EL IUS VARIANDI. ALCANCES Y LIMITACIONES EN EL MERCADO GLOBAL ACTUAL
Osvaldo Javier de Ugarte[1]
Es el más patadura del barrio. Su figuración en el campito emana directamente de su pelota. Él no vale nada. Su distinción entre la purretada dribleadora es una consecuencia de su pequeña riqueza realizada en el ambiente paupérrimo. Se le trata con cariño fingido. Se le menciona por el diminutivo de su nombre. Se le adula, y la adulación va, indirectamente, dirigida al globo. Se le oculta el verdadero concepto que merece a sus compañeros de juego, quienes difícilmente serán amigos de verdad. En el fondo de todo pibe existe una antipatía no confesada hacia el dueño de la pelota.
Es la reacción de la pobreza contra la prepotencia del capital.
El pequeño tirano ordena y exige que se le respete. Aparece en el potrero, bien peinado, vestido mejor que los demás, y su presentación la hace con gesto autoritario y con la pelota debajo del brazo.
El dueño de la pelota mide la escena de una mirada fría y altanera, y comienza la selección: «Vos no jugás; vos tampoco y vos tampoco».
El tirano selecciona Los jugadores y compone los teams. Trata de rodearse de buenos futboleros, a fin de no perder el match. Elige para sí el puesto de centre forward, no porque tenga condiciones para ello, sino por Prepotencia. Busca que los adversarios no puedan ganar de ninguna manera, pues él mismo decide los fallos, ya que, en el potrero, por tradición, no hay referee, y menos lo habría estando el dueño de la pelota, que se convierte en la autoridad máxima.
Nadie podrá lastimar a Raulito; nadie intentará detenerlo bruscamente en una de sus corridas. Por suerte para los demás, el dueño de la pelota, de puro patadura, la pierde solo en sus pobres acciones, lo que, da margen a que actúen los demás. Pero cuando alguna de sus alas compuesta por esos jugadores se posesiona del globo y comienza a hacer apiladas, el centre forward reclama el pase con gesto autoritario. Entusiasmados con el juego, los compañeros hacen oídos sordos al petitorio. Es entonces cuando el propietario del único capital existente en el potrero detiene el juego, y recogiendo la pelota, que vuelve a poner bajo un brazo, señala el otro: «Vos no jugás más, ni vos tampoco». Y mira hacia los que antes había desdeñado. «Vení vos, y vos, pero me la tienen que pasar». Se, opera entonces la escena, en la que se invierten los papeles entre los que se van gesticulando blasfemias y los que ocupan sus puestos con los ojos ansiosos y las piernas inquietas. Reiniciado el juego, si alguno llega a patear fuerte, a pisar la pelota o a cometer cualquier clase de acción que Raulito juzgue atentatoria para sus propios intereses, volverá a ocurrir la interrupción, y otra vez el brazo señalará las expulsiones.
Siempre así. El dueño de la pelota quiere jugar solo, pero necesita de compañeros, porque el fútbol es deporte colectivo. Pero esa necesidad se la cobra con sus imposiciones, en las que rebaja el concepto de quienes, por amor al fútbol, deben someterse incondicionalmente a la prepotencia que sienta su base en la propiedad de una pelota.
Pero todo eso tiene su límite. Dura la tiranía hasta que surja otro dueño, hasta que los pobres logren comprar una pelota en subscripción; hasta que cualquier circunstancia determine el cese de las imposiciones del tirano del potrero. [2]
La metamorfosis del mundo del trabajo
El siglo XXI ha forjado un nuevo paisaje para las relaciones laborales, un escenario donde las coordenadas geográficas y temporales que definieron el trabajo en el siglo pasado se han desdibujado. La globalización, impulsada por la liberalización del comercio y la interconexión digital, ha diluido las fronteras nacionales, permitiendo que el capital y, en menor medida, la mano de obra, se muevan con una agilidad sin precedentes. Paralelamente, la revolución tecnológica ha redefinido el significado mismo de «puesto de trabajo», sustituyendo la fuerza física y la repetición manual por el dominio de algoritmos, la gestión de datos y la automatización de procesos. Este doble movimiento ha dado lugar a un mercado laboral global de alta volatilidad, caracterizado por la exigencia de una flexibilidad que, en muchas ocasiones, entra en conflicto directo con los principios tuitivos que históricamente han sustentado el derecho del trabajo. El desafío central de nuestro tiempo radica en cómo conciliar la eficiencia y la adaptabilidad que demanda la economía global con la protección de la dignidad, la estabilidad y los derechos fundamentales de los trabajadores.
El Dueño de la Pelota y la Realidad Laboral
El campo de juego del derecho laboral se rige por una regla tácita y fundamental: la primacía de la realidad. Esta idea, consagrada en el artículo 14 de la Ley de Contrato de Trabajo (LCT), establece que la verdad material prevalece sobre las formas y los pactos. En este contexto, la realidad más contundente es la asimetría de poder entre el empleador y el trabajador. Utilizando una analogía que resonará en cualquier aficionado al fútbol, el empleador es, sin lugar a duda, “el dueño de la pelota”. Su posesión de los medios de producción le otorga una posición de privilegio, permitiéndole decidir las reglas del juego y, en gran medida, el destino de quienes participan en él.
Esta metáfora, utilizada de manera tan vívida, ilustra la naturaleza intrínseca del poder de dirección del empleador. El trabajador, motivado por una necesidad de subsistencia, se ve compelido a aceptar las condiciones impuestas por el empleador. En este escenario, el ius variandi, o “derecho de modificar”, emerge como una de las facultades más significativas de ese poder de dirección. Es la herramienta por la cual el empleador, de forma unilateral, puede ajustar las modalidades de la prestación del trabajo. Sin embargo, como toda facultad en un sistema jurídico protectorio, el ius variandi no es ilimitado; su ejercicio está regulado por la ley y la jurisprudencia para evitar abusos y proteger los derechos del trabajador.
Etimología
La expresión «ius variandi» proviene del latín y se compone de dos términos: 1. «Ius»: Que significa «derecho» o «ley». 2. «Variandi»: Que proviene del verbo latino «vario», que significa «variar» o «cambiar».
En conjunto, «ius variandi» se traduce como «derecho de variar» o «derecho de cambiar».
Significa literalmente ‘derecho de modificar‘[3]
En el contexto de la legislación laboral, se refiere al derecho del empleador de realizar cambios en ciertos aspectos de la relación laboral con sus empleados, siempre que estos cambios no afecten sustancialmente los derechos adquiridos por los trabajadores y estén justificados por razones válidas y objetivas.
Naturaleza jurídica
Es necesario destacar y remarcar que tanto la jurisprudencia como la doctrina se han encargado de señalar la naturaleza jurídica del Ius Variandi, y esta es, sin lugar a duda, es una “facultad” del empleador.
Cabanellas lo define como “La potestad que tiene el patrono para modificar, por necesidades de la empresa, la prestación del trabajador” [4]
El ius variandi es una manifestación del poder de organización y dirección que la ley otorga al empleador.
En un sistema capitalista y de empresa, se reconoce que el empleador debe tener la capacidad de adaptar las condiciones laborales para responder a las dinámicas del mercado, las innovaciones tecnológicas o las necesidades productivas. El Dr. Antonio Vázquez Vialard lo ha definido como “la facultad que tiene el empresario en mudar, alterar y hasta suprimir parcialmente el trabajo de sus subordinados en la empresa”[5].
Es una decisión unilateral que no requiere la consulta ni el consentimiento del trabajador, lo que subraya la posición de dominio del empleador.
No obstante, esta potestad no es un cheque en blanco. El propio ordenamiento jurídico, consciente de la vulnerabilidad del trabajador, establece límites claros. Estos límites son la línea delgada que separa la potestad legítima del abuso de derecho. Un ejercicio legítimo del ius variandi se basa en la necesidad de la empresa de modernizar y mejorar la producción, lo que es un pilar fundamental para el progreso económico. Sin embargo, su ejercicio debe ser razonable y no puede dañar al trabajador.
Breve reseña histórica
La Ley de Contrato de Trabajo N° 20.744 fue sancionada en el año 1974.
Incorporó en el artículo 71 el ejercicio del ius variandi por parte del empleador con las limitaciones del instituto: las formas y modalidades del contrato laboral podían ser modificadas, pero sin poder hacerlo sobre condiciones esenciales del contrato de trabajo y sin afectar los derechos del trabajador.
Si esta facultada resultaba ejercida fuera de los límites, el trabajador podía considerarse despedido sin causa con derecho a indemnización o poder restituir la relación de empleo en las primitivas condiciones. Si se decidía por esta opción se iniciaba un juicio sumarísimo, que sólo permitía cambiar las condiciones contractuales si fueran esos cambios generales, hasta la sentencia definitiva.
En el año 1976 la modificación a la norma amplió las facultades del empleador, en el artículo 66 de la LCT, dejando al trabajador la única posibilidad de considerarse despedido sin causa, y no la posibilidad de discutir judicialmente si las medidas eran razonables, para poder continuar con la relación laboral primitiva.
A posteriori la ley 26.088 promulgada el 21 de abril de 2006, volvió al texto original del artículo 71, en el artículo 66 de la LCT pudiendo optar el trabajador por continuar con el trabajo en las condiciones anteriores si el ius variandi se usó de modo arbitrario, su reclamo por la vía sumarísima o considerarse despedido sin causa.
Definición legal
El art. 66, LCT, conforme texto introducido por la ley 26.088, dispone que: el empleador está facultado para introducir todos aquellos cambios relativos a la forma y modalidades de la prestación del trabajo, en tanto esos cambios no importen un ejercicio irrazonable de esa facultad, ni alteren modalidades esenciales del contrato, ni causen perjuicio material ni moral al trabajador. Cuando el empleador disponga medidas vedadas por este artículo, al trabajador le asistirá la posibilidad de considerarse despedido sin causa o accionar persiguiendo el restablecimiento de las condiciones alteradas. En este último supuesto la acción se sustanciará por el procedimiento sumarísimo, no pudiéndose innovar en las condiciones y modalidades de trabajo, salvo que éstas sean generales para el establecimiento o sección, hasta que recaiga sentencia definitiva.
De lo expresado surge que el empresario —en virtud del carácter dinámico del contrato de trabajo— puede, unilateralmente, efectuar cambios que resultan necesarios para modernizar y mejorar la producción.
El ordenamiento positivo confiere al empleador, como ramificación de su facultad de organizar la estructura productiva empresaria, la exclusiva potestad de modificar las modalidades en que el subordinado brinda su débito laboral (art. 66 LCT). Comúnmente denominada como ius variandi, el ejercicio de tal prerrogativa constituye un acto unilateral de la patronal que posee plena eficacia, no obstante hallarse condicionado en cuanto a su eventual legitimidad, según los diversos valladares que la legislación protectoria instaura con el propósito de cercenar eventuales prácticas descomedidas o meramente arbitrarias. En este sentido, el precepto legal citado dispone que las transformaciones a incorporar no deben “alterar modalidades esenciales del contrato” o causar “perjuicio material ni moral al trabajador‖, ni tampoco importar “un ejercicio irrazonable de esa facultad”, hipótesis que traduce la imperiosa necesidad de que medie una razonable y objetiva necesidad de la organización empresarial que confiere marco al contrato anudado, no bastando a tales efectos el mero interés del principal [6]
Se trata entonces de una potestad, de una decisión unilateral que adopta el empleador y que no requiere ni la consulta ni el consentimiento del trabajador; sin perjuicio de ello, en la práctica es común que se busque su anuencia para evitar posibles litigios[7].
Límites al Ejercicio del Ius Variandi
Como es sabido, el empleador no puede ejercer su poder de dirección de forma arbitraria.
Para que el ejercicio del ius variandi sea adecuado, debe cumplir con no afectar particularidades esenciales, ser ejercido de modo funcional y no causar perjuicio material ni moral al trabajador. Este criterio fue sostenido por la Sala VI en «Charro, Camila c/Morixe Hermanos SA».
La ley impone tres requisitos concurrentes y obligatorios para que una modificación sea considerada válida:
1. Razonabilidad
La modificación debe ser funcional y justificada. No puede ser un acto caprichoso o discrecional del empleador. Debe responder a una necesidad objetiva de la organización del trabajo. Ejemplos de causas razonables incluyen:
- Una reestructuración interna para optimizar procesos.
- Un cambio en la demanda del mercado que requiere adaptar horarios o funciones.
- La necesidad de cubrir una vacante urgente o redistribuir tareas.
Si bien el art. 66 LCT otorga al empleador facultades organizativas y de dirección, tales facultades deben ser ejercidas en un marco de razonabilidad, respetando el principio de irrenunciabilidad consagrado por los arts. 12 y 58 del referido cuerpo legal. El poder de organización y dirección que tiene el empleador reconoce la posibilidad de efectuar modificaciones a las condiciones de trabajo, pero dicha potestad de variar, alterar o modificar unilateralmente las modalidades de la prestación de trabajo del dependiente requiere para su ejercicio regular y su admisibilidad legal, que los cambios no sólo no alteren ni afecten condiciones esenciales del contrato de trabajo, y no causen un daño o perjuicio moral o material al trabajador, sino también que la medida impuesta resulte razonable (cfr. art. 66 LCT). De acuerdo con ello y a “contrario sensu”, en tanto el ejercicio de tales facultades transgreda o afecte alguna de las pautas reseñadas, la válida efectivización de la decisión patronal en tales condiciones debe contar con el expreso y libre consentimiento por parte del trabajador[8].
2. Ausencia de Alteración de Modalidades Esenciales del Contrato
El ius variandi no permite modificar los aspectos fundamentales del contrato de trabajo. Si bien la LCT no define de forma taxativa cuáles son, la jurisprudencia ha identificado las siguientes como modalidades esenciales:
- La remuneración: El salario, la forma de pago o los beneficios no pueden ser disminuidos.
- La jornada de trabajo: Los cambios sustanciales en la duración, el horario (por ejemplo, de diurno a nocturno) o los turnos de trabajo que impacten en la vida personal del trabajador no son permitidos.
- El lugar de trabajo: Un traslado que implique un cambio de residencia o un aumento significativo en los costos y tiempos de viaje es, en general, una alteración esencial.
- La categoría laboral: La asignación de tareas de menor jerarquía (democión) o que impliquen una descalificación profesional está prohibida. El empleador debe respetar el principio de «no rebaja de categoría».
3. Ausencia de Perjuicio Material o Moral para el Trabajador
La modificación, incluso si es razonable y no altera una modalidad esencial, no debe causar un daño al trabajador.
- Perjuicio material: Un daño económico directo. Por ejemplo, un cambio de horario que le impida al trabajador realizar un segundo empleo.
- Perjuicio moral: Un daño extrapatrimonial. Por ejemplo, un cambio de tareas que lo aísle de sus compañeros o que afecte su dignidad o prestigio profesional.
En materia de ejercicio del “ius variandi”, para que el poder acordado por la ley al empleador sea ejercido adecuadamente es necesario que: a) no afecte las particularidades esenciales de la contratación; b) haya sido ejercido de modo funcional y, c) no cause perjuicio material ni moral al trabajador. El primero de los recaudos determina la materia sobre la que es posible la modificación unilateral de las obligaciones contractualmente establecidas. El segundo determina la causa o, con más precisión, la razón suficiente que legitima la medida y el tercero se vincula a los efectos de la medida. La justificación de la magnitud de la modificación está siempre vinculada a la razón suficiente de la modificación, de lo que se sigue una articulación entre lo que es considerado contenido esencial y razón funcional. Esto implica que, para la modificación legítima de contenidos más relevantes, han de invocarse y demostrarse razones más importantes en orden al principio general de continuidad de la relación (art. 10 LCT). Asimismo, que las modificaciones requieren la invocación y demostración de una razón suficiente de gravedad como para ser justificada en términos de necesidad para la lógica de la continuidad de la relación y afectar, de este modo, algunos de los elementos del contrato[9].
Consecuencias del Ejercicio Abusivo
Si el empleador ejerce el ius variandi de manera ilegítima, el trabajador tiene derechos específicos que puede ejercer:
- Rechazo de la Medida: El trabajador no está obligado a aceptar el cambio. Puede rechazar la modificación y continuar prestando tareas en las condiciones anteriores. La ley presume que si el trabajador acepta, lo hace con protesta, lo que le permite reclamar posteriormente.
- Acción Judicial: Si el empleador mantiene la medida abusiva, el trabajador puede accionar judicialmente de dos maneras:
- Acción de «Recomposición»: Solicitar a la Justicia que ordene al empleador retrotraer la medida y restablecer las condiciones originales del contrato.
De acuerdo con el art. 66 LCT (texto según ley 26.088), en el marco de la alegación de un ejercicio ilícito del ius variandi corresponde decretar, a pedido del trabajador en el proceso sumarísimo pertinente, una medida cautelar que, en principio, debe ser concedida cuando se aporten elementos que denoten –verosímilmente- que se produjo una alteración unilateral de las condiciones de trabajo o bien de algún aspecto de la relación que, sin revestir el carácter sustancial, su modificación provoca un perjuicio moral o material evidente e injustificado, pero siempre que la decisión empresarial cuestionada no pueda calificarse como general para el establecimiento o sección.[10]
- Considerarse Despedido: Si el empleador no revierte la medida, el trabajador puede darse por despedido (despido indirecto). Para ello, debe intimar al empleador mediante un telegrama laboral a que cese en el ejercicio abusivo de la facultad. Si el empleador no cumple en el plazo legal (2 días hábiles), el trabajador puede considerar que el empleador ha roto el vínculo laboral por su culpa y reclamar las indemnizaciones por despido sin causa (antigüedad, preaviso, etc.).
Es unánimemente aceptado, y no se pone en duda, es que previo al distracto, debe existir una intimación que señale el perjuicio y solicite se deje la medida sin efecto, o se negocie una solución. Y solo después, ante la falta de respuesta o la negatoria, proceder a la figura del despido indirecto. “Por imperio de los principios de buena fe y de conservación del empleo, previo a la ruptura del contrato originada por el cambio de lugar de trabajo, el trabajador debe señalar concretamente el perjuicio que le ocasiona el cambio, solicitando se lo deje sin efecto.” [11]
El Ius Variandi en Casos Específicos
- Traslado del Lugar de Trabajo
La jurisprudencia ha establecido que el traslado es una de las áreas más conflictivas del ius variandi. Se analiza cada caso de manera particular, considerando factores como:
- La distancia del nuevo lugar.
- El tiempo de viaje adicional.
- La disponibilidad de transporte público.
- Los costos de transporte.
- El impacto en la vida familiar del trabajador.
Ha dicho la jurisprudencia que la modificación del lugar de trabajo que implicaba que la trabajadora debiera recorrer más del doble de distancia desde su domicilio particular que para llegar al establecimiento anterior, afectó uno de los elementos medulares del vínculo, en detrimento de la demandante. No resulta concebible desconocer que el mayor tiempo de viaje y la alteración en lo0s honorarios de su vida, despliega determinantes efectos sobre las órbitas vinculadas al especio familiar, social, espiritual y de desarrollo educativo cultural, entre un sinnúmero de proyecciones posible y sobre las cuales la dependiente no pierde derecho a gozar por la mera circunstancia de haber ingresado a un contrato de trabajo [12]
A la vez debe el empleador explicar los motivos o razones que justificarían el cambio de lugar.
La empleadora no invocó los motivos por los cuales dispuso el cambio de lugar de trabajo del accionante, no resultando suficiente a tal fin lo alegado por la demandada en el sentido que dicha modificación se habría efectuado por ―razones operativas‖. Si bien la demandada sostuvo que el personal que sería asignado en lugar del actor en el Aeropuerto de Ezeiza cumpliría tareas más complejas, para las cuales el accionante no se encontraba capacitado, lo sustancial es que en el caso lo alegado no surge acreditado. Más allá de la cuestión vinculada a si la modificación del tiempo de viaje resultaba significativa, si era indispensable que el trabajador dejara de trasladarse a su puesto de trabajo en su propio automóvil para hacerlo en transporte público y –en su caso- si dicha circunstancia constituye una modificación esencial de sus condiciones laborales, lo relevante en el caso es que la empleadora debió precisar cuáles fueron los motivos o razones por las cuales tomó esa decisión y que la mera referencia a ―razones operativas‖ impide analizar si la modificación adoptada resultó justificada o razonable.[13]
- Cambio de Tareas
Es lícito asignar al trabajador tareas diferentes a las habituales, siempre que no impliquen una degradación de su categoría profesional ni un perjuicio moral. Por ejemplo, un empleado administrativo puede ser reasignado a otra oficina, pero no puede ser enviado a realizar tareas de limpieza.
Debe prestarse especial atención al tipo de cambios a los que se alude. Así se ha dicho que las modificaciones realizadas en organigramas empresariales son inconducentes para tener por cierto un ejercicio abusivo del poder de dirección. En todo caso, son meros indicios de una alteración de las funciones que uno o más dependientes cumplen en la compañía, modificación que la ley no castiga en tanto sea razonable, ajustada a derecho y no cause perjuicio moral y material al trabajador. Pesa sobre el dependiente, por eso, demostrar el abuso del ius variandi, y el actor no cumplió con esa carga[14].
- Modificación de la Jornada
Como venimos explicando, el artículo 66 de la Ley de Contrato de Trabajo (LCT) le permite al empleador modificar ciertos aspectos del trabajo, pero esta facultad, conocida como ius variandi, tiene límites claros.
Un ejemplo de esta limitación se vio en el caso «Ávila, Julio M. c/Berazadi, Carmen A. y Berazadi, Javier A. Soc. de Hecho». Aquí, el empleador intentó cambiar unilateralmente el horario del trabajador de la mañana a la tarde. La Cámara Nacional del Trabajo dictaminó que este cambio era ilegítimo, argumentando que el horario es un elemento fundamental del contrato laboral. Según el tribunal, una modificación tan significativa solo puede hacerse con el acuerdo de ambas partes, ya que altera de manera sustancial la vida del trabajador, superando los límites del ius variandi.
Los cambios de horario que no alteren la jornada de trabajo (por ejemplo, pasar de 9 a 18 hs a 10 a 19 hs) suelen ser aceptados, siempre que no causen un perjuicio. Sin embargo, pasar de una jornada diurna a una nocturna es una alteración esencial, ya que cambia completamente la dinámica laboral y de vida del trabajador, afectando su ritmo circadiano y su vida personal.
El poder del empleador (ius variandi) en un entorno flexible
La facultad del empleador de modificar unilateralmente las condiciones de trabajo, ha sido tradicionalmente un pilar en la gestión de las empresas. En el marco de la economía global del siglo XXI, donde la agilidad y la adaptación constante son clave para la supervivencia corporativa, la figura del ius variandi adquiere una relevancia inusitada. Sin embargo, su ejercicio se ve sometido a nuevas presiones y limitaciones, revelando las tensiones inherentes entre la necesidad empresarial de flexibilizar operaciones y el derecho del trabajador a la estabilidad de sus condiciones laborales.
En el contexto de la digitalización y el teletrabajo masivo, por ejemplo, el ius variandi se extiende a la modificación de aspectos como el lugar de prestación de servicios y los horarios. La implementación de herramientas de monitoreo o el establecimiento de metas de rendimiento estrictas por parte del empleador, en un entorno de trabajo remoto, plantea interrogantes sobre la invasión de la esfera privada del trabajador. Esta situación lleva a reexaminar los «límites a la facultad del empleador» que históricamente se han basado en la razonabilidad, la funcionalidad de la medida y la ausencia de un perjuicio material o moral para el trabajador.
En la legislación argentina, este principio de protección está consagrado en la Ley de Contrato de Trabajo (LCT), tal como lo describe Julio Armando Grisolía en su Manual de Derecho Laboral. El ejercicio del ius variandi por parte del empleador no es absoluto, sino que se encuentra estrictamente limitado por el Artículo 66, que establece tres condiciones concurrentes: la razonabilidad de la decisión, la funcionalidad de la medida para los objetivos de la empresa, y la ausencia de perjuicio material o moral para el trabajador. Esto significa que cualquier cambio en las condiciones de trabajo, ya sea en el horario, lugar, modalidad o categoría, debe responder a una necesidad real y objetiva de la organización, no puede ser una decisión arbitraria, y no debe lesionar la dignidad, categoría o salario del empleado. Si el empleador se excede en el uso de esta facultad, el trabajador tiene la opción de considerarse despedido con justa causa, lo que se conoce como despido indirecto, y reclamar las indemnizaciones correspondientes o de iniciar una acción legal para que se restablezcan las condiciones originales.
La doctrina ilustra esta situación de manera elocuente al referirse a la «prepotencia del capital» y a la labor del derecho laboral como una herramienta para «sancionar las faltas» y garantizar que «el juego debe ser colectivo y respetar las reglas para todos los participantes»
La proliferación de contratos atípicos, como los basados en proyectos o el empleo por plataformas, complica aún más la aplicación de esta figura. En muchos casos, las propias «condiciones» de trabajo están determinadas por un algoritmo que asigna tareas, evalúa el rendimiento y fija la remuneración. Aquí, el ius variandi se despersonaliza, y la modificación de las condiciones laborales no proviene de la decisión de un superior jerárquico, sino de un cambio en el código o en la lógica de la plataforma. Este fenómeno exige una reflexión profunda sobre quién es el «dueño de la pelota» en esta nueva partida, y cómo el ordenamiento jurídico puede intervenir para proteger al trabajador de un «poder» ejercido por una entidad no humana.
En definitiva, la figura del ius variandi hoy es un campo de batalla donde la flexibilidad que necesita el mercado debe conciliarse con la protección de la dignidad y los derechos del trabajador. La jurisprudencia y la legislación laboral emergente se ven obligadas a redefinir los límites de esta potestad en un mundo donde la frontera entre el tiempo de trabajo y la vida personal es cada vez más difusa y donde la relación de dependencia se presenta en formatos cada vez más abstractos. Este reajuste es vital para asegurar que el avance tecnológico y la globalización no culminen en una desprotección generalizada del trabajo.
Conclusión y reflexiones finales
El “dueño de la pelota” tiene el poder de dirigir el juego, pero ese poder no es absoluto. La LCT, a través del artículo 66, actúa como un árbitro que delimita el campo de juego y sanciona las faltas. El ius variandi es una herramienta necesaria para la gestión empresarial, pero su ejercicio debe ser justo y razonable. Cuando el empleador se excede, el trabajador puede levantar la “tarjeta roja”, ya sea dándose por despedido o demandando en juicio para que se restablezcan las condiciones que le fueron alteradas.
En definitiva, la figura del ius variandi es un ejemplo paradigmático de la naturaleza tuitiva del derecho del trabajo. A pesar de la asimetría de poder, el ordenamiento jurídico busca compensar esa desigualdad, otorgando al trabajador las herramientas necesarias para defenderse del ejercicio abusivo del poder del empleador. Así, el derecho laboral garantiza que, aunque uno sea el dueño de la pelota, el juego debe ser colectivo y respetar las reglas para todos los participantes. Esta es la esencia de la protección del trabajo, la lucha por un equilibrio justo entre las partes.
El ejercicio del ius variandi continúa siendo una fuente de conflictos en el ámbito laboral. La línea entre un cambio legítimo y un abuso de derecho no siempre es clara, y a menudo depende de la interpretación de la jurisprudencia. La flexibilidad que necesita el mercado debe conciliarse con la estabilidad laboral y la protección de la dignidad del trabajador. Es imperativo que tanto empleadores como trabajadores comprendan los alcances y limitaciones de esta facultad para prevenir litigios y fomentar relaciones laborales más armoniosas y justas.
[1] Abogado (UBA). DOCTOR en Derecho del Trabajo (UNTREF). Magister en Derecho del Trabajo y Relaciones Laborales Internacionales (UNTREF). Secretario de Primera Instancia en la Justicia Nacional del Trabajo.
[2] REVISTA EL GRAFICO. Articulo on line “1929. EL DUEÑO DE LA PELOTA. POR BOROCOTÓ” de 27 de febrero de 2020. https://www.elgrafico.com.ar/articulo/%C2%A1habla-memoria!/35473/1929-el-duenio-de-la-pelota-por-borocoto
[3] https://dpej.rae.es/lema/ius-variandi
[4] CABANELLAS DE TORRES, Guillermo. Contrato de Trabajo, Parte General, Volumen I, 1a. edición, Bibliográfica Omega Editores – Libreros, Buenos Aires, Argentina, 1963, pág. 60
[5] VASQUEZ VIALARD, Antonio. Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social, 3a. edición, Editorial Astrea, Buenos Aires, Argentina, 1986, pág.146
[6] CNAT, Sala I, Expte. Nº 40264/2021/CA1 Sent. Def. del 27/06/2024 “Valles, Emilce Cecilia c/Instituto Nacional de Servicios Sociales para Jubilados y Pensionados s/acción de amparo”
[7] GRISOLIA, Julio A. (2016) Manual de Derecho Laboral (7°ed.) Buenos Aires: Abeledo Perrot
[8] CNAT, Sala VI, Expte. Nº 39927/2018 Sent. Def. del 18/08/2023 “Plaza, Daniela Susana c/Comunicaciones y Consumos SA s/despido”
[9] CNAT,Sala VI, Expte. Nº 2431/2018 Sent. Def. del 26/04/2024 “Charro, Camila c/Morixe Hermanos SA s/despido”. (Pose-Craig-Vázquez. El Dr. Pose y la Dra. Craig coinciden en el tema del ius variandi. La diferencia de criterio que llevó a la intervención de la Dra. Vázquez, está referida a la procedencia o no de la multa del art. 80 LCT)
[10] CNAT, Sala II, Expte. Nº 12655/2021 Sent. Int. del Incidente Nº 1 –Actor: Lanzillota, Mario Gabriel y otros Demandado: Correo Oficial de la República Argentina SA s/incidente”. (Pesino-García Vior)
[11] CNAT, Sala III, Himelfard, Marcelo Norberto c/ Fábrica de Muebles Edwyn de Vigarny S.A. y otro s/ Despido. 25/06/86 s.d.52289.
[12] CNAT, Sala I, Expte. Nº 30398/2019/CA1 Sent. Def. del 18/06/2024 “Odoguardi, Natalin c/La Caja de Ahorro y Seguros SA y otro s/despido”. (Catani-Vázquez)
[13] CNAT, Sala IX, Expte. Nº 45726/2018/CA1 Sent. Def. del 26/04/2024 “Silva, Gustavo Javier c/Arbitra SA s/despido”. (Balestrini-Pompa)
[14] CNAT, Sala II, Expte. Nº 83933/2016 Sent. Def. del 22/03/2022 “Conrad, Nicolás c/Ultrapetrol SA s/despido”. (Sudera-García Vior-Pesino; del voto del Dr. Sudera, en mayoría)