NOELIA A. BARRIOS COLMAN
1. Introducción
En los últimos años, la provincia de Santa Fe ha avanzado de modo sostenido en la construcción de un marco normativo orientado a la prevención y erradicación de la violencia y el acoso laboral, en consonancia con los estándares internacionales fijados por el Convenio 190 de la Organización Internacional del Trabajo y los Principios Rectores de Naciones Unidas sobre las Empresas y los Derechos Humanos.
En ese contexto, el 28 de noviembre de 2024 se sancionó la Ley Provincial Nº 14.371, cuyo objeto es “prevenir, detectar, erradicar y sancionar las violencias y el acoso en el mundo del trabajo, incluyendo la violencia y el acoso por razón de género”. La norma fue promulgada por Decreto Nº 1052/2025 de fecha 26 de mayo de 2025, y constituye un paso relevante en la consolidación de una política pública transversal de protección laboral y de género[1].
Durante el proceso de su aprobación, resultó particularmente significativa la intervención de la Fiscalía de Estado de la Provincia de Santa Fe, cuyas observaciones motivaron el veto parcial dispuesto por Decreto Nº 2881/2024[2], que alcanzó al Capítulo VI de la ley, referido al régimen de sanciones. Ese episodio legislativo evidencia la tensión entre el reconocimiento formal de derechos y la efectiva exigibilidad de las obligaciones empresariales en materia de prevención y reparación.
La nueva ley no sólo introduce un enfoque integral del fenómeno de la violencia laboral, sino que además dispone modificaciones en materia de competencia judicial, al reformar el artículo 2 de la Ley Nº 7945 (Código Procesal Laboral), deroga la Ley Nº 12.434, referida a la prevención, control y sanción de la violencia laboral en el sector público, y crea nuevos instrumentos institucionales como el Equipo de Abordaje Integral de Violencias y el Registro Provincial sobre Violencias y Acoso Laboral.
Finalmente, este proceso normativo se inscribe en la reciente reforma constitucional de la provincia de Santa Fe de 2025[3], que amplió el contenido del antiguo artículo 20, hoy renumerado como artículo 23, consagrando al trabajo como derecho humano y deber social. La nueva redacción impone al Estado la obligación de vigilar que los empleadores respeten los derechos laborales y obren con debida diligencia, en resguardo del interés público. Esta cláusula constitucional brinda fundamento y jerarquía superior al paradigma de debida diligencia empresarial que atraviesa la Ley 14.371, consolidando su coherencia con los estándares internacionales de derechos humanos en el ámbito del trabajo.
- Breve recorrido normativo
La Ley 14.371 deroga la anterior Ley 12.434, que se limitaba a la prevención de la violencia laboral en el sector público, y modifica artículos de las Leyes 10.468 (de creación de la Secretaria de Trabajo) y 7.945 (Código Procesal Laboral Santafesino). De este modo, unifica en una sola norma la tutela frente a la violencia y el acoso para todos los ámbitos laborales, públicos y privados, formales e informales, creando un marco integral y de aplicación universal.
En virtud de lo dispuesto por el artículo 29 de la Ley 10.468, el entonces organismo conocido como Secretaría de Trabajo —hoy Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social— tiene la función de “realizar, en todo el territorio de la Provincia, la inspección y vigilancia en los lugares donde se preste trabajo en relación de dependencia, cualquiera sea su modalidad”, tarea que ejerce “en forma preventiva o informativa, como de vigilancia y fiscalización, a fin de verificar el cumplimiento de las leyes, decretos, convenciones colectivas, reglamentaciones y resoluciones que rijan tal prestación”.
La Ley 14.371 refuerza esta función inspectiva al incorporar un nuevo inciso h) en el artículo 45 de la Ley 10.468, que incluye entre las infracciones pasibles de sanción: “el incumplimiento de las obligaciones del empleador relacionadas a la prevención y protección en materia de violencias y acoso en el mundo del trabajo. El acta debe ser suscripta por el funcionario juntamente con el presunto infractor y, si éste se negara a ello, se hará constar tal actitud.”
Por su parte, la modificación al Código Procesal Laboral (Ley 7.945) introduce una nueva pauta de competencia material, al establecer en su artículo 2, inciso l) que los jueces y juezas del trabajo conocerán en: “controversias entre trabajadores y empleadores y trabajadores entre sí que tengan su origen en todo acto, conducta u omisión referidos a violencias o acoso en el mundo del trabajo.”
Este cambio resulta sustancial, pues reconoce a la violencia y al acoso laboral como materias autónomas de conflicto en el ámbito judicial, integrando el tratamiento de la cuestión en la justicia especializada. Si bien en la práctica estos casos ya eran tramitados ante los tribunales laborales por aplicación analógica o por afinidad de materia, el reconocimiento expreso en la ley reviste gran importancia, ya que otorga seguridad jurídica y consolida la competencia especializada para abordar estas problemáticas con la perspectiva técnica y de derechos que requieren.
De esta manera, por primera vez en el derecho provincial santafesino, se establece un marco normativo integral y transversal para los sectores público y privado, que trasciende la lógica de la denuncia individual y se orienta hacia un modelo de prevención estructural, sustentado en políticas institucionales.
La propia ley propone ejemplos concretos de ese enfoque preventivo, tales como:
- La obligación de identificar los riesgos psicosociales y adoptar medidas para su control (art. 11).
- La implementación de canales confidenciales de comunicación y escucha, que garanticen un tratamiento adecuado de las denuncias (art. 10, inc. b).
- La capacitación continua en materia de prevención, sensibilización sobre las medidas de prevención y protección de situación de acoso y violencias aplicable, dirigida a todas las personas que integran los ámbitos de trabajo (art. 13).
Estas previsiones consolidan un cambio de paradigma: de la respuesta reactiva ante el conflicto, a la diligencia preventiva institucional que busca eliminar las causas estructurales de la violencia y el acoso en el mundo del trabajo.
3. Innovaciones relevantes
Entre los principales aportes de la Ley 14.371 se destacan una serie de innovaciones institucionales y normativas que fortalecen el enfoque integral de prevención y respuesta frente a la violencia y el acoso en el mundo del trabajo.
En primer lugar, se dispone la creación del Equipo de Abordaje Integral de Violencias (art. 22), órgano interdisciplinario dependiente del Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social. Este equipo tiene a su cargo la atención, el asesoramiento y el seguimiento de los casos que se presenten. Su diseño refleja la obligación estatal de actuar con debida diligencia, garantizando una intervención técnica, coordinada y respetuosa de los derechos de las personas involucradas.
En segundo término, se instituye el Registro Provincial sobre Violencias y Acoso Laboral (art. 38), destinado al relevamiento estadístico, la sistematización de casos y la eventual certificación de empresas que adopten políticas efectivas de prevención. Este instrumento no solo permitirá desarrollar políticas públicas basadas en evidencia, sino que también habilitará un control social sobre la conducta empresarial, generando incentivos hacia prácticas responsables y transparentes.
Asimismo, la ley aprueba un Anexo con un Protocolo de Actuación, que introduce pautas precisas de prevención, atención y reparación, institucionalizando procedimientos uniformes de respuesta rápida ante denuncias. Esta incorporación resulta central para asegurar la coherencia y la trazabilidad de las intervenciones en los distintos ámbitos de trabajo.
Sus disposiciones alcanzan a todas las relaciones laborales, públicas o privadas, formales o informales, trasladando el deber de diligencia a todos los empleadores, sin distinción de naturaleza jurídica que ocurren durante el desarrollo del mismo, en relación con el trabajo o como resultado del mismo.
Finalmente -y como se anticipara- la norma deroga legislación previa y modifica disposiciones conexas, eliminando la dispersión normativa existente y reforzando las competencias del Ministerio de Trabajo (Ley 10.468) como autoridad de aplicación, con funciones específicas de inspección, vigilancia, fiscalización y sanción.
En conjunto, estas innovaciones no sólo amplían la tutela frente a la violencia laboral, sino que consolidan una arquitectura institucional moderna, alineada con los principios de prevención, integralidad y responsabilidad empresarial y estatal.
4. El veto del Capítulo VI: un punto crítico
Uno de los aspectos más debatidos de la Ley 14.371 fue el veto parcial dispuesto por el Poder Ejecutivo provincial mediante Decreto N.º 2881/2024, que alcanzó al Capítulo VI (arts. 36 y 37), referido al régimen de sanciones. La decisión se fundó en las observaciones formuladas por la Fiscalía de Estado, que en su Dictamen N.º 660/24[4] aconsejó vetar los artículos vinculados a las sanciones por entender que se “pretende establecer un régimen administrativo sancionatorio sin especificar las conductas punibles ni las penas correlativas”, configurando un “régimen sancionatorio genérico e indeterminado” cuyo alcance “es tan ambiguo que no permite determinar con la precisión que el principio de legalidad exige las conductas susceptibles de sanción”.
El fundamento jurídico del veto se apoya en el principio de legalidad en materia sancionatoria, de jerarquía constitucional (arts. 18 de la Constitución Nacional y 9 de la Constitución Provincial). En esta línea, la Corte Suprema de Justicia de la Nación ha sostenido que “el carácter de infracción —y no de delito— no obsta a la aplicación de las garantías constitucionales básicas que se fundan en la necesidad de que exista una ley para que una persona pueda incurrir en la comisión de una falta pasible de sanción”, agregando que “concebir que en el ámbito del derecho administrativo no resulte necesario que la conducta punible deba estar siquiera prevista como infracción constituye una interpretación inadmisible” (Fallos: 334:1241).
El dictamen también advierte un aspecto competencial: el régimen de sanciones alcanzaba al sector privado formal e informal, materia que, conforme al artículo 75 inciso 12 de la Constitución Nacional, se encuentra reservada al Congreso de la Nación, en tanto es este quien debe dictar los “Códigos del Trabajo y de la Seguridad Social”. Por ello, sostuvo la Fiscalía de Estado, no corresponde a la Legislatura provincial establecer un sistema sancionatorio general para las relaciones laborales privadas, ámbito ya regulado por la Ley de Contrato de Trabajo N.º 20.744.
Esta fundamentación deja entrever un conflicto de competencias y de técnica legislativa, pero también revela una tensión de política pública: sin un régimen sancionatorio claro, la norma pierde eficacia en términos de exigibilidad, especialmente respecto de los empleadores privados. En efecto, la ley impone obligaciones concretas —adoptar medidas de prevención, garantizar ambientes libres de violencia, capacitar al personal—, pero no establece consecuencias jurídicas frente al incumplimiento. De allí que pueda afirmarse que la omisión de sanciones específicas posterga la posibilidad de consolidar un verdadero régimen de responsabilidad empresarial por omisión de medidas de prevención.
Cabe recordar que la Ley 12.434, hoy derogada, sí contenía una previsión sancionatoria al disponer en su artículo 6 que “a todo aquel que incurriera en conductas de violencia laboral, se le aplicarán las sanciones que prevén los regímenes administrativos y/o disciplinarios respectivos, conforme la gravedad que en cada caso corresponda”. En cambio, la nueva ley carece de una fórmula similar, quedando el control de cumplimiento sujeto a las potestades generales del Ministerio de Trabajo, en virtud del artículo 40 de la Ley 10.468, que establece que “la Secretaría de Estado de Trabajo, por infracciones a las normas vigentes en materia laboral, aplicará las sanciones previstas en esta ley”.
Desde esta perspectiva, puede sostenerse que tiene sentido concentrar el régimen sancionatorio dentro de la estructura administrativa ya prevista en la Ley 10.468, que regula los procedimientos, recursos, instancias de defensa y mecanismos de revisión, asegurando el respeto del debido proceso y del principio de legalidad. Más que generar un régimen paralelo dentro de la Ley 14.371, el desafío podría ser articular su aplicación con el sistema sancionatorio laboral existente, fortaleciendo las capacidades del Ministerio de Trabajo para fiscalizar, sancionar y reparar.
Finalmente, el tema también puede ser abordado desde el prisma de la prevención de riesgos del trabajo, dado que la violencia y el acoso laboral constituyen riesgos psicosociales que afectan la salud y seguridad en el empleo. En ese sentido, la falta de un sistema sancionatorio específico no debería traducirse en ausencia de control: el deber de debida diligencia empresarial exige que los empleadores implementen acciones preventivas eficaces, so pena de incurrir en responsabilidad frente a las víctimas y ante el Estado.
5. Vinculación con la jurisprudencia reciente
La reciente jurisprudencia santafesina también ofrece ejemplos relevantes para pensar la aplicación práctica del principio de debida diligencia empresarial. En los autos “Z. C. c/ CNEQ” (Cámara de Apelación en lo Laboral, Sala II, 1ª Circunscripción Judicial, 7/4/2025)[5], el tribunal analizó una situación compleja ocurrida en el ámbito de una institución deportiva, en la que el actor —empleado del club— fue desvinculado luego de que una socia de la entidad lo denunciara por hechos de violencia de género.
Aunque el caso no se trató formalmente de un supuesto de violencia laboral, la Cámara entendió que el empleador —una asociación civil— no podía permanecer neutral frente a la denuncia y debía actuar con debida diligencia para proteger a la víctima y preservar un ambiente libre de hostigamiento. En consecuencia, consideró legítima la decisión de la institución de desvincular al trabajador con justa causa, entendiendo que la medida respondía a la obligación de prevenir, investigar y erradicar la violencia contra las mujeres, conforme las normas constitucionales, convencionales y laborales aplicables. Entendió también que “la empleadora no podía tratar esa situación como si fuera cualquier otra circunstancia de uno de sus empleados en tanto la propia legislación le impone deberes de conducta positiva que debe asumir”.
En el fallo se citan expresamente los Principios Rectores sobre las Empresas y los Derechos Humanos de las Naciones Unidas, en particular el Principio 15, que establece que: “Para cumplir con su responsabilidad de respetar los derechos humanos, las empresas deben contar con políticas y procedimientos apropiados en función de su tamaño y circunstancias, a saber: a) un compromiso político de asumir su responsabilidad de respetar los derechos humanos; b) un proceso de diligencia debida en materia de derechos humanos para identificar, prevenir, mitigar y rendir cuentas de cómo abordan su impacto sobre los derechos humanos; y c) unos procesos que permitan reparar todas las consecuencias negativas sobre los derechos humanos que hayan provocado o contribuido a provocar.”
Resulta pertinente al tema también el Principio 17 del referido instrumento, que define el alcance operativo de la debida diligencia empresarial. Según esta formulación, la diligencia debida es un proceso continuo de identificación, prevención, mitigación y seguimiento de los impactos negativos que las actividades empresariales puedan generar o agravar. Su consideración permite precisar el estándar técnico que la jurisprudencia comienza a consolidar en materia de debida diligencia empresarial.
El tribunal también cita la Opinión Consultiva 18/03 de la Corte Interamericana de Derechos Humanos, que en su párrafo 140 sostiene que: “En una relación laboral regida por el derecho privado, se debe tener en cuenta que existe una obligación de respeto de los derechos humanos entre particulares. Esto es, de la obligación positiva de asegurar la efectividad de los derechos humanos protegidos, que existe en cabeza de los Estados, se derivan efectos en relación con terceros (erga omnes). Dicha obligación ha sido desarrollada por la doctrina jurídica y, particularmente, por la teoría del Drittwirkung, según la cual los derechos fundamentales deben ser respetados tanto por los poderes públicos como por los particulares en relación con otros particulares.”
A su vez, la sentencia utiliza como pautas de interpretación el Convenio 190 y la Recomendación 206 de la OIT, aun cuando al momento del distracto del actor no se encontraban vigentes. De este modo, el tribunal los emplea como criterios hermenéuticos para orientar la valoración de la conducta empresarial frente a denuncias de violencia y acoso, subrayando la obligación de los empleadores de adoptar medidas activas de protección y de actuar con la debida diligencia.
Si bien el caso se desarrolló con anterioridad a la vigencia de la Ley 14.371 y a la reforma constitucional de 2025, resulta paradigmático porque anticipa la lectura que hoy se consolida en el derecho público provincial: la responsabilidad empresarial ya no se agota en el cumplimiento de obligaciones laborales formales, sino que implica garantizar el respeto a los derechos humanos dentro de las organizaciones. La incorporación en el nuevo artículo 23 de la Constitución provincial del deber de vigilar que los empleadores “obren con debida diligencia” y el desarrollo legislativo de ese mandato en la Ley 14.371 confirman que, en adelante, este estándar tendrá mayor fuerza normativa y proyección judicial en los casos vinculados a violencia y acoso en el mundo del trabajo.
6. Conclusiones
La sanción de la Ley 14.371 de la provincia de Santa Fe representa un paso trascendente en la consolidación de un marco normativo integral orientado a la prevención y erradicación de la violencia y el acoso en el mundo del trabajo, alineado con los estándares internacionales fijados por la OIT y las Naciones Unidas. Su estructura institucional —que incluye la creación del Equipo de Abordaje Integral de Violencias, el Registro Provincial y el Protocolo de actuación— traduce en la práctica el mandato de debida diligencia que hoy guía tanto la acción estatal como la debida diligencia empresarial.
La reciente reforma constitucional de 2025, al reformular el artículo 23, eleva este paradigma a rango superior al establecer que la Provincia debe “vigilar que los empleadores respeten los derechos laborales y obren con debida diligencia, en resguardo del interés público”. Este precepto proyecta un deber positivo tanto para el Estado como para los actores privados, consolidando una visión del trabajo como derecho humano y deber social.
El veto parcial del Capítulo VI revela, sin embargo, una tensión aún no resuelta entre el reconocimiento de derechos y la falta de mecanismos sancionatorios específicos que garanticen su cumplimiento. Sin un régimen claro de consecuencias, el principio de debida diligencia corre el riesgo de quedar en el plano programático. La articulación con el sistema sancionatorio ya previsto en la Ley 10.468 y la integración de la temática en las políticas de salud y seguridad laboral pueden constituir vías adecuadas para fortalecer su efectividad.
Finalmente, la jurisprudencia reciente, en particular el fallo “Z. C. c/ CNEQ”, anticipa esta nueva racionalidad jurídica al aplicar los Principios Rectores sobre las Empresas y los Derechos Humanos y la Opinión Consultiva 18/03 de la Corte Interamericana, reconociendo que la obligación de respetar los derechos humanos también alcanza a los particulares. Con la vigencia de la Ley 14.371 y la reforma del artículo 23 de la Constitución provincial, este estándar de debida diligencia empresarial adquiere plena fuerza normativa y orienta tanto la acción judicial como las políticas públicas del trabajo en Santa Fe.
En síntesis, la provincia ha incorporado —en clave constitucional, legislativa y jurisprudencial— un nuevo paradigma de responsabilidad compartida: el Estado debe garantizar y fiscalizar, las empresas deben prevenir y actuar, y el sistema judicial debe interpretar con perspectiva de derechos humanos. Solo así será posible consolidar un entorno laboral libre de violencia, respetuoso de la dignidad y acorde a las exigencias del trabajo decente.
[1] Disponible en https://www.santafe.gob.ar/boletinoficial/ver.php?seccion=2025/2025-05-27ley14371.html
[2] https://www.santafe.gob.ar/boletinoficial/resumendia.php?pdia=fecha&dia=2024-12-23
publicado en el Boletín Oficial del lunes 23 de diciembre de 2024
[3] Vigente desde el 12/09/2025
[4] Disponible en el buscador publico insertando numero y año de dictamen https://www.santafe.gob.ar/fsca-dictamensf/consulta
[5] Al 14/10/2025 se encuentra en revisión por queja por inconstitucionalidad rechazada, interpuesta por el actor.