DR. FEDERICO P. AGÜERO URQUIZA[1]
“Seis días se trabajará, más el día séptimo es día de reposo consagrado a Jehová; cualquiera que trabaje en el día de reposo, ciertamente morirá.” Éxodo 31:14-15. La Biblia (escrito entre aproximadamente al 1400 A.C. por Moisés, primera ley de limitación de la jornada de trabajo para las religiones abrahámicas)
Kant sostuvo que el ser humano no es un simple observador de la naturaleza, sino que es quien, a través de su razón, impone las leyes con las que la entiende y la organiza. El progreso no es una cuestión de azar, sino un postulado moral: es un deber que tanto el individuo como la humanidad tienen para con el futuro, con el fin de hacerlo mejor a través de sus acciones. (Ricardo Cornaglia – El llamado principio de progresividad)
Resumen
El artículo presenta, con base en los documentos aportados, los estándares OIT sobre tiempo de trabajo, el caso español y los principales hallazgos empíricos y consideraciones de diseño de política pública respecto a la reducción de la jornada de trabajo en el mundo para su efectiva regulación.
- Introducción: tiempo de trabajo, trabajo decente y estándares internacionales
Durante la Revolución Industrial en Inglaterra, los conflictos por la reducción de la jornada laboral fueron intensos, marcados por la oposición de los capitalistas, largas y peligrosas jornadas de 12 a 14 horas, y la explotación de niños y adultos de ambos sexos. A veces niños de siete años trabajaran 12 o 14 horas por día en condiciones insalubres con graves riesgos físicos. Estos conflictos llevaron a la formación de los primeros sindicatos, huelgas y protestas, y la consecuente represión hasta el triunfo que finalmente produjo reformas como la Ley de Fábricas de 1833 que trata temas que hoy nos parecerían una aberración, ya que prohibió el trabajo a los menores de nueve años, que la jornada de las personas menores de edad no podría exceder nueve (9) horas diarias para quienes tengan entre 9 y 13 años, y doce (12) horas diarias para quienes tuvieran entre 13 y 18 años; y en todos estos casos prohibió el trabajo nocturno, y luego con la sanción de la Ley de Diez Horas de 1847 para mujeres y jóvenes de 13 a 18 años.
Como es sabido, la limitación legal de la jornada -ocho horas diarias/48 semanales- se consolidó como hito fundacional con el Convenio núm. 1 sobre las horas de trabajo (industria) de 1919 de la OIT, ampliado luego al comercio y oficinas por el Convenio núm. 30 (1930), y profundizado por el Convenio sobre las cuarenta horas núm. 47 (1935, no ratificado por nuestro país) es indispensable desplegar un esfuerzo continuo a fin de reducir lo más posible las horas de trabajo en los empleos de todas clases, y la Recomendación núm. 116 sobre la reducción de la duración del trabajo (1962), que promueve complementar los instrumentos internacionales vigentes y facilitar su aplicación mediante medidas prácticas para una disminución progresiva de la jornada, considerando la diversidad de condiciones económicas y sociales de cada país y sus prácticas regulatorias. Ya esta norma expuso además métodos generales para aplicar esas medidas e indica como norma social a alcanzar -por etapas si fuera necesario- la semana de cuarenta horas prevista en el Convenio de 1935, definiendo a la vez la duración normal máxima del trabajo conforme al Convenio de 1919.
En paralelo, la OIT desarrolló un marco coherente sobre descansos, nocturnidad, trabajo a tiempo parcial y vacaciones.
Estas pautas, como es sabido, se orientan a proteger salud y seguridad, favorecer la conciliación entre trabajo, vida social y familiar, sostener la productividad, promover la igualdad y el trabajo decente.
En la práctica comparada, se observa una convergencia paulatina hacia límites de 40 horas o menos en países desarrollados de Europa Occidental, mientras en gran parte de América Latina persisten topes de 48 horas, pero junto con debates y algunas reformas recientes de reducción gradual, como el caso de Colombia y Chile, y los intentos argentinos, con distintos proyectos de ley presentados en el Congreso Nacional, pero sin resultado positivos hasta la fecha., y que aparentemente por el momento no tendrán via libre.
Pero en la doctrina laboral reiteradamente se sostiene que lo aconsejable es reducir la jornada legal sin merma salarial de 8 horas porque está demostrado, sobre todo en la industria, que un trabajador rinde en forma excelente las primeras 5, 6 horas, y después lo que hace es terminar la jornada con un rendimiento menor (ver Sappia, Jorge, al referirse a la doctrina laboral alemana, Diario Perfil, octubre 2025).
La evidencia acumulada -cuya detallada mención excede este breve trabajo- en ergonomía, salud ocupacional y economía del trabajo muestra que el descanso adecuado no es un lujo sino una condición de productividad y de seguridad. A partir de cierto umbral las horas adicionales rinden cada vez menos por hora, la fatiga deteriora la atención, enlentece los tiempos de reacción y favorece el error, y las jornadas extendidas o en horarios no estándar aumentan la siniestralidad y los incidentes evitables. En cambio, límites efectivos de jornada, pausas breves y planificadas, recuperación nocturna suficiente y derecho a la desconexión elevan la calidad del trabajo, reducen el retrabajo y el ausentismo, y mejoran la productividad sostenible. De allí que organizar el tiempo con criterios preventivos y basados en evidencia no solo protege la salud de quienes trabajan, también optimiza el desempeño del sistema productivo, la economía empresarial al evitar accidentes, interrupciones y ausentismo, y la calidad del servicio que recibe la sociedad.
II.- Contexto internacional. Convenios OIT, consulta tripartita, negociación colectiva, reducción progresiva. Convenios Internacionales de DDHH. Principio de progresividad.
La reducción del tiempo de trabajo constituye un eje histórico del Derecho del Trabajo y de la labor normativa de la OIT desde 1919. La evidencia comparada muestra tendencias decrecientes en la duración legal de la jornada en economías de altos ingresos y un debate renovador y vigente en América Latina, con reformas graduales en países como Chile y Colombia.
En el plano europeo, el gobierno de España ha intentado avanzar hacia 37,5 horas semanales sin merma salarial, alineándose con experiencias regionales y con los principios de gradualidad y adaptabilidad, pero con revés actual en el Congreso.
Los trabajos de la OIT ponderan los efectos beneficiosos en bienestar, pero resultados moderados en empleo y productividad, proponiendo las reformas con medidas organizativas, medidas complementarias de apoyo gubernamental y transiciones por etapas.
Desde el Convenio 144 OIT, donde se obliga a los Estados a realizar consultas tripartitas efectivas con organizaciones de empleadores y de trabajadores al adoptar e implementar normas laborales, lo que impone diálogo social antes de reformar la jornada. También con el temperamento implementado por el Convenio 154, el cual reconoce la negociación colectiva como el instrumento idóneo para fijar condiciones de trabajo -entre ellas, el tiempo de trabajo-, por lo que los acuerdos con sindicatos y cámaras empresarias son la vía institucional recomendable en forma previa a pretender imposiciones arbitrarias.
En cuanto al contenido, el Convenio 47 y la Recomendación 116 de la OIT, ya mencionados al inicio, establecen la semana de 40 horas como meta social y recomiendan una reducción progresiva “según las condiciones económicas y sociales”, presupuesto que exige estudios técnicos serios y compartidos.
Además, en el orden convencional internacional la Declaración Universal de Derechos Humanos, en su art. 24 prescribe que toda persona tiene derecho al descanso, al disfrute del tiempo libre, a una limitación razonable de la duración del trabajo, y entre otras normas, el PIDESC, en su art. 7, y el Protocolo de San Salvador, en el mismo art. 7, prevén también expresamente la limitación razonable de la jornada y el derecho al descanso, cuya realización requiere medidas legislativas y de política pública con participación de los actores sociales.
III. España: de las 40 horas a la propuesta de 37,5 horas
La reducción de la jornada para el corriente año 2025 fue el proyecto impulsado por el Presidente del Gobierno Pedro Sánchez para bajar de las 40 a 37,5 horas semanales mediante reforma del Estatuto de los Trabajadores, sin merma salarial, lo que implicaba reducir el cómputo anual aproximado de unas 1.820 a entre 1.712–1.725 horas, ya sea mediante menos minutos diarios o más días libres, como asi también el registro digital de la jornada de trabajo y el derecho a desconexión digital.
Como antecedentes, en 1976 en España se bajó de 48 a 44 horas y en 1983 se fijó la jornada máxima legal en 40 horas de promedio anual, con mantenimiento de salarios, reforma cuya constitucionalidad confirmó el Tribunal Constitucional en 1990. Aquella reducción generó en su momento una fuerte oposición empresarial (CEOE – Confederación Española de Organizaciones Empresariales- y el sector bancario), pero tras su implantación una mayoría de empresas encuestadas reportó aumentos de productividad por hora, lo que sostuvo la reforma.
En los años noventa se planteó la meta de 35 horas (sin éxito), en un contexto comparado donde Francia adoptó 35 horas desde 2000 bajo el gobierno socialista de Lionel Jospin, con excepciones, exenciones y cortapisas, e inicialmente desde una perspectiva de progreso social, pero también inspirada en una lógica de reparto del trabajo, y en varios países se debatió la semana de cuatro días.
Ya en los 2020, en España, el Ministerio de Trabajo liderado por Yolanda Díaz (del partido Sumar) situó la reducción en el pacto de gobierno de 2023. El plan gradual inicial preveía 38,5 horas en 2024 y 37,5 en 2025; pero ante demoras y propuestas de escalonamiento, los sindicatos rechazaron posposiciones y el Ministerio optó por ir directamente a 37,5.
El 20/12/2024 se firmó con CCOO (Confederación Sindical de Comisiones Obreras) y UGT (Unión General de Trabajadoras y Trabajadores) las dos grandes confederaciones sindicales, un Acuerdo Social para la Reducción de la Jornada; pero la ya mencionada CEOE y CEPYME (Confederación Española de la Pequeña y Mediana Empresa) no lo suscribieron por defender el tratamiento vía convenios sectoriales, aunque participaron en reuniones.
Recién el 4/2/2025 el Consejo de Ministros aprobó el anteproyecto; el 6/5/2025 elevó el proyecto a las Cortes Generales -el Parlamento Español-, pero sin consenso previo con la oposición, oposición del sector empresario empleador y sin mayoría estable en la legislatura, el proyecto fue finalmente rechazado por ésta el 10/9/2025.
La reforma en sí mantenía el tope diario de 8 horas y modificaba el promedio semanal, con reglas de registro horario digital y derecho a la desconexión, y las encuestas previas con que contaba el gobierno de 2024-2025 mostraban amplio apoyo social, mayor entre jóvenes y votantes de fuerzas progresistas, pero en la vereda de enfrente se sostuvo una crítica empresarial centrada en costes y en la defensa del canal convencional de negociación colectiva, y los partidos políticos de la oposición, lo que llevó a sucumbir el intento, al menos por el momento por la via parlamentaria.
En conclusión, estos acontecimientos ponen en evidencia que en el marco político actual de España la reducción de la jornada sin afectación salarial solo es viable si nace de un consenso social sólido, precedido por acuerdos parlamentarios que otorguen legitimidad democrática y sustentada en un estudio científico riguroso, transparente y compartido por un amplio espectro de actores, incluidos sindicatos y cámaras empresarias. Sin estas condiciones mínimas de diálogo, evidencia y respaldo institucional, la reforma carece de viabilidad, erosiona la perdurabilidad jurídica y puede frustrar los fines protectores que busca alcanzar.
- América Latina desde la óptica OIT: estado de situación y reformas
Recientemente, mediante el Informe Técnico /53-2025 sobre “Reducción de la jornada laboral: evolución global y desafíos para América Latina” para la OIT Cono Sur se ha presentado a consideración un resumen de los estándares internacionales, donde se analiza la evolución global de la jornada laboral y se revisa los resultados de sus evaluaciones de impacto.
Del mismo surge que en la región prevalecen límites de 48 horas semanales, con excepciones (40 a 44 horas en ciertos países) y con reformas graduales en curso: Chile (de 45 a 40hs.) y Colombia (de 48 a 42hs).
Pero la OIT advierte que la efectividad material de la reducción de los topes máximos depende de distintos factores económicos, sociales e institucionales, como ser la capacidad de inspección de trabajo, el grado de informalidad laboral y la previa negociación colectiva sectorial.
La OIT enfatiza que las reducciones deben ser graduales, dialogadas y acompañadas por políticas complementarias (como ser los planes de formación, reorganización de turnos, la digitalización e innovación técnica o tecnológica) para sostener la productividad y evitar desplazamientos de expulsados hacia la informalidad.
Es asi que los estudios sintetizados señalan distintos aspectos relacionados con la modificación de la jornada de trabajo en cuanto a distintas variables:
(a) Bienestar y salud. Reducir cargas horarias altas se asocia con menos fatiga, menos ausentismo y mejoras de conciliación trabajo – vida personal; porque cuando se exige igual producción en menos tiempo sin rediseño organizativo, puede aumentar el estrés.
(b) Productividad. La relación horas-productividad no es lineal (curva en “U” invertida): con jornadas largas, recortar horas puede elevar rendimiento por hora; con jornadas ya moderadas, recortes sin medidas de adaptabilidad pueden afectar costos fijos y coordinación.
(c) Empleo. Con salarios rígidos y sin apoyos, el aumento del costo por hora puede desalentar creación de puestos; con gradualidad y flexibilidad (jornada promedio, bandas horarias, acuerdos colectivos), los efectos tienden a ser nulos o levemente positivos.
Se destaca también la relevancia de políticas complementarias a la modificación de la jornada de trabajo (flexibilidad/adaptabilidad y gradualidad) y la influencia del contexto macro e institucional para amortiguar costos y potenciar resultados.
También se reseña como ejemplo por parte del informe de la OIT el caso francés: la reducción a 35 horas (1998–2000) que combinó gradualidad, promedios y apoyos estatales condicionados al empleo, con un alto costo fiscal anual; la lección es que el financiamiento público puede neutralizar efectos adversos, pero como siempre su replicabilidad depende de las restricciones presupuestarias nacionales.
Conforme a este marco, he de reiterar a lo largo del presente trabajo, sin diálogo tripartito, sin acuerdos colectivos y sin evidencia técnica que respalde la oportunidad y el impacto en un país determinado, una reforma de reducción de jornada no satisface las exigencias de los estándares internacionales aplicables.
V. Puntos de política: claves necesarias para un “buen diseño” de reducción de la jornada.
1. Gradualidad suficiente: estipular previamente escalones y plazos realistas. Significa que la reforma no se aplique repentinamente, “de golpe”, sino por etapas y con tiempos de implementación alcanzables. Con escalones o sea metas intermedias claras -por ejemplo, bajar de 48 a 44, de allí a 42, y recién después, en su caso, a 40 horas- y, en cuanto a “plazos realistas” se refiere a lapsos suficientes para que empresas, Estado y trabajadores ajusten turnos, dotaciones, costos y organización del trabajo, con evaluación de impacto entre cada fase (tal el caso chileno). En la práctica implica: tener un objetivo final definido, cronograma por tramos, indicadores de seguimiento (vr.gr. empleo, productividad, salarios, salud), cláusulas de revisión si cambian las condiciones y, de ser necesario, ritmos diferenciados por sector o tamaño de empresa.
2. Adaptabilidad interna: la posibilidad de establecer promedios mensuales, bandas horarias, acuerdos colectivos, límites diarios y control administrativo. Es decir, organizar de otro modo cómo se reparten las horas sin superar los topes protectores. “Promedios mensuales” significa computar la carga en un período mayor para equilibrar semanas altas y bajas. Por “Bandas horarias” consideramos que son ventanas de inicio y fin dentro de las que cada sector que fija turnos y flexibilidad. “Acuerdos colectivos” es el canal para pactar esa distribución con el sindicato correspondientes, para ser adaptada a la actividad y al tamaño de empresa. “Límites diarios” es fijar un máximo por día y asegurar pausas y descansos para evitar jornadas excesivas. “Control administrativo” implica registro, auditoría y fiscalización activa por la autoridad laboral sobre cronogramas, libros de horas y cumplimiento de topes, por ejemplo, mediante el sistema digital de registro, con aplicación de advertencias claras y posteriores sanciones si se vulneran derechos como el descanso semanal, el pago de extras o la irrenunciabilidad salarial. En síntesis, es flexibilidad con resguardos: se adapta la organización interna sin desproteger salud, salario y previsibilidad del tiempo de trabajo.
3. Heterogeneidad sectorial: considerar lo que naturalmente se puede presentar como picos de demanda, variedad de turnos, o servicios continuos. Porque al reducir la jornada, no todos los sectores pueden aplicar el mismo molde. Cada actividad tiene necesidades distintas:
-Picos de demanda: hay rubros con estacionalidad u horas pico (turismo, comercio en fechas especiales, agro, logística) donde conviene promediar horas en períodos más largos y reforzar dotaciones en los picos, sin superar topes ni afectar descansos;
-Turnos: en industrias y servicios con trabajo por turnos, la reducción exige rediseñar la rotación y la duración de cada turno, posiblemente sumar “cuadrillas”, respetar límites diarios y pausas, y ajustar pluses (nocturnidad, insalubridad);
-Servicios continuos: actividades 24/7 -salud, energía, transporte, data centers, seguridad- no pueden interrumpirse; requieren esquemas de cobertura permanente con más relevos, controles de fatiga y previsión de guardias.
En síntesis, “heterogeneidad sectorial” recuerda que la baja de horas debe adaptarse por actividad, mediante acuerdos colectivos y herramientas como promedios, bandas horarias y límites claros, para sostener la producción y la calidad del servicio sin sacrificar salud, salario ni descanso.
4. Mayor productividad: puede llevarse a cabo con la implementación de distintas medidas, como ser la simplificación administrativa, aplicación de nuevas tecnologías, la digitalización expansiva, la reorganización de flujos, la formación, capacitación y reconversión laboral. Es decir que la baja de horas solo cierra en la mayoría de las actividades si, al mismo tiempo, se eleva la productividad mediante mejoras concretas en cómo se gestiona y trabaja:
-Sea mediante la simplificación administrativa: mayor eficiencia, como ser eliminar pasos y formularios innecesarios, unificar registros, automatizar liquidaciones y licencias para reducir “tiempos muertos” no productivos.
-Sea por la digitalización: inteligencia artificial, fichaje y planificación digitales, tableros de control en tiempo real, automatización de tareas repetitivas y documentación electrónica para acelerar decisiones y evitar retrabajos, totas estas cuestiones fueron impuestas de modo trágico en muchas empresas a consecuencia de la pandemia mundial reciente, y su consiguiente reducción de tránsitos libre.
-O sea por la reorganización de flujos: es decir aplicar técnicas ya conocidas de logística eficiente, como ser mapear procesos, quitar cuellos de botella, rediseñar turnos y layouts (distribución o disposición de los elementos dentro de un espacio, ya sea físico o digital, con el objetivo de optimizar su funcionalidad, estética y eficiencia), trabajo en células, balanceo de líneas y mejores handoffs (un método estandarizado para transferir información entre áreas) para producir lo mismo en menos tiempo.
5. Formación y reconversión: es imprescindible capacitar y reentrenar para nuevas herramientas y tareas, fortalecer la polivalencia y la seguridad, de modo que los equipos rindan más por hora trabajada. Implica que, de nuevo, si se reduce la jornada, hay que compensar con mejor calificación del personal para sostener o mejorar el resultado por hora. Lo que lleva a capacitar y reentrenar en tecnologías, métodos y roles actuales para cerrar brechas de habilidades. Proveer la reconversión y reubicar personas de tareas que pierden peso a otras de mayor valor, con acompañamiento y certificaciones. Y promover la polivalencia provechosa, para trabajadores y empleadores, a fin de que se logre formar equipos capaces de cubrir más de una tarea o puesto, lo que reduce cuellos de botella y tiempos muertos. Y en cuanto a seguridad y salud entrenar en protocolos y ergonomía para bajar accidentes y fatiga, lo que aumenta el rendimiento por hora.
En la práctica, esto se traduce en que el diagnóstico previo a la modificación sectorial de jornadas se funde en un relevamiento integral que compare lo que hoy tiene la organización en capacidades, procesos, tecnología y estructura con lo que necesitará para sostener o mejorar resultados con menos horas de trabajo. Comienza por fijar el objetivo con jornada reducida, es decir, volumen, calidad, tiempos y costos esperados, y por levantar una línea base fiable: productividad por hora, tiempos de ciclo, ausentismo, defectos, incidentes y dotación por turno. A partir de allí se construye una matriz de competencias que cruza los saberes exigidos por cada puesto con los conocimientos efectivos de cada persona para medir polivalencia; se mapea el proceso de punta a punta para localizar cuellos de botella, esperas y tareas sin valor; se audita el soporte tecnológico, incluyendo planificación, automatización y trazabilidad, y se revisa el cumplimiento normativo y de seguridad, con especial atención a límites diarios, pausas, nocturnidad y ergonomía.
6. Monitoreo y evaluación con indicadores de horas efectivas, bienestar, productividad y empleo: esto se debe lograr con un esquema a seguir y de reajustar la reforma. Se fija una línea de base y se miden series mensuales y trimestrales, con por ejemplo cortes a 30, 60, 90 y 180 días. Se observa en ello las horas efectivas (pactadas vs trabajadas, extras, ausentismo), el bienestar laboral (con encuestas breves, medición de siniestralidad y pausas), de productividad (evaluando producción por hora, calidad, y tiempos de ciclo) y de empleo (la dotación, sus altas y bajas, la rotación, con mas su tercerización).
Cada indicador tiene fórmula con dichos parámetros a fin de medir logros de metas y umbrales; por ejemplo, producción/hora, horas extras y sensación de bienestar. Un tablero integra todo y a partir de él se activa alertas ante desvíos, para decidir si se mantiene el ritmo de reducción, se ajusta el cronograma o se refuerzan capacitación y organización.
7. Cautela fiscal en eventuales apoyos transitorios y focalización en pymes: esto significa que, si se acompaña la reducción de jornada con ayudas públicas, deben ser temporales, acotadas y bien justificadas, para no comprometer las cuentas del Estado. Cautela fiscal, este concepto implica usar apoyos con fecha de vencimiento, topes y evaluación de resultados; nada de subsidios abiertos o permanentes. Los apoyos transitorios aluden a alivios puntuales -por ejemplo, reducciones acotadas de cargas sociales, créditos blandos para organizar turnos o capacitar- ligados a metas de empleo y productividad. Y respecto de la focalización en pymes, supone dirigir esas ayudas a las empresas más chicas, que tienen menos espalda financiera para absorber el ajuste organizativo, evitando transferencias innecesarias a grandes firmas que pueden autofinanciarse. En la práctica son beneficios por tiempo limitado, con condiciones claras (mantener empleo, no recortar salarios, plan de formación) y revisión periódica para continuar, ajustar o dar por finalizado el apoyo.
VI. Conclusiones
La reducción de jornada es una herramienta cuyo impacto depende del punto de partida, el contexto y, sobre todo, del diseño e implementación.
El objetivo debe ser producir más y mejor en menos tiempo gracias a habilidades nuevas y la organización más eficiente.
Y todo ello, en breve comentario, pero sin dejar de resaltar su importancia trascendental en la materia que se trata, el imperio del principio de progresividad, propio del derecho internacional de los derechos humanos -en especial de los derechos económicos, sociales y culturales-, que impone al Estado el deber de mejorar de modo continuo su nivel de protección y le prohíbe retroceder sin una justificación excepcional y robusta. En Argentina tiene respaldo constitucional (art. 75 inc. 22) y se concreta también en instrumentos como el mencionado PIDESC (art. 2.1) y el Protocolo de San Salvador. De este mandato se desprenden tres exigencias: avanzar de manera sostenida con políticas que amplíen cobertura y calidad en salud, trabajo, seguridad social, vivienda y otros ámbitos; evitar reducciones de la protección ya alcanzada, salvo medidas temporales, necesarias, proporcionadas, no discriminatorias y con compensaciones adecuadas; y emplear el máximo de los recursos disponibles, sujeto a un control judicial estricto que verifique necesidad, idoneidad y proporcionalidad, todo ello de consideración en el presente trabajo.
Para cualquier cambio duradero, la exigencia de consenso social y acuerdos previos es imprescindible, no hay durabilidad en la fuerza, y esto se funda en los estándares internacionales de la OIT y del sistema convencional universal e interamericano.
En síntesis, decidir como compensar menos horas pagas con mejor organización y tecnología, midiendo con indicadores claros -productividad por hora, tiempos de ciclo, rechazos, ausentismo- y ajustando con acuerdos colectivos y seguimiento administrativo debe ser fruto del estudio profundo previo.
La experiencia española -reducción gradual a 37,5 horas- se alineaba con el acervo OIT y con la evidencia que sugiere mejores resultados cuando la reforma incorpora transiciones por etapas y márgenes de adaptabilidad, pero falló al no contar con los estudios y consensos previos suficientes. En América Latina, la convergencia hacia estándares más cortos requiere reforzar el cumplimiento del diálogo social y políticas de productividad, evitando traslados indeseados hacia la informalidad.
VII. Final
No se trata solo de “reducir horas”, sino de ordenar el tiempo de trabajo para promover salud y bienestar, productividad sostenible, igualdad de género y cohesión social, en línea con los vectores del trabajo decente, en un marco de conciencia acabada de sus beneficios para ambas partes de la ecuación productiva, trabajadores y empleadores.
No cabe duda de que la discusión sobre la jornada de trabajo es también una grieta profunda en nuestra sociedad laboral. Sin embargo, a casi cien años de su incorporación en nuestro país por la Ley 11.544 de 1929, el mundo del trabajo ha cambiado de manera radical. Superar esa polarización exige un estudio serio y previo de las condiciones reales y de las alternativas disponibles, para decidir con evidencia y no con consignas.
El tiempo es un bien de la vida y por ello un derecho para distribuir con justicia. Supone garantizar a las personas horas reales para descanso, cuidado, afectos, formación y participación social, y no solo trabajo. Se concreta en límites efectivos de jornada, pausas, vacaciones, licencias, desconexión y flexibilidad pactada, para que el reparto del tiempo haga posible el ejercicio de otros derechos: salud, educación, vida familiar, cultura y participación cívica.
Sapere aude -atrévete a saber-, como proclamó Immanuel Kant, no es un lema de museo, sino un mandato vivo de justicia laboral. Si la jornada de trabajo mide el tiempo que la producción económica toma de cada vida, su reducción no puede nacer de la inercia, sino del estudio serio y plural. “Hoy no estudié, hoy me atrasé” debe ser el lema perdurable, porque estudiar y saber es un imperativo social -una obligación moral de quienes legislan, negocian, administran y juzgan- un imperativo categórico dirigido también a trabajadores y empleadores. No hay audacia sin conocimiento, ni reforma digna y perdurable sin evidencia. Atrevernos a saber es atrevernos a cuidar el tiempo humano: diseñar jornadas que respeten salud, productividad, ganancia e igualdad; evitar regresiones; elegir siempre el medio más razonable y justo.
Solo así, con ciencia y conciencia, reducir la jornada es ampliar la ciudadanía del tiempo. No es para mal de ninguno, sino para bien de todos.
FEDERICO P. AGÜERO URQUIZA
Referencias.
1. OIT, Convenio núm. 1 (1919), Convenio núm. 30 (1930), Convenio núm. 47 (1935) y Recomendación núm. 116 (1962); síntesis normativa y estándares en OIT (2018; 2023).
2. Marco OIT sobre descansos, nocturnidad, tiempo parcial y vacaciones (Convenios y Recomendaciones citados en la base NORMLEX).
3. “Dimensiones del tiempo de trabajo decente” (salud/seguridad; productividad; conciliación; igualdad de género; autonomía temporal): OIT (2007; 2019; 2023).
4. Panorama comparado y tendencias: Eurofound (2024); OCDE (2021); OIT (2018; 2023).
5. España: Estatuto de los Trabajadores (art. 34); anuncios y anteproyecto para 38,5/37,5 horas (Gobierno de España, 2023; Ministerio de Trabajo y Economía Social, 2024).
6. Situación latinoamericana y reformas graduales: OIT (2018; 2019; 2023); referencias a Chile y Colombia en los documentos aportados.
7. Orientaciones OIT sobre gradualidad, diálogo social y políticas complementarias: OIT (2023).
8. Síntesis de hallazgos sobre bienestar, ausentismo y conciliación: documentos aportados y OIT (2019; 2023).
9. Relación no lineal horas–productividad y condiciones de punto de partida/diseño: documentos aportados.
10, Eurofound (2024). Working time developments in the 21st century / Working time developments in Europe 2023–2024.
11. Gobierno de España (2023). Plan de Recuperación, Transformación y Resiliencia.
12. Ministerio de Trabajo y Economía Social (2024). Anteproyecto de Ley para la Reducción de la Jornada Laboral a 37,5 Horas Semanales.
13. “Qué dice la evidencia.” Conversatorio OIT Cono Sur.
14. “OIT Reducción de la jornada laboral: evolución global y desafíos para América Latina.- IT53, OIT Cono Sur. Informes Técnicos / 53 – 20252
[1] Secretario del Juzgado Nacional de Primera Instancia del Trabajo nro.21. Abogado Facultad de Derecho y Ciencias Sociales UBA. Docente UBA, Facultades de Derecho y de Ciencias Económicas. Maestría en Derecho del Trabajo y Relaciones Laborales Internacionales, y Diplomatura en derecho procesal ambos de la Sadl – UNTREF. Programa de Formación de Aspirantes a Magistrados de la Escuela Judicial del Consejo de la Magistratura. Distintas diplomatuiras, artículos, posgrados, congresos, mesas y jornadas