de los alcances o el sentido de una norma laboral preexistente al conflicto. Estos conflictos terminan siendo materia de juzgamiento por el Órgano Judicial, o en caso de hallarse contemplada esta posibilidad en el convenio colectivo de trabajo, por las denominadas “Comisiones Paritarias de Interpretación”, constituidas a tal fin en el propio convenio.

Por su parte, en el conflicto de interés no se trata de la aplicación de una norma, sino que el conflicto se desencadena con el propósito de lograr la obtención de un beneficio, la modificación de condiciones, o una nueva regulación que consagre sus aspiraciones.

Por último, es importante señalar que…

“…Los conflictos colectivos de derecho fijan pautas respecto del cumplimiento de una disposición legal o de la interpretación de una norma. En cambio, los conflictos colectivos de intereses suponen la inexistencia de norma anterior y pretenden la sanción de una nueva disposición en determinada materia o la reforma de una norma vigente…”[7]

3.Regulación.

“…La regulación del derecho de los conflictos colectivos del trabajo gira, básicam6ente, en torno a las siguientes normas: 1) Constitución Nacional: art. 14 bis;, 2) Convenio 87 de OIT, sobre libertad sindical y la protección del derecho de sindicalización; 3) ley 23.551:art 5° y 31; 4) ley 14.786; 5) ley 23.546: art. 7°; 6) ley 25.877: art.24…”. [8]

II. HUELGA.

Concepto:

“…La huelga es un derecho que la Constitución concede a los gremios, y consiste en la abstención colectiva y concertada de la prestación laboral, con carácter temporal y con abandono del lugar de tareas, como forma de presión sobre la voluntad del empleador, con el propósito de conseguir un beneficio mediante la sanción de una disposición o la reforma de una vigente, o bien el cumplimiento de una norma en vigor.

Es un derecho de raigambre constitucional que está especialmente garantizado en el art. 14 bis. Es un derecho operarivo (no es programático), es decir, puede ser invocado y ejercido, aunque no haya ley reglamentaria a su respecto. En esta materia, no existe una ley de fondo, sino que la normativa vigente apunta a reglamentar los servicios esenciales y a fijar procedimientos de solución de conflictos…”[9]

En este sentido, sostener con fervor que la huelga es un derecho de rango constitucional, y reconocerlo como tal, trae aparejada dos importantes consecuencias:

El ejercicio de la huelga no puede originar la aplicación de una sanción, sea penal o contravencional, y
“…El ejercicio de la huelga no puede constituir un acto ilícito civil, ni acarrear, por lo tanto, responsabilidad extracontractual …”[10]

“…Estas pautas, que son de una derivación del tradicional principio romanista qui iure suo utitur, nominem loedit, marcan, como lo ha destacado Giurni, la superación cabal de las posiciones del Estado liberal: de la libertad de la huelga, concepto que implicaría la exclusión de cualquier responsabilidad penal, se llega al derecho de huelga, y por lo tanto a la exclusión de toda responsabilidad civil, prevaleciendo el interés de autotutela del trabajador sobre el derecho al cumplimiento por parte del empleador…”[11]

En relación a lo expresado, podría decirse para precisar el alcance de este derecho, debe partirse de la premisa de que los trabajadores poseen el poder jurídico de ocasionar todo el daño que produzca su no hacer independientemente de su cuantía, y asimismo, si en determinados casos excede o no, por las circunstancias de los hechos, el perjuicio habitual de la abstención.

En conclusión, es esencial reconocer que el daño derivado de la abdicación de la prestación laboral, en el contexto de una huelga, recae sobre el empleador. Esto se fundamenta en la necesidad de proteger el ejercicio del derecho de huelga de los trabajadores.

Sin embargo, es vital hacer una clara distinción entre los efectos de la huelga y los daños que pueden surgir de otras conductas que no se encuentran en el marco de un conflicto laboral legítimo. Las acciones que sobrepasen las fronteras del ejercicio de este derecho, y que ocasionen perjuicios adicionales a la empresa, pueden ser objeto de responsabilidad aquiliana, es decir, de reparación civil. Por tanto, es fundamental establecer límites claros y mecanismos de responsabilidad que impulsen un equilibrio entre los derechos de los trabajadores y la protección de los intereses empresariales, asegurando que la justicia se aplique de manera equitativa en todas las circunstancias relacionadas con el trabajo y conflictos laborales.

2. Titularidad del derecho de huelga:

“…El art. 14 bis de la Constitución Argentina garantiza el derecho de huelga a los gremios. El vocablo “gremio” no debe asimilarse a “asociación sindical con personería gremial”. Sin embargo, distintos factores llevaron a la doctrina mayoritaria a otorgar ese derecho solo al sindicato con personería gremial. Entre otros, cabe citar las sucesivas leyes de asociaciones sindicales de trabajadores dictadas a partir de 1958 (14.455, 20.615, 22.105 y la actual 23.551), que otorgaron, entre los derechos concedidos al sindicato, el de “huelga”; instituyeron la obligatoriedad de recurrir al procedimiento de conciliación obligatoria como paso previo al dictado de cualquier medida de acción sindical, en cuyo caso la asociación sindical con personería gremial es la única habilitada para transitar por esa vía, y que determinaron que el sindicato con personería gremial es el único legitimado por la legislación para suscribir un convenio colectivo, al cual, comúnmente, la huelga aparece referida…” cita Grisolia, 2022,p. 774, 775)

Así las cosas, y en relación al criterio jurisprudencial es importante aclarar que…

“…En este mismo sentido se ha inclinado la jurisprudencia, que solo excepcionalmente se ha apartado de esa línea. Se puede citar como ejemplo la Suprema Corte de la Provincia de Buenos Aires, en la sentencia “Leiva, Horacio y otro c Swift Argentina S.A” (6/7/1984), en la cual se convalidó la huelga declarada por un grupo de trabajadores, aunque en el mismo fallo el tribunal aclaró que esto era así porque estaba vedada la actividad sindical…” (cita Grisolia, 2022,p. 775)

Ahora bien, y en referencia a la doctrina argentina, algunos autores sostienen que el titular del derecho es el sindicato (la asociación sindical) con personería gremial (postura por la que se inclina Vázquez Vialard), y otros, en cambio, como (Rodriguez Mancini), consideran que debe ser un sindicato “sin más aditamento”. cita: Recalde, 2006, p. 442.)

Por último, me parece interesante traer a colación la interpretación pregonada por Mariano Recalde, la cual comparto y consiste en considerar que la huelga, así como es admisible en “épocas de veda de la actividad sindical” también debería admitirse frente a la inacción sindical y, mucho más, frente a casos de “cooptación” sindical. cita: Recalde, 2006, p. 442.)

Jurisprudencia de la CS: fallo «Orellano, Francisco Daniel c. Correo Oficial de la República Argentina S.A» (7/06/2016)

Cabe destacar en breves líneas, el precedente jurisprudencial sentado por la Corte, que ha dado un cambio de rumbo, y merece especial atención.Para ello, citaré lo expresado por el Dr. Grisolía en relación al mismo…

“…La Corte Suprema de Justicia de la Nación dictó el 07/06/2016 un fallo trascendente sobre la titularidad del derecho de huelga en el caso: «Orellano, Francisco Daniel c. Correo Oficial de la República Argentina S.A s/ juicio sumarísimo”.

Una empresa despidió a uno de sus trabajadores imputándole haber participado en la convocatoria y realización de una huelga que, a criterio de la empleadora, debía considerarse ilegítima por no contar con el aval de los sindicatos que representaban al personal. Promovida demanda por el dependiente, en primera y segunda instancias se ordenó la reinstalación a su puesto. La Corte Suprema de Justicia de la Nación, al entender en el recurso extraordinario y la correspondiente queja ante su denegación, interpretó el alcance del derecho a huelga.

La sala I de la Cámara Nacional de Trabajo el 28/12/2012, resolvió que el art. 5 inc d) de la ley 23.551 incluye como derecho de todas las asociaciones sindicales – sin circunscribirlo a las que cuentan con personería gremial – el derecho de huelga y de adoptar demás medidas legitimas de acción sindical y el art. 31 al describir los “derechos exclusivos” de los sindicatos con personería gremial no menciona el derecho de huelga, por lo tanto no podría entenderse que las medidas de acción directa son exclusivas de la asociación con personería gremial.

La Corte Suprema de Justicia de la Nación entendió que la titularidad del derecho a declarar una huelga a declarar una huelga pertenece a un colectivo de trabajadores organizados en función de intereses comunes – los “gremios”-, no al trabajador en forma individual ni a cualquier grupo de trabajadores, ello desde una perspectiva de examen integral del texto del art. 14 bis de la Constitución Nacional, donde ese derecho se inserta en el segundo bloque que contiene el catálogo de los derechos reconocidos a las entidades gremiales, y que lo hace inmediatamente después de la disposición final del primer bloque que reconoce el derecho de sindicación de los trabajadores.

La alocución “gremios” del art. 14 bis de la C.N no resulta comprensiva de cualquier grupo informal de trabajadores; la norma garantiza que las asociaciones profesionales destinadas a representar a los trabajadores en el ámbito de las relaciones colectivas se organicen con arreglo a los principios de libertad sindical y de democracia interno, y, a tal efecto, les ha impuesto el requisito de la inscripción en un registro especial como medida de control del cumplimiento de tales directivas, y, por lo tanto, no resulta lógico admitir que se otorgue de modo indistinto la titularidad de los derechos más relevantes del ámbito de las relaciones colectivas tanto a las organizaciones que cumplen con todos esos recaudos, como a simples grupos informales a los que no les exige satisfacer ninguno de ellos.

En lo que atañe al derecho de adoptar medidas de acción directa, los sindicatos no pueden ser discriminados en razón de su grado de representatividad, virtud de los precedentes “Asociación Trabajadores del Estado” – fallos 331:2499, AR/JUR/1064/9/2008 – y “Rossi” – fallos 332:2715; AR/JUR/45472/2009 -, pero no cabe invocar esta doctrina para sustentar en ella el reconocimiento de tal derecho a los grupos informales de trabajadores.

Dado que la base jurídica de la doctrina elaborada por el Comité de Libertad Sindical de la OIT reside las normas del Convenio 87, que refiere a los derechos y objetivos de las organizaciones sindicales, de ello solo se sigue el reconocimiento de la atribución de disponer medidas de fuerza para estas organizaciones.

En virtud del Convenio 87 de la OIT, el art. 8° del Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales y 26 y 45 inc. c) de la Convención Americana de Derechos Humanos, el Estado argentino tiene el compromiso de garantizar el derecho de huelga como derecho inherente a la libertad de sindicación.

La importancia de la calificación legal de la huelga constituye un requisito ineludible para decidir sobre sus consecuencias, pues las medidas de acción directa – huelga, “paros intermitentes”, “trabajo a reglamento”, “trabajo a desgano”- implican la abstención o el retaceo de la prestación laboral como medio de presión para lograr que se satisfagan ciertos reclamos, y al obstaculizar el normal desarrollo de la producción de bienes o de prestación de servicio, no sólo perjudican al empleador, sino que también afectan a los intereses de los consumidores o usuarios, provocando una evidente tensión con el ejercicio de los derechos del primero (libertad de comerciar, de ejercer toda industria lícita, etc.) así como también con derechos de terceros o de la sociedad (transitar, enseñar y aprender, a la protección de la salud, a la adquisición de bienes para una adecuada alimentación y vestimenta, a que se asegure la calidad y eficiencia de los servicios públicos, etc)…”[12]

Que a la luz del precedente doctrinario instaurado en el fallo «Orellano”, el cual sostiene que los sindicatos son los titulares exclusivos del derecho de huelga, cabe destacar que presenta serias contradicciones en su fundamentación. En primer lugar, este enfoque desconoce la esencia misma de la huelga como una medida de acción directa que es ejercida por los propios trabajadores y trabajadoras en defensa de sus intereses. La caracterización de la huelga como una acción colectiva organizada no debe llevar a la conclusión de que solo los sindicatos, como personas jurídicas, detenten la potestad de convocar y llevar a cabo las mismas.

En este sentido, Víctor Griffuelhes, secretario general de la CGT francesa y uno de los máximos exponentes del sindicalismo revolucionario, ha dicho en relación a la medida de acción directa: «Acción directa quiere decir acción de los obreros mismos, es decir, acción directamente ejercida por los interesados. Es el trabajador mismo quien realiza su esfuerzo, y lo ejerce personalmente sobre los Poderes que le dominan, para obtener de ellos las ventajas reclamadas. Por la acción directa, el obrero crea su lucha y la dirige, decidido a no encargar a otro que a sí mismo el cuidado de emanciparle». [13]

Partiendo de esta premisa, podríamos arribar a la conclusión de que la huelga debe ser considerada como una medida de acción directa que solo puede ser ejercida por los propios trabajadores y trabajadoras en defensa de sus intereses. La afirmación de que solo los sindicatos, en su calidad de personas jurídicas, son los únicos titulares del derecho de huelga contradice la normativa constitucional y limita el ejercicio efectivo de este derecho fundamental.

Así las cosas, este enfoque restrictivo no solo desnaturaliza el propósito de la huelga como herramienta de lucha laboral, sino que también impide a los trabajadores ejercer plena autonomía en la defensa de sus derechos e intereses.

Que a raíz de lo expuesto, considero que sería importante avanzar hacia una interpretación más amplia y positiva del derecho de huelga que trascienda la doctrina restrictiva establecida por fallos anteriores. La Corte Suprema de Justicia de la Nación (CSJN) debe reconocer este derecho como una herramienta esencial para la transformación social, permitiendo que los trabajadores y trabajadoras lo ejerzan de manera autónoma en función de sus necesidades y aspiraciones. Esto requiere desarticular las limitaciones que subordinan el ejercicio del derecho a las reglas dictadas por los poderes constituidos, cuya pretensión de ser los únicos mediadores en el conflicto social, resulta contraproducente. Además, es fundamental garantizar que el derecho de huelga sea accesible a todos los trabajadores, independientemente de su afiliación sindical o si la medida ha sido convocada por alguna organización gremial, devolviendo así esta herramienta legítima a quienes realmente le corresponden: los propios trabajadores y trabajadoras.

III EL NUEVO ARTÍCULO 242 DE LA LEY DE CONTRATO DE TRABAJO

El artículo 94 de la ley 27.742, sustituye el artículo 242 de la LCT por el siguiente: “Justa causa. Una de las partes podrá hacer denuncia del contrato de trabajo en caso de inobservancia por parte de la otra de las obligaciones resultantes del mismo que configuren injuria y que, por su gravedad, no consientan la prosecución de la relación.

La valoración deberá ser hecha prudencialmente por los jueces, teniendo en consideración el carácter de las relaciones que resulta de un contrato de trabajo, según lo dispuesto en la presente ley, y las modalidades y circunstancias personales en cada caso.

Podrá configurar grave injuria laboral, como objetiva causal de extinción del contrato de trabajo, la participación activa en bloqueos o tomas de establecimiento.

Se presume que existe injuria grave cuando, durante una medida de acción directa: a) se afecte la libertad de trabajo de quienes no adhieran a la medida de fuerza, mediante actos, hechos, intimidaciones o amenazas; b) se impida u obstruya total o parcialmente el ingreso o egreso de personas y/o cosas al establecimiento; c) se ocasionen daños en personas o en cosas de propiedad de la empresa o de terceros situadas en el establecimiento (instalaciones, mercaderías, insumos y materias primas, herramientas, etc.) o se las retenga indebidamente.

Previo al distracto el empleador debe intimar al trabajador al cese de la conducta injuriosa, excepto en el supuesto de daños a las personas o cosas previsto en el inciso c), donde la producción del daño torna inoficiosa la intimación”.

Haciendo un breve análisis, podría afirmarse que los dos primeros párrafos mantienen su redacción original, ya que con ellos la LCT agotaba la regulación legal de la extinción del contrato de trabajo por justa causa, exigiendo solamente la existencia de una injuria grave, a la que define genéricamente como un incumplimiento de las obligaciones resultantes del contrato de trabajo, que “…no consientan la prosecución de la relación”.

En este orden de ideas, se infiere que acertadamente se deja a la “prudencia” de los jueces la valoración de la injuria y de su gravedad, conforme a las circunstancias de cada caso en concreto. Siguiendo estas líneas, podría interpretarse que la LCT, prescindía de una enumeración de incumplimientos que posibiliten la denuncia del contrato laboral por justa causa, dejando esta evaluación a la discreción de los jueces, quienes deben analizar cada situación particular.

El actual marco legislativo refleja una desconfianza en la “prudencia” de los jueces, limitando su campo de acción, intentando avanzar sobre sus facultades. Parecería entonces que procura obligarlos a circunscribir determinadas conductas de los trabajadores en el marco conflicto colectivo, como una “grave injuria laboral”.

“…Con acierto se ha dicho que la injuria laboral es eminentemente casuística, ya que no puede decirse a priori que un comportamiento determinado constituya, en todos los casos, una injuria. En cada oportunidad el juzgador deberá analizar las circunstancias, partiendo, en este terreno, de que está frente a un conflicto colectivo de trabajo y a los medios elegidos por los trabajadores para defender sus legítimos intereses.

La modificación del artículo 242 de la LCT, pretende hacer explícitos algunos comportamientos de los trabajadores, en el marco de un conflicto colectivo, que supuestamente configurarían una “grave injuria laboral”. Ellos serían:

a) Participar activamente en “bloqueos”.

b) Realizar “tomas” de establecimientos.

c) Desarrollar actos, hechos, intimidaciones o amenazas que afecten “la libertad de trabajo”.

d) Impedir total o parcialmente el ingreso o egreso al establecimiento.

e) Causar daños a bienes o personas situadas en él, o que “se las retenga indebidamente…”[14]

Ahora bien, se observa que esta reforma legislativa presenta problemas de técnica, ya que utiliza términos que son reiterativos y confusos. Es importante mencionar que si bien los objetivos y la intencionalidad de quienes impulsaron la reforma son palmarios, surge el interrogante de si realmente se han logrado implementar en la normativa vigente. Creo que si respondemos a este interrogante podría entenderse que no, ya que muy poco ha cambiado a partir de su entrada en vigencia.

En este sentido, un aspecto importante que merece ser destacado es que, el mandato para los jueces de realizar un análisis «prudente» de los hechos y su gravedad se mantiene sin cambios. Esto se aplica a todas las situaciones de posibles injurias, incluidas las nuevas categorías introducidas, que siguen siendo «abiertas» y dependen de las circunstancias específicas de cada caso.

Si observamos la jurisprudencia creada en virtud del artículo 242 de la Ley de Contrato de Trabajo (LCT) en relación con los conflictos colectivos y las medidas de acción sindical, como mencione anteriormente, se observa que no ha habido cambios significativos en su aplicación con esta reforma.

Resulta evidente que los ideólogos de dicha reforma intentaron restringir las herramientas de lucha de los trabajadores, pero cualquier intento de hacerlo de manera efectiva podría considerarse inconstitucional.

Por último, es fundamental recordar que el derecho de huelga no solo es un derecho más, sino que tiene una jerarquía superior a otros derechos constitucionales, y es esencial para la clase trabajadora, ya que les permite defender sus intereses y contribuir a la construcción de un orden social más justo y solidario, por lo cual debe ser protegido y respetado.

CONCLUSIÓN:

En suma, el análisis de los conflictos colectivos y el derecho de huelga pone de relieve la complejidad y la relevancia de estas herramientas en el contexto de las relaciones laborales, especialmente en un sistema capitalista donde el conflicto es inherente y constante. Por eso considero que es fundamental que el Estado asuma un rol activo y proactivo en la gestión de estos conflictos, buscando un equilibrio que no sólo aborde las consecuencias, sino que identifique y remedie las causas subyacentes que perpetúan la injusticia social.

Asimismo, la regulación del derecho de huelga, como un mecanismo de defensa y autotutela de los trabajadores, debe ser defendida y protegida en su plenitud, reconociendo su carácter constitucional y su vital importancia para garantizar la inclusión social y la mejora de las condiciones laborales.

Es oportuno resaltar que la reciente modificación al artículo 242 de la Ley de Contrato de Trabajo, lejos de limitar las acciones legítimas de los trabajadores, debería ser interpretada con prudencia y a la luz de los principios constitucionales que rigen el derecho a la huelga, asegurando que las herramientas de lucha sigan siendo un medio eficaz para la reivindicación de derechos y la promoción de un entorno laboral más justo.

En este sentido, un enfoque que priorice el diálogo y la solución equitativa de los conflictos, será vital para facilitar un desarrollo social y laboral armónico, donde los derechos de los trabajadores sean respetados y garantizados sin distinción.

BIBLIOGRAFÍA:

Grisolía, Julio Armando (2022), ABELEDO PERROT, “Manual de Derecho Laboral”
Lopez, Justo la Huelga como acto jurídico, en L. T. XX)
Recalde, Mariano (2006-2), RUBINZAL – CULZONI EDITORES, “Derecho Colectivo”.
Ramirez, Luis Enrique (2024), RUBINZAL – CULZONI EDITORES, “Revista de Derecho Laboral Actualidad, Reforma Laboral de la Ley de Bases” Dossier N° 10.

Elgorriaga, Leonardo (2024), RUBINZAL – CULZONI EDITORES, “ Corte Suprema de Justicia de la Nación – Parte 2 Autor: Cita: 522/2024.

[1] Ramirez (2024), p. 103.

[2] Ramirez (2024), p. 103

[3] Grisolia, 2022, p. 773.

[4] Grisolia, 2022,p. 773,774.

[5] Grisolia, 2022,p. 774.

[6] Grisolia, 2022,p. 774.

[7] Grisolia, 2022,p. 774.

[8] Grisolia, 2022,p. 774.

[9] Grisolia, 2022,p. 774.

[10] Lopez, la Huelga como acto jurídico, en L. T. XX.

[11] Alvarez, 2006, p. 417.

[12] Grisolia, 2022,p. 775,776.

[13] Griffuelhes, 1958, pág.134.

[14] Ramirez, 2024, p. 107,108.