INTERCAMBIO EPISTOLAR EN EL DERECHO LABORAL

MANUELA DEL SASTRE

1. Intercambio epistolar en el Derecho Laboral

           Para entender el término intercambio se hace necesario, en primer lugar, saber su origen etimológico; se trata de una palabra que deriva del latín, es el resultado de la unión de varios componentes léxicos, son el prefijo “inter”, que se usa para indicar “entre”, y el sustantivo “cambius”, que puede traducirse como “cambio”.

            Intercambiar es el resultado de un acto que consiste en el intercambio de cambiar recíprocamente un objeto por otro, se entrega una cosa por otra.

A su vez, deriva del latín del verbo “epistolaris”, se traduce como “relativo a la carta” y que es la suma de los siguientes componentes léxicos: el sustantivo “epístola”, que significa “carta”, y el sufijo “-ar”, que se usa para indicar “relativo a”.

Este intercambio, permiten notificar, es lo que algunos autores, consideran que es un acto de comunicación procesal por el cual se pone en conocimiento de las partes y demás interesados las providencias judiciales. Se da noticia respecto de otro acto de la jurisdicción (una resolución), que a su vez dispone poner en conocimiento del notificado alguna resolución, pedido o pretensión de la otra parte, o de los auxiliares judiciales, o realiza una citación, emplazamiento o comparendo a los fines del proceso.

Como lo explica el autor citado con anterioridad, en su libro “Intercambio telegráfico en el contrato de trabajo”, toda notificación (especie) es un acto de comunicación (genero), ahora bien, la palabra notificación proviene de la voz notificare, derivada de notus («conocido»), y de facere («hacer»). Es decir que notificar significa «hacer conocer». Notificar es la acción en virtud de la cual un sujeto de derecho comunica (hace saber) a otro un acto o actos determinados, generalmente con el objeto de adquirir derechos y/o contraer obligaciones; es decir, producir efectos jurídicos.

En principio, el intercambio epistolar en lo que respecta al derecho laboral, se da principalmente ante un conflicto entre las partes, digamos que es entre el empleador y trabajador. 

Es por ello que, en la misma carta, en la cual una de las partes intima a la otra, no tiene que contar con errores u omisiones, con respecto a las normas en las que se basa la misma. Ello implicaría la pérdida de aquellos derechos – que son regulados por determinados artículos normativos- que no se mencionaron, pero esto se vería reflejado en la etapa judicial.

Lo que se trata de documentar es, el incumplimiento de la parte requerida interpelada, ante la notificación de carácter fehaciente del requerimiento material de la parte requirente. En esta instancia se exteriorizan las voluntades de las partes del conflicto, intimando según sea necesario en el caso en concreto a la injuria que esté impidiendo el normal desarrollo de la relación de trabajo.

En la intimación, la cual se debe producir de manera fehaciente, la principal importancia que tiene, es que en la misma se fundan todas las normas laborales que luego se van a reclamar en la sede judicial según cada jurisdicción, porque son considerados documentaciones de hechos y actos jurídicos, que luego quedarán sesgados bajo la invariabilidad de la causa. “El intercambio postal es tan importante que conforma los cimientos de cualquier conflicto laboral que se judicialice, a punto tal que una vez que finalizó el intercambio telegráfico la suerte ya está echada, y de nada servirá escribir mares de tinta si la correspondencia no está bien confeccionada, pues «si el edificio se construye sobre cimientos torcidos indefectiblemente caerá”.

Se podría resumir sosteniendo lo expuesto por Pandullo, Ignacio, quien afirma que el intercambio postal es tan importante que conforma los cimientos de cualquier conflicto laboral que se judicialice, a punto tal que una vez que finalizó el intercambio telegráfico la suerte ya está echada, y de nada servirá escribir mares de tinta si la correspondencia no está bien confeccionada, pues «si el edificio se construye sobre cimientos torcidos indefectiblemente caerá».

Es decir que, para el profesional de la abogacía, llevar adelante el intercambio epistolar laboral de forma idónea es crucial para el futuro éxito de la demanda y la toma de recaudos rituales es imprescindible para no perder el foco de la reparación integral de los rubros que componen los incumplimientos de las partes en el conflicto.

• Recaudos epistolares

A grandes rasgos, se puede decir que se deben cumplir, en este intercambio, recaudos epistolares. 

No son más que las normas laborales que pautan determinadas intimaciones con efectos indemnizatorios y además establecen plazos reglamentarios en los que deben cumplimentarse taxativamente a fin de que procedan los rubros en el proceso judicial de litigación posterior.

Se contempla al intercambio epistolar como uno de los tres pilares del proceso laboral, junto con la instancia extrajudicial administrativa previa y la confección de la demanda judicial.

Para poder cumplimentar con lo dispuesto en este punto, será necesario que los telegramas colacionado ley, deban ser diligenciados en forma personal por el propio trabajador, pero preferentemente, confeccionados por profesional de la abogacía actuante.

En el caso del trabajador, al presentarse en el correo oficial para ser uso de sus derechos, completa tres copias del mismo telegrama; uno de ellos es para el trabajador, otro para el receptor o destinatario y otra de las copias es archivada por el mismo correo.

Se tiene la opción de ser completados directamente en cada sucursal o descargar el formulario, según explica la Ley N° 23.789 aprobada en el Congreso de la Nación, «en el formulario se identificará la condición de ‘Telegrama Ley Nº 23.789” se habilitan espacios para consignar los siguientes datos»: Apellido y Nombre del remitente – Documento Nacional de Identidad del remitente – Domicilio Real del remitente – Domicilio Real del remitente – Apellido y nombre o Razón Social del destinatario – Ramo o actividad principal del destinatario – Domicilio Laboral. Corresponde al lugar donde el trabajador desempeña efectivamente sus tareas.

Es por ello, que cada pieza postal es en sí misma, es la prueba documental, la cual debe ser acompañada en la presentación de la demanda como prueba documental, por eso es importante que cada uno que envíe un telegrama o carta documento, asegure su ejemplar. 

Ante la composición de la misma, puede suceder, que, por diferentes motivos, se cometan errores en la redacción. 

Para lo cual, lo más conveniente sería proceder al envío de un nuevo telegrama rectificando el anterior donde se intime nuevamente los mismos efectos del anterior prorrogando nuevos plazos para su cumplimiento al empleador. 

Es decir, que los plazos se prorrogan desde la toma de conocimiento de la rectificación dejando obsoletos los plazos anteriores. 

Sin embargo, esto solo puede hacerse en ciertos casos donde el error material no es algo grave, encontramos un inconveniente en la apreciación del criterio de gravedad, pero ello quedará supeditado a la evaluación subjetiva judicial en el caso concreto, teniendo como limite la invariabilidad de la causa. 

Esta rectificación, responde a una manifestación material de la buena fe, instada en el artículo 63 de la LCT, que debe ponderarse aun posteriormente a la relación de trabajo.

Para evitar los errores, hay un sector de la doctrina que defiende la teoría del contenido restrictivo en la redacción de las piezas epistolares, solo se limitan a redactar lo mínimo indispensable para sostener la estructuración básica de la pieza postal. No redundan en detalles, aun cuando fueran relevantes.  

En cambio, los que sostienen el desarrollo del contenido amplio, es aquella que además de cumplir con la estructuración epistolar básica, informa al empleador en forma detallada todo lo que estime corresponder el profesional de la abogacía a fin de empezar a tratar de “mostrar las cartas” con vistas de concientizar a la otra parte a fin de evitar llegar a instancias judiciales.

• Estructura del telegrama

Todo telegrama, para ser realmente eficaces en su pretensión jurídica, tiene que cumplir con una determinada estructura, la cual se conforma de tres ítems fundamentales; son la intimación, el plazo y el apercibimiento. 

El primer elemento es la intimación, que no es más queel motivo fundante que hace que la parte requirente llame la atención de la otra parte requerida. 

La reacción de la parte injuriada frente al “hecho injurioso” de la otra tiene que aparecer adecuadamente proporcionada al incumplimiento de manera tal que la denuncia parezca razonablemente justificada. Es por ello que la jurisprudencia requiere como condición de fondo, en ciertos casos, que antes de ejercer sus facultades resolutorias, se intime a la deudora a dar cumplimiento de sus obligaciones, como una aplicación concreta del principio de buena fe, y procurando en toda instancia la conservación del contrato, cuando la índole del incumplimiento permite una adecuada rectificación para el futuro.

El doctrinario Diego J. Tula, estudia este punto desde la perspectiva de dos posturas diferentes. Ellas de basan en dos principios fundamentales del derecho laboral, que son la buena fe y el de continuidad de la relaciónlaboral. 

Estos principios se encuentran expresamente consagrados en los artículos 10  y 63  de la Ley de Contrato de Trabajo y su conjunción es determinante en los intercambios epistolares. 

Se configura el hecho que, si no existe intimación previa epistolar no se puede hacerse efectivo ningún apercibimiento posterior, dado quela falta de apercibimiento en el Telegrama puede llevar a la nulidad del acto de extinción y así con la pérdida del caso.

Debe identificarse de manera clara, la norma tipifica la inconducta que configura injuria y la norma suele establecer el plazo de intimación. 

El segundo elemento, es el plazo. Este tiempo, que se cuenta en días hábiles, es el establecido por la norma de aplicación, con que cuenta el requerido interpelado para dar cumplimiento de una intimación y así evitar la reacción ante la injuria denunciada. 

La ley de contrato de trabajo contempla la fijación de plazos en el artículo 57 LCT que reza lo siguiente: “ Constituirá presunción en contra del empleador su silencio ante la intimación hecha por el trabajador de modo fehaciente, relativa al cumplimiento o incumplimiento de las obligaciones derivadas del contrato de trabajo sea al tiempo de su formalización, ejecución, suspensión, reanudación, extinción o cualquier otra circunstancia que haga que se creen, modifiquen o extingan derechos derivados del mismo. A tal efecto dicho silencio deberá subsistir durante un plazo razonable el que nunca será inferior a dos días hábiles”.

Yasin se pregunta: ¿Qué debe entenderse por días hábiles?. Para el autor, tal como lo reconocen la jurisprudencia y la doctrina, se consideran no hábiles los días que no resulten laborables para las empresas, que no tienen la opción de trabajar en ellos; es decir que habrá que tener en cuenta la modalidad de cumplimiento del contrato de trabajo en cada caso, el descanso semanal, los días no laborables y los feriados; Art. 165 LCT. Serán feriados nacionales y días no laborables los establecidos en el régimen legal que los regule.  Art. 166. —Aplicación de las normas sobre descanso semanal. Salario. Suplementación. En los días feriados nacionales rigen las normas legales sobre el descanso dominical. En dichos días los trabajadores que no gozaren de la remuneración respectiva percibirán el salario correspondiente a los mismos, aún cuando coincidan en domingo. En caso que presten servicios en tales días, cobrarán la remuneración normal de los días laborables más una cantidad igual. Art. 167. —Días no laborables. Opción. En los días no laborables, el trabajo será optativo para el empleador, salvo en bancos, seguros y actividades afines, conforme lo determine la reglamentación. En dichos días, los trabajadores que presten servicio, percibirán el salario simple. En caso de optar el empleador como día no laborable, el jornal será igualmente abonado al trabajador.  Art. 204. —Prohibición de trabajar.Queda prohibida la ocupación del trabajador desde las trece (13) horas del día sábado hasta las veinticuatro (24) horas del día siguiente, salvo en los casos de excepción previstos en el artículo precedente y los que las leyes o reglamentaciones prevean, en cuyo caso el trabajador gozará de un descanso compensatorio de la misma duración, en la forma y oportunidad que fijen esas disposiciones atendiendo a la estacionalidad de la producción u otras características especiales.   

La Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, en el proceso “Fernandez Edgardo Alberto c/ Universidad Argentina De la Empresa UADE s/ despido”, reconoció a el sábado como un día hábil a los fines del cómputo del plazo del art. 57 de la LCT., resultando extemporánea, especulativa e incumplidora del deber de obrar de buena fe la respuesta efectuada por la accionada un día martes, luego de un lunes feriado, reconociéndose en consecuencia a favor del trabajador las indemnizaciones derivadas del despido. 

 Consideraron que correspondía tener por extemporánea la respuesta efectuada por la accionada, toda vez que no puede negarse que el sábado es un día hábil a los fines del cómputo del plazo del art. 57 de la LCT.; por lo tanto, tal circunstancia tornaba aplicable la presunción emergente del citado artículo y se debe presumir que las conductas denunciadas por el actor existieron en la realidad.

El Dr. Luis Catardo, en la sentencia expuso que, a su juicio los días hábiles a que se refiere la norma son aquellos que no son considerados inhábiles de acuerdo al calendario, criterio que es seguido, por ejemplo, por el artículo 151 , párrafo primero, de dicho cuerpo legal y ratificado por el artículo 160 , denominado «Día hábil», que establece que «En las licencias referidas en los incisos a), c) y d) del artículo 158, deberá necesariamente computarse un día hábil, cuando las mismas coincidieran con días domingo, feriados o no laborables». Vale decir que para el legislador solo son inhábiles los domingos, feriados o no laborables. A su vez el artículo 204, prohíbe trabajar los sábados después de las 13 horas, pudiendo extraerse del texto del artículo 207, que la prestación de servicios ese día (después de las 13) y el domingo es considerada trabajo en día inhábil, caso contrario no tendría sentido la obligación de otorgar descanso compensatorio a partir del primer día hábil de la semana subsiguiente. En el sentido expuesto, el Dec. 16115/33 , reglamentario de la ley 11.544 fija, en su artículo 1º , la limitación del trabajo a razón de 8 horas por día laborable a condición de que las tareas del sábado terminen a las 13 horas. Por todo ello, no puede negarse que el sábado es un día hábil que computa para el plazo del artículo 57 de la L.C.T. Esta es la interpretación que mejor conjuga el principio consagrado en el artículo 9  de la L.C.T., más aun en el caso de autos que el lunes siguiente a la recepción de la intimación del trabajador fue feriado, lo que no permite sino considerar especulativa e incumplidora del deber de obrar de buena fe, la respuesta cursada recién el martes siguiente.

El Juzgado Laboral N° 2 de esta Circunscripción, en marzo del año 2017, en una acción por accidente de trabajo, rechazó la defensa de prescripción opuesta por la demandada entendiendo que el telegrama enviado por el trabajador había suspendido el plazo de prescripción.  Pero ante esta circunstancia, se apeló la decisión y así fue como la Cámara admitió la excepción y rechazó la acción debido a que el criterio interpretado por la Alzada consistía en que el  telegrama por el cual el trabajador informó sobre el accidente de trabajo sin reclamar resarcimiento alguno carece de eficacia para suspender el plazo de la prescripción en los términos del art. 3986 del Código Civil, pues para ello es necesario cumplimentar los requisitos que la ley, la doctrina y la jurisprudencia exigen para el caso, esto es: una interpelación coercitiva, un requerimiento expreso, categórico y preciso, con un objeto determinado y con la fijación del tiempo dentro del cual la obligación debe ser satisfecha.

El último elemento, el apercibimiento, es la es la advertencia – aviso- de la acción que la parte requirente efectuará una vez vencido el plazo de ley incorporado en la intimación. 

Sin apercibimiento previo, por más intimación que haya sido cursada no se puede concretar el acto porque adolecerá de nulidad, es decir que no habría lugar para efectuar ninguna reacción a la injuria mal intimada.

Esto se vincula con que al empleador no le es oponible una consecuencia jurídica no invocada. Lo que rige en las relaciones laborales es el principio de continuidad, que en el contexto del deber de cooperación del artículo 62 de la Ley de Contrato de Trabajo las partes deben cuidar y que, si excepcionalmente se pone en riesgo la continuidad de dicho vinculo, se debe expresar fehacientemente. 

Un Fallo judicial de la Corte Suprema de la provincia de Santa Fe estableció que el despido indirecto obrado por un trabajador que previamente había intimado su correcta registración, pero sin tomar el recaudo de apercibir bajo la consecuencia de la extinción del vínculo, no es válido ni oponible para el empleador, dado que no fue anoticiado de la voluntad rescisoria del trabajador. En esta causa, ni bien el trabajador Barbero Ramón interpeló de modo fehaciente su regularización registral, lo hizo en modo deficiente a los efectos extintivos. Al no haber consignado el apercibimiento de considerarse injuriado y por consecuencia despedido por la causal invocada, no pudo oponer con efectividad los efectos del distracto.

El Abogado y autor Sergio Rodríguez, sostiene que “El apercibimiento es la descripción de la acción llevada a cabo una vez vencido el plazo de la intimación. Sin apercibimiento previo, por más que haya intimación, no se puede concretar el acto porque adolecerá de nulidad”.

Una de las salas de la Cámara de Apelaciones de Trabajo, en una misma situación fáctica y jurídica con relación al apercibimiento, ha resuelto, con diferencia de poco más de un año y medio, de manera distinta. 

En un primer caso, la sentencia de primera instancia había resuelto el rechazo de la demanda iniciada con motivo del despido indirecto articulado por la trabajadora. Ello con fundamento en que la posición asumida por la accionante en el intercambio telegráfico que antecedió al despido incumplió con esenciales requisitos formales que impone la Ley de Contrato de Trabajo. En tal sentido, en autos “Orgas Hinojosa, Rufina c. Liotti, Gustavo Ariel s. Despido” de fecha 18 de octubre de 2023, la sala actuante confirmó la sentencia de primera instancia que había decidido el rechazo del despido indirecto debido a que la trabajadora había omitido consignar en los telegramas enviados previo al despido, que las intimaciones se cursaban bajo apercibimiento de considerarse despedida.

El fundamento de la sala para revocar la sentencia de grado fue que: “… más allá́ de la enjundia que evidencian los planteos que formula la parte respecto de las probanzas que -a su juicio- demostrarían la existencia de los incumplimientos contractuales que justificarían el cese contractual. Es menester considerar que la recurrente no rebate mediante una crítica razonada (art. 116 L.O.) los fundamentos brindados por el “a quo” en el sentido que por aplicación de los principios de continuidad y buena fe que deben primar en toda relación laboral (arts. 10 y 63 de la LCT), la decisión rupturista adoptada por la trabajadora se evidencia apresurada. Ello es así́, a poco que se aprecie que en la intimación postal que la actora curso previo a disponer el cese omitió́ advertir a la empresa la acción que tomaría en caso de persistir los errores o faltas que le imputó. 

Dicho de otro modo, no se expresó́ en la misiva que precedió́ al despido, que el “apercibimiento” en caso de persistir en los incumplimientos endilgados fuese la extinción del vínculo laboral…”.

Pero la misma sala, ante una misma situación, había resuelto en el mes de marzo de 2022 de manera diametralmente opuesta. Así, en autos “Fernández, Griselda c. Jumbo Retail Argentina S.A. s. Despido” de fecha 8 de marzo de 2022, la misma sala revocó la sentencia de primera instancia que había decidido el rechazo del despido indirecto debido a que la trabajadora había omitido consignar en los telegramas enviados previo al despido, que las intimaciones se cursaban bajo apercibimiento de considerarse despedida. En dicha sentencia, el fundamento para revocar la decisión de grado fue que: “… si bien en otros supuestos frente a la falta de apercibimiento podría considerarse que la empleadora pudo entender que la reclamante iniciaría acciones judiciales con el fin de perseguir el cobro de lo adeudado o el cese del incumplimiento ( es decir que el trabajador optaría por continuar con el vínculo laboral) en el caso la falta de declaración expresa relativa a la eventual ruptura del vínculo no tiene la misma relevancia dado que la postura de la accionada en el pleito fue que el vínculo se encontraba extinguido con anterioridad a los requerimientos de la trabajadora. Es decir, la empleadora adujo haber despedido a Fernández por despido directo notificado el 12/7/2017 con invocación de causa por lo que si bien no pudo demostrar la autenticidad de las comunicaciones invocadas, no caben dudas que no puede haber presumido que el vínculo continuaría cuando ella misma invoca que a la fecha que fue intimada ya había concluido…”.

• Ley 23789 -Gratuidad del trámite para trabajadores

La mencionada normativa fue sancionada en el año 1990, la cual tiene por objetivo principal, establecer la gratuidad del servicio de telegrama y carta documento para los trabajadores dependientes, los jubilados y los pensionados en todo el país. Es decir que, establece un servicio postal gratuito para los trabajadores, en consonancia con el principio de gratuidad del artículo 20 de la Ley de Contrato de Trabajo, e interpela de modo fehaciente al empleador para el cumplimiento de sus obligaciones patronales. 

Mediante la misma, se trata de regular las comunicaciones laborales, permitiéndole de esta manera, a la parte trabajadora remitir el telegrama sin que le conlleve costo alguno. Así es como el legislador, tiene como objetivo, garantizar todos los medios como para que la deficiencia económica del trabajador no sea impedimento de reclamación de sus derechos.

Los dos artículos importantes en este punto son: Artículo 1 de la Ley 23789: “Se establece en todo el territorio de la República Argentina un servicio de telegrama y carta documento para los trabajadores dependientes, los jubilados y los pensionados, el que será absolutamente gratuito para el remitente. El servicio de telegrama tendrá las mismas características que el denominado colacionado”. 

Y el artículo 20 de la LCT: “—Gratuidad. El trabajador o sus derecho-habientes gozarán del beneficio de la gratuidad en los procedimientos judiciales o administrativos derivados de la aplicación de esta ley, estatutos profesionales o convenciones colectivas de trabajo. Su vivienda no podrá ser afectada al pago de costas en caso alguno. En cuanto de los antecedentes del proceso resultase pluspetición inexcusable, las costas deberán ser soportadas solidariamente entre la parte y el profesional actuante.”.

Existen dos modalidades de telegramas, aquel donde se pueden escribir hasta treinta palabras y el segundo donde se puede superar ese número, generalmente es cuando la petición es más completa.

La intimación que se efectúa con el telegrama, debe darse bajo cierta estructuración básica compuesta por la intimación, el plazo y el apercibimiento. “Si la pieza postal carece de alguno de los elementos estructurales, corre cierto peligro la efectividad de los efectos jurídicos deseados”.

Al no disponer de alguna normativa que establezca las pautas que deben conllevar la misma, se sostiene que los 3 requisitos vitales de todo intercambio telegráfico son 1-Plazo cierto; 2-Justa causa; 3-Comunicación fehaciente.

Con relación al plazo cierto, por ejemplo, en el artículo 57 de la LCT se establece dos días hábiles, los cuales deben entenderse como dos días laborales de la empresa; esos días comienzan a correr desde el día hábil siguiente que la comunicación ingresa a la esfera de conocimiento del receptor. (teoría del conocimiento). También, se deben considerar otros plazos en el derecho laboral como los dispuestos por la Ley 24.013, donde el plazo que se debe otorga es de 30 días corridos.

La justa causa, es lo que ya se expuso desde un comienzo, donde se debe ser lo más claros y precisos y de ser necesario mencionar los detalles de la pretensión con estricta mención de la normativa laboral que nos pretendemos amparar. Este detalle de la justa causa, en los intercambios telegráficos, es de gran trascendencia en rigor al principio de invariabilidad de la causa, consagrado en el artículo 243 de la LCT. Esto conlleva que se imposibilite modificar posteriormente los argumentos establecidos en el telegrama. 

El tercer requisito es la comunicación fehaciente, se lo podría entender como el más relevante, porque en sí mismo contiene un principio propio del derecho procesal laboral es que «que cada parte responde por el medio empleado”, será responsable por el riesgo propio que dicho medio conlleva. Si bien el que elige un medio para comunicar asume los riesgos, si esta comunicación no llega, es este caso resulta un hecho atribuible a la negligencia del destinatario.

Cuando la notificación se frustra por causas imputables a quien eligió el medio telegráfico, será éste quien debe cargar con las consecuencias emergentes, por cuanto la intimación fue dirigida al correcto domicilio del trabajador y no llega a destino, por circunstancias imputables a su inactividad, no parece justo hacer responsable al principal.

No debe incurrirse en un excesivo rigor formal al apreciar las misivas remitidas por el trabajador. Los errores involuntarios y no graves, como puede ser equivocar una letra en el nombre del remitente o el destinatario, no pueden privar de validez la misiva enviada por el trabajador. En este sentido, la jurisprudencia,  ha entendido que constituye un excesivo rigorismo formal entender que los telegramas cursados no fueron correctamente enviados cuando los mismos fueron remitidos al mismo domicilio, e incluso al mismo piso, no coincidiendo solamente respecto a la letra del departamento.

En reiteradas oportunidades, cuando se envía el telegrama o carta con aviso, el empleado del correo informa que la misiva no fue entregada por «domicilio cerrado o zona peligrosa», son contingencias propias de la operación postal, que judicialmente no hay una normativa que disponga que sucede en estos casos, pero siempre se deja aviso de visita; se volvería a analizar las dos teorías de la recepción de las cartas. 

Para poder cumplimentar con la finalidad de la mencionada, Correo Argentino tiene a disposición de los usuarios, tanto en las diferentes sucursales, como en la página web los formularios de “Telegrama Laboral” para las comunicaciones de renuncia, de ausencia y otro tipo de comunicaciones laborales.

En la página web, se dispone el enlace del formulario correspondiente al tipo de comunicación , se lo completa de forma online, para luego imprimirlo y por último presentarlo en las sucursales.

La red comercial de Correo Argentino tiene más de 3300 puntos de atención; es la red más extensa en todo el territorio nacional. Esto hace que cualquier trabajador tenga la posibilidad de acercarse a una sucursal e incluso recibir el asesoramiento de sus empleados.

• Cuantía de telegramas que se pueden enviar en una relación laboral

La cantidad de envíos postales dependerá desde la perspectiva del trabajador, de quien rompa el vínculo laboral, porque al ser gratuitos, no hay límites para ellos.

Estos números de telegramas, varían si es un intercambio epistolar corto o si es largo. La diferencia se radica, que en el primero de ellos, se comienza con el cambio de posturas entre trabajador y empleador cuando la extinción del vínculo laboral finaliza por parte de este último. El acortamiento surge por la prueba de la existencia del vínculo y la intimación directa de los efectos indemnizatorios derivados de la extinción. Por lo general, se lleva  adelante dos telegramas; en el primero de ellos, se intima al pago de la indemnización bajo apercibimiento del artículo 2 Ley Nacional de Indemnizaciones y si correspondiere intimaciones por registro deficiente, diferencias salariales, salarios adeudados, etc. Un segundo telegrama, se da a los treinta días corrido, donde se hace efectivo el apercibimiento del mencionado artículo, la intimación de pleno derecho a la efectiva entrega de certificados de trabajo.

En cambio, en los intercambios epistolares largos, surge cuando hay una ruptura indirecta del vínculo laboral, por constitución en mora previa efectuada por el trabajador. En esta finalización del vínculo, se dan por lo menos tres intercambios epistolares. Un primer telegrama, donde se establece una intimación al correcto registro bajo apercibimiento de considerarse gravemente injuriado y despedido en los términos del art. 246 LCT, con copia AFIP si es aplicable Ley 24.013), si correspondiere intimaciones por registro deficiente, diferencias salariales, salarios adeudados, etc. En un segundo, se hacenefectivos los apercibimientos dispuestos con anterioridad, y se expone la ruptura indirecta del vínculo. Asimismo, se intima al pago de la indemnización bajo apercibimiento del art. 2 Ley Nacional de Indemnizaciones. Y, por último, a los treinta días, se ejecuta la advertencia dispuesta en el telegrama anterior y se solicita la entrega de certificados de trabajo (Art. 80 LCT Dto. 146/01). 

• Teorías sobre el intercambio epistolar

Las preguntas más frecuentes que se plantean en esta instancia del conflicto laboral son ¿En qué momento se produce la notificación? ¿Cuándo el destinatario toma conocimiento de la notificación?

Lo complicado es determinar, cuándo y cómo, llega la declaración a conocimiento del destinatario, es decir, cuándo se produce la notificación.

En la Ley de Contrato de Trabajo no se encuentra artículo alguno que determine cuando se considera que la notificación fue recibida por el destinatario; es por ello que se podría sostener en especial, que la intimación se puede enviar por cualquier medio, con la condición de que logre hacer conocer al destinatario la existencia de la misma, y en caso de ser negada, será cuestión de acreditar la validez y eficacia, pero no del medio empleado. 

Es así que, en la instancia judicial, es el juez, quien, en cada caso en particular, determinará si las misivas fueron recibidas o enviadas de manera correcta.  

Frente al interrogante de cuándo se considera que el destinatario tomo conocimiento de la notificación, se disponen teorías. 

En la primera de ellas, la teoría de envío, lo que se predica es que, el mero hecho de enviar la misiva telegráfica por el correo respectivo «método fehaciente», el mero envío implica la notificación del contenido de la misma, haya o no llegado a órbita del destinatario.

La teoría de la recepción, se aplica en los casos de que, el mero hecho de recibir la misiva telegráfica en la empresa, sin lograr un acabado conocimiento del contenido de la misma por parte de los órganos administrativos o responsables de la firma, tiene sus efectos legales. Mismo sentido en los casos de postales enviadas por la empresa al domicilio del trabajador y las mismas sean recibidas por una persona que no sea este último.

Estamos en presencia, con esta teoría, en un posible conocimiento en la esfera del destinatario. Digo posible, porque el conocimiento del contenido de la postal no es completo por parte de quien la recibe. Acá pregonamos el concepto de buena fe para ambas partes y la jurisprudencia estuvo al estilo de lo señalado.

Si bien es cierto que quien utiliza un medio de comunicación es responsable del riesgo propio de dicho medio, tal principio no resulta aplicable cuando se utilizó un medio común para este tipo de comunicaciones (telegrama), y la noticia no llegó a cumplir su cometido por culpa del destinatario. En este sentido debe interpretarse el fracaso de la notificación por informarse en el domicilio en cuestión que el destinatario se mudó de domicilio. Pero dado que el domicilio al cual se dirigió la comunicación era el correo, la comunicación debe entenderse válida y eficaz.

Es por ello que la eficacia de la notificación dependerá de la buena fe del receptor y es el emisor quien debe probar que esa persona recepcionó la notificación por lo cual tomo real y concreto conocimiento de la declaración; es decir que el acto de recepcionar la notificación, se perfecciona cuando el destinatario de la misma tomo razón de la carta/documento. 

Es decir, que el gran inconveniente que conlleva esta teoría, es que el cumplimiento de la notificación, está subordinada a la buena fe del receptor, y se complejiza porque es el emisor quien tiene la carga de demostrar que la misma se remitió, es decir que tiene la carga de probar la existencia de un hecho indeterminado e indeterminable, como es que el destinatario haya tomado real y concretamente conocimiento de la declaración.

Una tercera teoría, La Teoría del envió, recepticia y de conocimiento. Es un conjunto de las otra dos, en la cual, se requiere para que el contenido de la misiva surta efectos que, llegue a la empresa, sea recibida y tenga pleno conocimiento el órgano administrativo o responsable de ella. En los casos de notificaciones por parte de la empresa al dependiente, implicaría que, llegue al domicilio del trabajador y sea recibido por este último en persona.

La práctica laboral y procesal, dieron un hincapié en las misivas enviadas por el trabajador (remitentes), lleguen a recepción a la empresa (teoría de la recepción). Son pocos los casos donde requieren de la empresa la teoría de la recepción y el conocimiento del contenido de la misma.

Por el contrario, el caso de misivas enviadas por la empresa (remitente), implica que, la mera recepción en el último domicilio denunciado por el trabajador es sufriente notificación del contenido de la postal de la empresa.

La etapa en la que se efectúa el intercambio telegráfico es la más importante en el nacimiento de los deberes y derechos entre el empleador y el trabajador, atento a que de dicha etapa depende, en gran medida, el éxito o fracaso de futuras acciones judiciales. Las misivas enviadas contienen el origen de las futuras acciones legales.

En el libro referido con anterioridad, Tula explica muy claramente la teoría de la recepción que adopta nuestro sistema: “La Ley de Contrato de Trabajo no contiene ninguna norma que determine cuándo una notificación laboral debe considerarse recibida por el destinatario. Ello deja a criterio del juez la solución de los casos que se plantean. Se trata de un problema fáctico que requiere el examen de cada caso en particular. Debe analizarse en qué momento el destinatario debió tomar normalmente conocimiento del mensaje expedido, obrando con cuidado y diligencia, y con buena fe y lealtad. Naturalmente, no se plantea ningún problema cuando la notificación se dirige a una persona presente o con la cual uno se comunica directamente, por teléfono, mensaje de texto, etcétera. Las dificultades surgen cuando la notificación se hace por carta documento o telegrama y es enviada mediante el servicio postal del Correo. ¿En qué instante se la deberá considerar recibida? El acto recepticio, de esta suerte, supone al destinatario, precisamente porque siempre concierne a alguien que debe ser notificado de la manifestación de voluntad contenida en el mismo; porque es un acto con destinatario, su perfección exige que llegue a conocimiento de éste. 

La determinación de cuándo y cómo llega la declaración a conocimiento del destinatario, es decir, cuándo y cómo se produce la notificación, plantea problemas tan arduos como debatidos. Puede exigirse que el destinatario sea efectivamente notificado o puede considerarse suficiente que la declaración haya sido emitida (dirigida) de tal manera que normalmente el destinatario haya podido tomar conocimiento de ella. Se trata, en suma, de las teorías denominadas de la percepción o cognición y de la recepción, bien conocidas en materia de contratos entre ausentes.

Esta segunda, como se sostuvo con anterioridad, se basa en que el acto de notificación queda perfeccionado cuando el destinatario sea puesto en condiciones de tener conocimiento de ella. La diferencia se radica en que, si el receptor no quiere conocer esa declaración, asume los riesgos que se derivan de su conducta negligente, el acto notificatorio se perfeccionará en forma definitiva respecto de él y producirá los efectos previstos.

La jurisprudencia es unánime al aplicar la teoría de la recepción, una elección contraria tornaría impracticable las notificaciones laborales, poniendo en cabeza del emisor una prueba de imposible producción, ya que tendría que acreditar que la otra parte efectivamente se anotició del mensaje. 

Se tiene en consideración, el deber de diligencia del receptor y la conducta propia de un buen trabajador y un buen empleador en el marco del intercambio telegráfico, que les permita tomar noticia del mensaje; es que, si por su propia falta el destinatario no ha podido tomar conocimiento de la declaración, el acto recepticio se habrá formado definitivamente y producirá a su respecto todos los efectos previstos

Es por ello que, si el destinatario no cumple con la conducta debida, la misiva se tiene por recibida, es decir que es cuando la declaración llega a la esfera jurídica del destinatario. 

De consiguiente, si en tales condiciones, el destinatario no toma conocimiento de la declaración, asume los riesgos que se derivan de su conducta negligente; poco importa, en efecto. 

Es evidente que sólo razones prácticas han descartado la teoría de la percepción, para imponer la preferencia por la teoría de la recepción. La convivencia social, al resultar impracticable el sistema de notificación mediata que requiere el conocimiento efectivo e instantáneo del mensaje, da nacimiento a una «carga» de diligencia en la información, sustento de la denominada teoría de la recepción, que considera producida la notificación con el ingreso en la esfera de conocimiento del destinatario. Tal como anticipamos, en forma pacífica y reiterada la jurisprudencia de nuestro país viene aceptando en sus pronunciamientos la citada teoría.

El carácter recepticio de la denuncia del contrato de trabajo no exige que necesariamente el destinatario tenga conocimiento efectivo de la comunicación. Es suficiente para ello que el mensaje hubiera podido llegar a destino si aquél hubiera obrado con la diligencia necesaria a esos fines. Por ello, es válida y eficaz la comunicación dirigida a un domicilio que fue devuelta por el Correo con la atestación “cerrado con aviso”.

Vicisitudes de las misivas

Uno de los problemas más frecuentes, es que cuando la emisión del aviso de retorno señala “domicilio cerrado, dejo aviso, mudanza, etc.”, donde puede notarse que la documental no fue recibida directamente por alguna persona o quien era considerado como receptor de la misma.

Hay que considerar que el trabajador está facultado para constituir en sus telegramas colacionados ley un domicilio en el que se faciliten las futuras notificaciones epistolares de parte del empleador.  Esto puede responder a distintas razones que no hacen falta justificar, como ser que el trabajador tenga como centro de vida, un barrio de difícil accedo y por ende difícil de notificar, o no tenga bien delimitada su dirección, otras.

Puede suceder que no se conozca el domicilio certero del empleador, pudiendo pasar en casos donde se haya cerrado definitivamente un establecimiento o bien trabajadores de prestaciones remotas (Teletrabajo), tratándose de persona humana se la notifica a su domicilio legal, y tratándose de personas jurídicas se la notifica a su último domicilio inscripto como sede social.  En ambos casos, cabe la posibilidad de efectuar informes y/o diligencias preliminares, requiriendo en cada caso, vía oficio, la determinación del domicilio.  

El personal de correo, al hacer varios intentos de visita y al no ser atendido por nadie, procede a fijar un aviso a fin de que el destinatario proceda a retirar la misiva directamente por sucursal correspondiente. Quedaría en la buena voluntad del destinatario en retirar la misma o no, pero la notificación se daría por cumplida.

En principio, la falta de recepción del mensaje impide la extinción de la relación. Sin embargo, existen circunstancias que, de acuerdo con la carga de la recepción determinan que deba admitirse la validez de la notificación, cuando ésta entra en la esfera de conocimiento del denunciado y éste no lo recibe por su culpa, dolo o falta de diligencia”.

Es por ello, que a todas estas situaciones peculiares se dan en el marco de este contexto excepcional, deben ser analizadas con los principios del derecho del trabajo, en especial el consagrado en el artículo 63 LCT que refiere a la buena fe entre las partes “Las partes están obligadas a obrar de buena fe, ajustando su conducta a lo que es propio de un buen empleador y de un buen trabajador, tanto al celebrar, ejecutar o extinguir el contrato o la relación de trabajo”.

Por ejemplo, en caso que el aviso de retorno establezca la frase “Domicilio cerrado”, de ser correcto el domicilio, se aplica la teoría recepticia y se tiene por cumplida la notificación, ya que el destinatario tiene la facultad de hacerse del contenido de la misiva retirándola en el correo.  

El Tribunal del Trabajo N° 2 del Departamento Judicial Lomas de Zamora, en los autos «Mendoza, Cristian Damián contra Canosa, Sergio Andrés. Despido», donde el trabajador intimó a su empleador para su regularización salarial y registral y que al no obtener respuesta alguna envió una segunda carta documento mediante la cual se consideró injuriado e indirectamente despedido, porque la comunicación que fue devuelta al remitente con la observación «domicilio cerrado», ello se comprobó con los informes del correo; el juzgado considero en la sentencia, que la frustración de su entrega resultó imputable a la negligencia del empleador, quien inobservando los deberes de diligencia y buena fe declinó conocer su contenido por no haberla requerido en la oficina postal respectiva, debiendo, por lo tanto, cargar con las consecuencias de su obrar negligente. 

Se entendió que la notificación del distracto ingresó en la esfera jurídica de conocimiento del demandado, resultando plenamente válida y eficaz para extinguir el contrato de trabajo. 

En este caso, se podría sostener también que, dentro de los deberes del empleador, y de acuerdo a la ley 24.487, el empleador está obligado a recibir las comunicaciones escritas que, por asuntos referidos a una relación de trabajo, le curse cualquier trabajador que se encuentre vinculado a él por una relación de dependencia. Está asimismo obligado a recibir tales comunicaciones cuando sean cursadas por el apoderado del trabajador o por la entidad gremial que lo represente de conformidad con lo establecido en la Ley de Asociaciones Sindicales.

Otro caso, donde la Cámara de apelaciones sostuvo que «Si el telegrama enviado por el trabajador intimado por el pago de salarios adeudados e invocando negativa de tareas no llegó a destino y fue devuelto con la constancia de ‘domicilio cerrado reiterado’, tal hecho no impide la efectividad y validez de la notificación. En tal sentido, el empleador debió cumplir con la carga de ‘diligencia’ de mantener el domicilio en condiciones de recibir las comunicaciones que le fueran remitidas. (conf. arts. 512-902-903-904-931 y 1198 del CCivil y arts. 62-63-79 y CC de la LCT)».

En la mencionada normativa, no se indica el supuesto inverso, donde es el trabajador quien está obligado a recibir la carta, pero por aplicación del principio de buena fe que rige la relación laboral, se considera que tales normas podrían ser aplicables, sin perjuicio del derecho de éste de dejar constancia de sus reservas o impugnaciones. Invocando el mismo principio, se ha señalado que cada una de las partes está obligada a poner en conocimiento de la otra, en forma precisa, las consecuencias que traerá aparejada la falta de satisfacción a la intimación cursada.

Podemos presentar varios fallos donde se plantean estos problemas, con resoluciones muy similares, como ser en la Cámara de Apelaciones de Trabajo, donde se expuso lo siguiente  “Si el telegrama de despido fue devuelto por el distribuidor con la observación «cerrado/ausente, se dejó aviso de visita», dicha comunicación debe tenerse por válida y surtir plenos efectos, ya que si bien quien elige un medio de notificación corre con los riesgos que dicho medio conlleva, ello no es así cuando la notificación no ha sido entregada por circunstancias ajenas al empleador, máxime si dicha notificación fue cursada al correcto domicilio del trabajador”.

“La dificultad material para concretar la entrega de la carta documento girada por el empleado a su empleador -en el caso, la intimación reglada en el art. 11 de la ley 24.013, la cual no fue entregada dejando constancia el correo la existencia de «domicilio cerrado con aviso», solo resulta imputable al destinatario ya que el despacho ingresó bajo la órbita de conocimiento presunto del accionante”.

Otro de los obstáculos que se presenta en los avisos de retornos, es “mudanza del destinatario”. Sucede en reiteradas oportunidades que los trabajadores se mudan, pero no cumplen con su obligación de notificar el nuevo domicilio real, por lo cual, cuando se les quiere enviar una notificación sucede esto, no cumplió con su carga de actualizar su domicilio a su empleador, así se tendrá la misiva por válida. Lo mismo ocurrirá en caso de que el empleador, desconozca la misiva en el lugar donde efectivamente el trabajador prestó tareas, ya que este hecho es fácilmente comprobable en juicio.

Algunos casos definieron en la sentencia lo siguiente: «Es procedente la indemnización del artículo 2° de la ley 25.323 toda vez que el actor cursó oportunamente la intimación fehaciente exigida por la norma y la misma no fue entregada a la destinataria pues ésta se habría mudado. Tal circunstancia no sería oponible al accionante en especial en este caso, en que, en la misiva enviada por la empresa al trabajador, antes de que éste remitiera la suya, se consignó el mismo domicilio». 

“Cabe considerar cumplida la notificación del despido indirecto al empleador si, aun cuando ésta no se pudiere llevar a cabo por «domicilio cerrado» y «mudanza del destinatario», el domicilio allí consignado correspondía al principal, quien pocos días antes había recibido en dicho lugar una carta documento de intimación a cumplir con sus obligaciones, importando la no recepción de la misma un hecho atribuible a negligencia”.

Otra respuesta que se observa es “se rehusó a recibir el telegrama” desde hace muchos años es que los juzgados igualmente consideran que la misiva fue recepcionada por quien corresponde. 

En caso de que el requerido rechace la epístola y el domicilio sea el indicado, se tiene por cumplida la notificación. Asimismo, atento a la posibilidad de que el requerido genere maniobras obstructivas es que este supuesto es un claro antecedente contraproducente respecto a la buena fe que debe meritar entre las partes. Atento ello, de quedar comprobado el acto de obstrucción y la validez del domicilio a notificar, puede ser considerado como un objeto de valoración de temeridad y malicia. La circunstancia de que el correo informe que las piezas postales fueron rechazadas a pesar de haber sido dirigidas al domicilio correcto, no puede originarle perjuicio al remitente, ya que el incumplimiento de la carga de recibir las comunicaciones que se cursen entre las partes en su propio domicilio es responsabilidad del destinatario. Por ello la falta de entrega no implica que no deba considerarse recibida cuando la comunicación ingresó bajo la órbita de su conocimiento presunto.

Fallos del año 1979 ya lo exponían, en la causa «Batillana Bollini, R. c. Clarín Arte Gráfico Editorial Argentina SA» por ejemplo se resolvió que «Si el telegrama fue correctamente remitido al domicilio del destinatario, pero fue devuelto con la observación ‘rehusado a recibir’, aunque no se haya probado que el actor personalmente haya rehusado esa recepción, debe tenerse por cumplida la notificación».

Esta postura se mantuvo con el paso del tiempo por las diferentes jurisdicciones, “Si la oficina de correos informó que los despachos enviados por el actor no fueron “rehusados” por su destinatario, cobra virtualidad jurídica la omisión de toda respuesta al requerimiento de trabajo, lo que legitima la ruptura del vínculo decidida por injuria atribuible a la empleadora”. “La conducta de la demandada quien ha negado la relación, agravado ello con la negativa a la recepción de los telegramas remitidos por la actora, agregado a ello el rehusarse ante el empleado de correos a recibirlo, todo ello en desmedro del normal desarrollo del proceso, cuanto a su prolongación injustificada, atentatoria del «legítimo derecho de defensa», cuanto en relación al servicio de justicia, como de la justicia misma, configura la temeridad y malicia y debe aplicársele la sanción dispuesta por el art. 275 de la ley de contrato de trabajo”. “Los telegramas dirigidos al domicilio del empleador y devueltos con menciones erróneas o rehusarse su recepción, no impiden la validez de las notificaciones e intimaciones que se efectúen, y quien con su conducta ha frustrado la consolidación y certeza de ellas debe cargar con la responsabilidad emergente.

“Es obligación del trabajador mantener actualizado su domicilio: la comunicación dirigida al último domicilio debe considerarse válida, aunque no haya sido efectivamente recibida”.

El empleador, destinatario de la comunicación, tiene una carga de diligencia con respecto a la recepción de la misma. Ello en el marco del principio de buena fe consagrado en el artículo 63 de la Ley de Contrato de trabajo que prevé que ambas partes están obligadas a ajustar su conducta a lo que es principio de un buen trabajador y/o empleador, no solo mientras dura la relación de trabajo sino también al extinguirla. Así, el empleador no puede negarse injustificadamente a recibir la comunicación que se le envió. Al hacerlo de esta manera por su propia voluntad y negligencia, renuncia a conocer el contenido de las comunicaciones que se le cursaban, debiendo cargar con la consecuencia negativa que tal conducta acarrea.

De esta manera se podrían seguir exponiendo varios inconvenientes que se suscitan al momento de notificar algún telegrama.

Por parte del servicio de correspondencia pueden presentarse obstáculos, como ser que el domicilio del receptor del objetivo a notificar, se encontrara es zona riesgosa o que el mismo correo no hace entrega por ese barrio. Es así que, si la comunicación fue originada por el trabajador, deberá concurrir a la oficina de correos para retirar la contestación en un plazo estimado, pero cuando la efectúa el empleador y le es devuelta por esta razón, deberá utilizar otro medio para su encargo. Dos ejemplos de este último caso, “Si el telegrama que envió la demandada no fue entregado al trabajador por vivir éste en una «villa», considerada por el correo «zona de riesgo» no puede hacerse caer la consecuencia de esa falta de entrega al destinatario del mensaje, toda vez que, más allá de la discriminación que tal situación implica, quien elige un medio de comunicación corre con los problemas y los problemas que el mismo presenta”. “Si la empresa de correos elegida por la demandada no entregó los telegramas por considerar que se trataba de una “zona peligrosa”, la empleadora debería haber recurrido a otra prestadora o, en todo caso, a otro medio de comunicación. Rige entonces la regla general, según la cual quien elige un medio de comunicación carga con la responsabilidad en caso de falta de notificación”.

Para evitar algún tipo de inconveniente, el trabajador puede optar en elegir la forma de notificar fehacientemente a su empleador distintas situaciones, pero por una cuestión de economía, lo efectúa por el medio gratuito a su alcance, mientras que el empleador puede optar por costear otros medios de comunicación diferentes a las misivas, como ser, por medio de escribano. Asimismo, el trabajador no es un experto en estas cuestiones, de comunicación formal, como sí lo es normalmente el empleador, habituado por su ejercicio del comercio a este tipo de actos. Por lo tanto, en el caso del trabajador es aún más necesaria la buena fe, la colaboración y la solidaridad de parte del destinatario; y más necesaria una evaluación de los envíos no apegada a un excesivo rigor formal.

8. Consecuencias de la falta de respuestas del empleador ante la recepción de los telegramas del trabajador

Puede suceder que el empleador recibe los telegramas de parte del trabajador y no emite contestación alguna, configurando lo que en derecho se denomina el silencio. Este silencio en el marco legal de la Ley de Contrato de Trabajo importa una presunción en contra del empleador. 

Así lo establece el principio general del articulo 57 LCT cuando reza: “Constituirá presunción en contra del empleador su silencio ante la intimación hecha por el trabajador de modo fehaciente, relativa al cumplimiento o incumplimiento de las obligaciones derivadas del contrato de trabajo sea al tiempo de su formalización, ejecución, suspensión, reanudación, extinción o cualquier otra circunstancia que haga que se creen, modifiquen o extingan derechos derivados del mismo. A tal efecto dicho silencio deberá subsistir durante un plazo razonable el que nunca será inferior a dos días hábiles”.

La amplitud de los términos utilizados por la norma ha permitido la variada aplicación de esta regla. Pero como lo ha señalado la doctrina, la presunción que deriva del silencio de quien recibe una intimación, no puede ser invocada para la acreditación de la existencia de una relación laboral. En este sentido, se afirmó que «Sería impropio aplicar la presunción laboral para probar el hecho que precisamente es uno de los que constituyen base y presupuesto de operatividad de dicha presunción, es decir la efectiva existencia de la relación laboral».

En conclusión, si la empresa y/o empleador no responden al telegrama enviado por el empleado, este último puede considerarse despedido y reclamar las indemnizaciones correspondientes. Por otro lado, si el empleador no responde o lo hace de manera vaga, se presume que el empleado tiene razón en su reclamo, lo que puede tener implicancias legales importantes para la empresa. Por lo tanto, es fundamental que ambas partes tomen en cuenta las consecuencias legales de sus acciones y busquen resolver los conflictos laborales de manera adecuada y justa.

Un fallo interesante, es donde el Tribunal del Trabajo N° 5 del Departamento Judicial La Plata rechazó la demanda deducida por Pedro Manuel Lizarraga contra Manufactura de Fibras Sintéticas S.A. (Mafissa), en cuanto procuraba la percepción de las indemnizaciones derivadas del despido y la prevista por el art. 2 de la ley 25.323, considerando que no se tomó un tiempo determinado para considerar el silencio del empleador, por lo cual no dieron lugar a que el empleado se diera por despedido.

Pero posteriormente, La Suprema Corte de la Provincia de Buenos Aires rechazó un recurso extraordinario de inaplicabilidad de ley interpuesto contra esta decisión. 

Así, en el Máximo Tribunal bonaerense el primero en votar fue el Dr. de Lázzari quien, entre otros argumentos, destacó que “surge nítido del análisis de los antecedentes transcriptos, que el silencio imputado a la patronal –única causal invocada por el trabajador para disponer el despido, v. telegrama de fs. 239- no subsistió durante un plazo “razonable”,que permita considerar justificado el distracto motivado en aquella determinación.” “En efecto, la configuración del silencio del empleador en los términos del art. 57 de la Ley de Contrato de Trabajo requiere -como pauta para la consumación justificada de la extinción contractual- que aquél subsista durante un “plazo razonable”, estableciendo como límite mínimo el período de dos días hábiles, sin fijar uno máximo por el que deba mantenerse, pero que -sin dudas- no debe extenderse más allá de los parámetros de prudencia que la norma indica.” 

En el caso, continúa el magistrado, “se advierte que desde que la accionada recibió el emplazamiento de Lizarraga (jueves 27 de marzo de 2008) hasta que remitió su respuesta (viernes 28 de marzo), transcurrió sólo un día; y la decisión del dependiente de rescindir el vínculo laboral fue adoptada el lunes 31 de marzo de 2008 y recibida por la empleadora el 1-IV-2008, unas horas antes de que se notificara de la respuesta de Mafissa…”

Por su parte, el Dr. Soria agregó que “esta Corte tiene dicho que el art. 57 de la Ley de Contrato de Trabajono establece un plazo preciso dentro del cual deba darse respuesta a las intimaciones que las partes se cursen, sino que ha fijado un lapso mínimo -en días hábiles- durante el cual no puede exigirse tal contestación; respecto al máximo, en lugar de fijar un tiempo determinado, la norma expresa que debe ser “razonable” …

Por su parte, el Dr. Soria agregó que “esta Corte tiene dicho que el art. 57 de la Ley de Contrato de Trabajo no establece un plazo precisodentro del cual deba darse respuesta a las intimaciones que las partes se cursen, sino que ha fijado un lapso mínimo -en días hábiles- durante el cual no puede exigirse tal contestación; respecto al máximo, en lugar de fijar un tiempo determinado, la norma expresa que debe ser “razonable” …” “Así las cosas, habiendo sido la accionada notificada de la intimación el día 27 de marzo, el plazo de dos días hábiles que contaba para contestar concluyó el día 29 del mismo mes.

La Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo – Sala V- en los autos  “TULA, Héctor Rodolfo C/ Paraguay 489 S.R.L. y otros s/ despido”, mantuvo la misma postura, el actor se consideró despedido precisamente, por el silencio guardado por la demandada frente a la intimación cursada previamente, de lo cual se induce razonablemente que desconoce las notificaciones que dice la demandada haber cursado con fecha 08/05/2012 y 14/05/2012 y ninguna prueba produjo la accionada tendiente a demostrar tal extremo. En definitiva y pese a los términos en que quedó trabada la Litis, la demandada no instó la prueba informativa, necesaria para demostrar la recepción por parte del destinatario de las misivas indicadas. 

Cabe memorar que el art. 57 de la LCT establece con prudencia que se otorgue al empleador tiempo suficiente para responder y, para que opere la presunción allí dispuesta deben haber pasado por lo menos dos días hábiles, los que deben contarse desde que recibió la intimación y de acuerdo a lo dispuesto por el art. 24 del Código Civil, vigente al momento del despido, es decir como días enteros computados a partir de la medianoche del día en que se produjo la notificación. En tal orden de razonamiento, la omisión de expedirse motivará una presunción en su contra que se torna operativa a partir del silencio ante la intimación relativa al cumplimiento o incumplimiento de las obligaciones derivadas del contrato y desde esa perspectiva coincido con la sentencia ante que me precede al otorgar al silencio guardado por la accionada el efecto presuncional que estatuye la norma señalada, por lo que a ésta correspondía la carga de desvirtuar las afirmaciones vertidas por el trabajador relativas a los incumplimientos que le atribuye, objetivo que no ha logrado, pues ninguna prueba idónea produjo tendiente a desactivar la operatividad de la presunción en que se encuentra incursa. Determinado ello, no existe constancia en la causa que demuestre que la ex empleadora hubiere contestado en tiempo oportuno el requerimiento cursado por el trabajador con fecha 27 de abril de 2012.

• Las nuevas tecnologías como forma de comunicación en el Derechos Laboral

El auge de las nuevas tecnologías de la información y de la comunicación ha impactado en todos los ámbitos de la vida del hombre. El trabajo, entendido como la mayor manifestación de la capacidad productiva y creadora de las personas, amén de su innegable esencia dignificante, desde luego que no ha sido la excepción a dicha tendencia.

Así, se advierte que Internet, como el máximo paradigma de las nuevas TICs, ha modificado en forma categórica algunas realidades vinculadas con las relaciones laborales. Veamos como ejemplo no sólo los nuevos puestos de trabajo intelectuales y altamente especializados que la industria tecnológica ha traído consigo, sino también otros cambios en los tradicionales conceptos y prácticas laborales: la aparición y afianzamiento del teletrabajo o tecnotrabajo ante la desaparición del requerimiento de la presencia física en un lugar de trabajo fijo; la necesidad de nuevas habilidades y permanente actualización en el manejo de las herramientas tecnológicas, particularmente las informáticas; la permanente conexión a una red como factor de cambio en el régimen de jornadas, horarios y descansos laborales; las nuevas y sutiles enfermedades físicas y psicológicas que surgen de una rutina de cuasi aislamiento y de uso intensivo de una computadora; la automatización y la despersonalización en los procesos de atención a clientes cada vez más habituados al uso de las nuevas tecnologías, entre otros.

Es en este marco de cambios tecnológicos dinámicos, permanentes, y por sobre todas las cosas, que desbordan a los institutos jurídicos tradicionales del Derecho Laboral, donde cabe incluir un tema de candente actualidad: la utilización de las redes sociales en el ámbito de trabajo, ya sea antes, durante y después de la relación laboral.

Pero frente a los problemas que se plantearon en la presente tesis, sumado al avance tecnológico, donde se está sustituyendo el soporte papel por el soporte magnético u óptico. Las tecnologías de la información y la comunicación nos obligan a los operadores del Derecho a aggionarnos, y aplicarlas en nuestro trabajo. 

Las dificultades en el intercambio comunicacional en soporte papel tradicional, nos inducen a incorporar otras herramientas a la hora de efectuar comunicaciones en el ámbito del Derecho del Trabajo.

Es así como, en la actualidad, se plantea el problema de las comunicaciones entre empleador y trabajador por medio de la plataforma de WhatsApp. 

Es una aplicación de mensajería instantánea para teléfonos móviles inteligentes creada en el año 2009, que se popularizó a partir del año 2012, la cual tiene como características principales, lo que hacen que su uso sea de manera masiva y mundial, son su gratuidad y que cuenta con una importante seguridad en las conversaciones que se generen entre los usuarios. Esto último se da porque cada conversación privada, cuenta con un cifrado que consiste en no permitir que terceros tengan acceso a la misma. 

Para que una persona pueda operar con WA, será necesario que se cree un usuario con su respectiva contraseña, para lo que será fundamental que tenga una línea telefónica y que la misma esté vinculada a un SIM. En resumida cuenta, el SIM es una pequeña tarjeta de circuito integrado que se inserta en un teléfono móvil o dispositivo compatible, su función principal es identificar al usuario en la red móvil y almacenar información importante, como contactos y mensajes de texto. Cada tarjeta SIM tiene un número de identificación único que la distingue de todas las demás. A este tipo de mensajes se lo considera como un documento electrónico con firma electrónica. 

Es por todo esto, que si el creador de la cuenta de WA ha empleado los datos que lo identifican al momento de darle origen, permitiría afirmar que el mensaje enviado se encuentra firmado en los términos del art. 5 de la Ley 25.506 Ley de firma digital “Artículo 5º — Firma electrónica. Se entiende por firma electrónica al conjunto de datos electrónicos integrados, ligados o asociados de manera lógica a otros datos electrónicos, utilizado por el signatario como su medio de identificación, que carezca de alguno de los requisitos legales para ser considerada firma digital. En caso de ser desconocida la firma electrónica corresponde a quien la invoca acreditar su validez.”. 

Con la teoría de la percepción, la autoría de la remisión del mensaje por WhatsApp quedaría probada. Pero para que exista comunicación fehaciente, el trabajador debe enviar un telegrama a su empleador. La norma no contempla la posibilidad de renuncia por medio tecnológico como lo es el WhatsApp o correo electrónico. Entonces, si sucede que un trabajador envía un mensaje a su empleador con la frase: «renuncio a mi trabajo por motivos personales», no debe considerarse como valido a los efectos legales de disolución del vínculo, ya que se aparta de las exigencias legales, tornándolo nulo. Caso contrario, podría suceder que, luego del mensaje, eventualmente el trabajador efectivamente remita un telegrama pero intimando por otras condiciones, y consecuentemente considerarse despedido, debiendo así abonarle una indemnización.

Mismo caso sucede si el trabajador envía por WhatsApp una foto del telegrama de renuncia, que no se debe tomar como notificado y dar la baja directamente por el solo hecho de recibir por mensaje, porque dicha misiva aún no llego físicamente a la esfera de conocimiento del empleador por lo que no estaría notificado fehacientemente.

Además, se debe tener en cuenta lo dispuesto por el artículo 288 del Código Civil y Comercial de la Nación, donde se expone que la firma prueba la autoría de la declaración de voluntad expresada en el texto al cual corresponde, debe consistir en el nombre del firmante o en un signo y en los instrumentos generados por medios electrónicos, el requisito de la firma de una persona queda satisfecho si se utiliza una firma digital, que asegure indubitablemente la autoría e integridad del instrumento. Considerando este artículo, los mensajes de WhatsApp son instrumentos particulares que se encuentran firmados, suscritos mediante la tecnología de la firma electrónica, y debiendo ser considerados como documentos electrónicos firmados.

Para que una comunicación remitida por WhatsApp, tanto por trabajador como por empleador, pueda ser considerada como una notificación fehaciente partimos de la base de que el texto del mensaje de WhatsApp es el mismo que se coloca en un telegrama, carta documento o acta notarial; y que, para enviar un mensaje, el remitente debe tener al destinatario agendado como contacto. Es por eso que será necesario que cuando una persona ingresa a prestar sus servicios laborales debe adjuntar, como declaración jurada con sus datos personales su número de teléfono, como así también la obligación de mantener actualizado todo cambio relativo al mismo o su pérdida, así como el del domicilio o su estado civil. 

Esto, permitiría al empleador utilizar este medio como una vía de comunicación entre ambas partes. 

Con el avance de las tecnologías en esta aplicación en especial, hay que considerar la privacidad que aplica cada uno a su línea/usuario. Porque actualmente, se permite que cada uno pueda disponer de activar o desactivar las confirmaciones de lectura de cada uno de los mensajes. Si las mismas permanecen habilitadas, esto se traduce en la posibilidad del emisor de constatar el momento exacto en el que el mensaje fue leído por el destinatario, el cual, una vez leído, contendrá la doble tilde azul. 

Por el contrario, encontrándose desactivadas, el remitente solo podrá verificar que el mensaje fue entregado, contando con la doble tilde gris. Independientemente de la configuración referida, el emisor siempre podrá chequear si el mensaje fue entregado o no, lo que se verifica respectivamente, con doble o un solo tilde gris. 

Otro de los problemas que se plantea, es cuando una parte “bloquea” a la otra. En este caso, se impediría que el usuario bloqueado le pueda llamar y enviar mensajes, lo que deja expuesto la existencia de la mala fe de esa parte, y encontrándose remitida la comunicación al número de línea correspondiente, la comunicación se considerará notificada.

Un fallo con relación a esta plataforma, fue el que emitió el Superior Tribunal de la Provincia de Río Negro, en el año 2023, donde establece que el uso de “emojis” en las comunicaciones digitales es “muy limitado o relativo” y debe complementarse con otros medios de prueba, esto se determina ante la situación de que un empleado planteara que sus ausencias en el trabajo estaban justificadas debido a una respuesta de la empresa que consistió en el clásico emoticón del “pulgar hacia arriba” en WA. El tribunal concluyó que la interpretación de estos símbolos puede fluctuar según el contexto y la percepción del receptor. Esta decisión se basa en el reconocimiento de que la interpretación de los emojis es altamente subjetiva y variable, razón por la cual los jueces resaltaron la necesidad de contar con evidencia adicional sólida en casos judiciales.

Se conoció un caso donde la Justicia declaró que la renuncia de una empleada vía correo electrónico no era válida, y ordenó a la compañía a indemnizarla dado que ella, se consideró despedida luego de enviar el correo electrónico, y ante la falta de intimación de parte de la firma a que retome sus tareas. 

Pese a que la compañía recurrió a la Cámara Nacional de Apelaciones, en la Sala rechazaron los argumentos de la firma y resolvieron que «no puede tenerse por válida la renuncia de un trabajador en los términos del art. 240 LCT, mediante él envió de un correo electrónico». Esto es así, justamente porque los recaudos que exige la norma no son solo a los fines de cumplir con formalidades legales sino para cerciorarse que la voluntad de la persona trabajadora no se encuentre viciada, con vistas a proteger la irrenunciabilidad de los derechos que le asisten conforme el artículo 12 de la LCT».

La Suprema Corte de Justicia de la Provincia de Mendoza en la causa “Bastias Yésica Carolina en J° 16702 ‘Bastias Yésica Carolina c/ Freire Marcelo José s/ despido’ (16702) s/ recurso extraordinario provincial”, en el año 2020, donde rechazo la demanda por despido deducida, pues las invocaciones generales de la recurrente no logran torcer el fundamento principal de la sentencia, es decir, la ausencia de prueba contundente respecto de efectiva prestación de servicios a favor del demandado con notas típicas de relación de dependencia, obstaculizando la aplicación de la presunción del art. 23 LCT, la que se activa ante la presencia de elementos de prueba eficaces y certeros. 

Aclara que debe desestimarse el argumento de la actora sobre la falta de valoración de los mensajes de WhatsApp aportados por ella, ya que no resulta una prueba confiable sin la certificación o pericia técnica que los avale, toda vez que puede resultar fácilmente alterado el remitente de los mensajes, por lo que no resulta prueba contundente sobre los supuestos encargos de trabajo ni sobre la modalidad de la supuesta relación laboral que pretende la actora.

1. Otra postura, fue la que se tomó en San Miguel de Tucumán, donde un juez del Fuero del Trabajo hizo lugar a una demanda por despido sin causa valorando como prueba mensajes por WhatsApp.

En la causa, las pruebas aportadas por las partes eran contradictorias respecto de cuándo y cómo había sido el despido. Mientras el accionante aseguraba que el despido había sido realizado en forma verbal y confirmado a través de la aplicación de mensajería instantánea, desde la empresa manifestaron que el hombre había sido despedido por no haberse presentado al lugar de trabajo sin haber mediado ningún tipo de comunicación al respecto. Sin que existiera material probatorio que confirmara en forma directa ninguna de las versiones, los mensajes de WhatsApp de la empresa que recibió el trabajador se constituyeron para el juez como la única evidencia que demostró quién disolvió la relación contractual y cómo lo hizo: a partir del contenido de dichas comunicaciones, realizadas desde celulares corporativos de la firma, se dio por probado que dicho despido verbal había ocurrido con anterioridad a las fechas en las que, según la empresa, el empleado había hecho el supuesto abandono de trabajo.

De esta manera, la sentencia demostró la importancia del buen análisis de cualquier tipo de registro, inclusive los considerados informales como los WhatsApp, para la protección de los derechos laborales y el esclarecimiento de la verdad. Tal como lo dice el magistrado en su resolución: “advierto que existió la intención de generar antecedentes documentales que disfracen la verdad material, sin embargo, no se tuvo en cuenta que los registros informáticos dejan marcas que permiten aproximarse al menos a los hechos tal y como acontecieron, y permitir a este Juzgador en virtud del principio de primacía de la realidad, llegar a la verdad material y objetiva de los autos”.

Atendiendo al origen, el formato y la naturaleza de la prueba, el magistrado trabajó desmembrando cada una de las capas que componen este medio de comunicación para arribar a conclusiones razonables desde el punto de vista jurídico y desde una mirada técnica en relación al despido sin causa. En ese sentido se realizaron test para evaluar la autoría, la integridad y licitud del medio.

Dentro de los cambios en que favorece la tecnología, aunque alguno no lo consideren de esa forma, fue la resolución que tomo AFIP . 

El mencionado organismo público, en su servicio web, en la sección de Telegramas Laborales, facilitó la posibilidad de que los trabajadores puedan cargar digitalmente una copia de los telegramas enviados a sus empleadores por irregularidades laborales como falta de registración, diferencias en la remuneración declarada o declaración errónea en la fecha de ingreso.

Esta herramienta posibilita a los trabajadores, cargar la copia de la comunicación laboral enviada a su empleador (archivo digital con formato “.png”, “.jpg” o “.jpeg”.).  De esta manera, el sistema otorga una constancia de la carga realizada que contiene los datos ingresados en la comunicación, así como la fecha y hora de carga, la cual quedará disponible en el servicio para futuras reimpresiones.

De este modo, se intimaría al cumplimiento de la Ley de Empleo 24.013, donde se estipula que cuando el trabajador realice una intimación al empleador para que regularice la relación laboral se deberá remitir una copia a la AFIP.

1. El plazo para informar a AFIP que tienen los mencionados es dentro de las veinticuatro horas de enviada la notificación.

10.- Conclusión

Es imprescindible resaltar la importancia que existe en el intercambio telegráfico que se presenta entre el trabajador y la empresa/empleador, para la suerte que correrán las partes en el eventual juicio laboral, el cual se iniciará de manera posterior, esto se da porque nada de lo escrito en esos documentos podrá ser contradicho en el litigio.

En este intercambio, los argumentos que presenten cada una de las partes servirán para fijar su posición sobre el asunto/reclamo y/o intereses, y son la base tanto de la demanda como de su contestación ante el traslado de la misma.

Se podrí concluir sosteniendo que, Como en cualquier construcción, si no se hace sobre una base sólida, toda la estructura posterior será débil.

Además, es muy importante destacar que la falta de respuesta de parte de la empresa a algún reclamo o intimación del trabajador implicará un reconocimiento tácito de aquella que irá en desmedro de sus chances de vencer en el juicio laboral.

Todo ello tiene que ir acompañado de un profesional de la abogacía, el cual guiará al trabajador o empleador en cada una de las etapas del intercambio. Para aquellos abogados, que se especializan en la materia, no existen errores o etapas que no conozcan, se estudiaron minuciosamente todas las respuestas o posibilidades existentes.

Frente a esto, se presenta un inconveniente para alguno, pero para otra parte de los profesionales no, al contrario; es el avance de las nuevas tecnologías y la posibilidad de informatizar muchas de estas etapas.

Como viene sucediendo en las distintas ramas del derecho en su parte procesal, la modernización del Poder Judicial conlleva un gran aprendizaje lo que conllevará nuevas formas de actuar por nuestra parte.

Pero nada cambiará lo valioso e influyente que configura la etapa del intercambio epistolar entre las partes; podrá cambiar su forma o modo pero no su esencia.