Encuadramiento de jugadores, directores técnicos y árbitros desde un enfoque de género

 

Julieta Bonsignore

 

Resumen: el objetivo principal del artículo es analizar el concepto de relación de dependencia en el ámbito del fútbol profesional, tomando como ejemplo la situación de jugadores, directores técnicos y árbitros. Todos ellos encuadrados en convenios colectivos de trabajo diferentes. Asimismo nos proponemos considerar en el análisis el enfoque de género en una actividad laboral altamente masculinizada y dónde la exclusión de mujeres y diversidades está profundamente naturalizada.  

 

Palabras clave: relación de trabajo- fútbol profesional- enfoque de género en el fútbol- principio de irrenunciabilidad

 

1. Introducción

 

En el ámbito del fútbol profesional hay distintos/as actores que se interrelacionan y que componen los distintos roles necesarios para la ejecución de este deporte de gran trascendencia popular en nuestro país y en el mundo. Árbitros, directores técnicos y jugadores (entre muchos/as otros/as) componen el plantel estable del espectáculo semanal que atrapa a millones de personas. 

Es llamativo, sin embargo, que aún hoy -en 2022- la gran mayoría de las personas que trabajan en el fútbol profesional sean varones. Si bien en el último tiempo se han dado avances en ese sentido, aún hoy sigue siendo sumamente dispar la participación en términos de género; hay que destacar como plantea Olsen (1990, pág. 1) que desde el surgimiento del liberalismo clásico nuestro pensamiento se ha estructurado en torno a series complejas de dualismos definidos en torno a los pares: racional/irracional, activo/pasivo, pensamiento/sentimiento, razón/ emoción, cultura/naturaleza, público/ privado, etc. que están sexualizados y jerarquizados y que, a su vez, trabajan como conceptos exhaustivos y excluyentes que expresan una posición dicotómica o binaria que profundamente arraigada en la sociedad occidental.

En pocas palabras, aquellos términos considerados masculinos son privilegiados como superiores. El ámbito público, donde se desenvuelven los hombres históricamente, es considerado superior al ámbito privado. En conclusión el fútbol masculino, goza de mayor jerarquía y es mucho mejor retribuido que el fútbol femenino, aunque se trate del mismo deporte. 

Aunque el presente artículo no sea específicamente de género sino del análisis de la relación de dependencia y el contrato de trabajo en el fútbol encuentro necesario introducir el tema a través de esta observación respecto a la desigualdad estructural existente entre varones y mujeres que aunque hacen el mismo trabajo, y se les aplica la misma normativa no gozan de los mismos derechos. Como en tantas otras ramas del trabajo que han tenido modificaciones sustanciales para incorporar mujeres y diversidades sexuales, en el fútbol visibilizar las actuales circunstancias que legitiman la exclusión es central a fin de lograr una mayor igualdad.

Incluso en los últimos años hay varios ejemplos de mujeres contratadas profesionalmente para integrar los planteles de futbol femenino. Sin embargo, los salarios siguen estando por debajo de los que perciben quienes se desempeñan en el fútbol masculino. Es primordial detectar los estereotipos de género que priman en este deporte y los prejuicios que hay respecto a la práctica de futbol por parte de mujeres y diversidades. En ese sentido Zappino (2020:532) destaca que “transformar el paradigma de la marginalidad que sella al fútbol femenino exige la instauración de una sólida política deportiva, que combine inyección de recursos con estrategias orientadas al fomento del deporte y a erigir una infraestructura que ofrezca marco idóneo para su desarrollo”.

A lo largo del artículo haré un recorrido por las principales normas que se aplican en relación a la actividad laboral que desarrollan los y las jugadores/as y mencionaré algunas cuestiones debatidas respecto de los árbitros y los entrenadores. Entendiendo que, aunque con sus diferencias, los tres son trabajadores en relación de dependencia. 

Para agilizar la lectura en algunos momentos puede prescindirse del uso del lenguaje inclusivo, no obstante ello, aclaro, que siempre que me refiera a los jugadores entiendo comprendidas también a las jugadoras, cuando no sea así será aclarado.

1. Relación de dependencia en el fútbol 

La ley de contrato de trabajo N° 20744 (en adelante LCT), expresa en su artículo 21 que “Habrá contrato de trabajo, cualquiera sea su forma o denominación, siempre que una persona física se obligue a realizar actos, ejecutar obras o prestar servicios en favor de la otra y bajo la dependencia de ésta, durante un período determinado o indeterminado de tiempo, mediante el pago de una remuneración.” (el destacado me pertenece). A su vez, el artículo 22 establece que habrá relación de trabajo “cuando una persona realice actos, ejecute obras o preste servicio en favor de otra, bajo la dependencia de ésta en forma voluntaria y mediante el pago de una remuneración, cualquiera sea el acto que le dé origen”. Finalmente el artículo 23 nos habla de la presunción del contrato de trabajo puntualizando que “El hecho de la prestación de servicios hace presumir la existencia de un contrato de trabajo, salvo que por las circunstancias, las relaciones o causas que lo motiven se demostrase lo contrario. Esa presunción operará igualmente aun cuando se utilicen figuras no laborales, para caracterizar al contrato, y en tanto que por las circunstancias no sea dado calificar de empresario a quien presta el servicio.” Esta tríada de artículos que regulan lo relativo al contrato de trabajo (art. 21), la relación de trabajo (art. 22) y la presunción que hay respecto al contrato (art. 23) son aplicables de forma supletoria a la actividad de los y las futbolistas ya que la actividad como veremos a continuación tiene su propia regulación en el Estatuto N° 20160. En cuanto a la figura del trabajador el art. 25 de la LCT establece que “Se considera «trabajador», a los fines de esta ley, a la persona física que se obligue o preste servicios en las condiciones previstas en los artículos 21 y 22 de esta ley, cualesquiera que sean las modalidades de la prestación”.

El Dr. Perugini  sostiene que lo que caracteriza a la relación de dependencia es la subordinación técnica, económica y jurídica y citando a Krotoschin explica que «aunque hay otras relaciones en las que el deudor se encuentra en cierta dependencia respecto del acreedor, lo que distingue a la relación de trabajo es que la dependencia es personal. Tanto en la locación de servicios, como en la locación de obra o en el mandato, el locador acepta, en principio, ejecutar la tarea conforme a las intenciones del locatario, pero queda librado a la decisión del primero el modo de cumplir con el encargo.» 

Actualmente no hay dudas respecto a la naturaleza laboral del vínculo entre los clubes y los/as jugaores/as. Ahora bien, no siempre fue claro que el vínculo de los jugadores de fútbol tenga naturaleza laboral. Más bien fue un proceso que inició con la lucha de los trabajadores por el reconocimiento de sus derechos; a fin de negociar condiciones dignas de contrato y de relación de trabajo en 1931 se realiza la primer huelga de jugadores. Sin embargo no será hasta 1949 que la AFA reconoce la personería jurídica de Futbolistas Argentinos Agremiados (FAA) y se acuerda el primer Convenio Colectivo de la actividad (CCT 6/49). 

1. Principales disposiciones del Estatuto N° 20167 y el CCT 557/09

La actividad de los jugadores de fútbol está regulada por la ley 20167, promulgada el 15/02/1973 y el convenio colectivo de trabajo N° 557/09, estos instrumentos establecen los alcances de la relación jurídica de los jugadores con los clubes que los emplean y de forma supletoria, como ya mencionamos, se aplica la ley de contrato de trabajo tal como establece el art. 1 de la ley 20167. 

Hay que tener en cuenta que el 16/03/2019 la AFA y la FAA firmaron un acuerdo marco presentado como “Régimen Jurídico de la Profesionalización del Fútbol Femenino” que otorga la categoría profesional del fútbol argentino y establece la aplicación del convenio 557/2009 a las jugadoras que se desempeñen en el torneo. También instaura un haber mínimo para las jugadoras equivalente al sueldo básico percibido por jugadores que integren clubes de la división “primera C”. Brevemente es destacable mencionar que la extensión analógica sin prever ninguna estipulación distinta soslaya la situación particular de las jugadoras, en cuanto a la protección del embarazo y a maternidad, entre otras cuestiones que merecen ser abordadas específicamente.

Recapitulando, el CCT 557/09 define en su artículo 2 que “será considerado futbolista profesional aquel que se obligue por tiempo determinado a jugar al fútbol integrando equipos de una entidad deportiva que partícipe en torneos profesionales, a cambio de una remuneración; lo que podrá acreditarse por los medios autorizados por las leyes procesales y lo previsto en el artículo 23 de la LCT.”

El trabajo de los y las jugadores/as de fútbol es una actividad que requiere de un gran esfuerzo físico y está sometido a riesgos propios de la actividad, que implican un desgaste físico de gran calibre, a su vez es un trabajo que tiene un tiempo determinado que no suele desarrollarse más allá de los 35 años. En consecuencia, por las características propias de la actividad, el régimen de contratación suele ser a plazo fijo, en ese sentido, el CCT 557/09 establece que los jugadores de más de 16 años podrán celebrar contratos de plazo fijo con una duración mínima de 1 año y un máximo de 5 años (art. 5.2), en concordancia con el art. 93 de la LCT que establece que “El contrato de trabajo a plazo fijo durará hasta el vencimiento del plazo convenido, no pudiendo celebrarse por más de cinco (5) años”.

En caso de extinción del contrato de trabajo, por culpa del club, el jugador tendrá derecho a percibir las indemnizaciones previstas en la LCT (art. 15 CCT).

En cuanto a las obligaciones el art. 17 establece que los jugadores se obligan a prestar sus servicios exclusivamente para el club contratante, sometiéndose a las directivas que le impartan los directivos del club, siempre que no sean arbitrarias e irrazonables. El club, por su parte, está obligado a “pagar todas las prestaciones patrimoniales establecidas en el contrato y/o contratos —registrados o no— en las condiciones y términos determinados en ellos, aun cuando no utilizare o prescindiere de los servicios del futbolista.” También debe otorgar un día de descanso semanal y, anualmente, treinta (30) días de licencia, con goce de remuneración mensual. 

Debe prestar asistencia médica completa, incluidos los servicios psicosomáticos y de rehabilitación, para asegurar la práctica eficiente de la actividad laboral del futbolista. El futbolista profesional que por lesión producida en partido o en práctica de su club o en el trayecto entre su domicilio y el lugar de trabajo, debidamente comprobada, no pudiere intervenir en partidos, seguirá percibiendo la remuneración convenida en sus contratos, incluidos premios por punto ganado por la división en que actuaba en el momento de lesionarse, hasta ser dado de alta y aunque el alta médica se otorgue después del vencimiento del contrato.

Todos los derechos que establece la ley 20160, el cct 557/09 y la LCT son irrenunciables, es decir que no pueden ser desconocidos por las partes ni desistidos, bajo pena de nulidad.

1. Relación laboral de directores técnicos

Como analizamos hasta acá queda claro normativa y jurisprudencialmente que el vínculo entre los jugadores y los clubes es de naturaleza laboral, ahora nos centraremos en analizar lo que ocurre con los directores técnicos que son quienes estar a cargo de dirigir a los jugadores e impartir sus criterios de juego. Este grupo de trabajadores no tienen una ley que regule su relación contractual sino que aquella se encuentra protegida por la LCT, y en particular, por el CCT 663/13 negociado entre la Asociación de técnicos de futbol argentino (AFTA) y la AFA.

El convenio establece las pautas mínimas que deben cumplir las partes, la exclusividad  de quienes se desempeñan como directores técnicos con el club contratante, la vigencia mínima de contratación –que se establce de un año- aunque los clubes pueden rescindir el contrato habiendo transcurrido 6 meses siempre que cumplan con los requisitos establecidos en el art. 10 inc. L que establecen la obligación de estar al día con los pagos y el derecho de los DT’s de percibir los rubros del contrato hasta la finalización del torneo en caso de que la rescisión se produzca mientras se desarrolle aquel.

El CCT se aplica en todo el territorio nacional y para las categorías de clubes de Primera División, Primera “B” Nacional, Primera “B”, Primera “C” y Argentino “A” (art. 3).

A su vez establece que para ser director técnico se debe tener el título habilitante y reconocido y extendido por ATFA. 

1. La relación de dependencia en el arbitraje

Es interesante analizar la evolución que ha tenido la relación de trabajo de los árbitros, los cuales se encuentran bajo la órbita del CCT 126/75 que fue reformado por el CCT 6/88. El primero de ellos establecía la posibilidad de que la AFA pueda «celebrar contratos de servicios arbitrales sin relación de dependencia, con los árbitros que integran o integren sus planteles oficiales». La jurisprudencia fue clara en el sentido de que dicha previsión constituía un fraude laboral y por lo tanto resultaba aplicable lo previsto en el art. 14 de la LCT “Será nulo todo contrato por el cual las partes hayan procedido con simulación o fraude a la ley laboral, sea aparentando normas contractuales no laborales, interposición de personas o de cualquier otro medio. En tal caso, la relación quedará regida por esta ley.”

En ese sentido en el precedente “GIUFFRIDA LEONARDO PABLO C/ ASOCIACION DEL FUTBOL ARGENTINO S/ DESPIDO” (21/10/2013) de la Sala VII de la CNAT se concluyó que, si se prueba que existió subordinación jurídica, corresponde concluir que se trata de un contrato de trabajo subordinado regido por la legislación laboral aunque el CCT establezca la posibilidad de contratar árbitros como personal autónomo. En este caso el juez de primera instancia aplicó el art. 23 de la LCT que como vimos establece la presunción del contrato de trabajo e invierte la carga de la prueba depositando en la demandada la carga de probar que la relación es de naturaleza autónoma. 

Actualmente esta postura es mayoritaria ya que un CCT no puede violar el orden público laboral ni establecer condiciones menos favorables para los/as trabajadores/as. En ese sentido la ley de convenciones colectivas de trabajo N° 14250 establece en su art. 7 que “las disposiciones de las convenciones colectivas deberán ajustarse a las normas legales que rigen las instituciones del derecho del trabajo, a menos que las cláusulas de la convención relacionadas con cada una de esas instituciones resultarán más favorables a los trabajadores y siempre que no afectaran disposiciones dictadas en protección del interés general.”

En efecto el Dr. Grisolía (2019) sostiene que la LCT procura evitar la renunciabilidad de derechos y declara que lo pactado por debajo de las normas imperativas no tiene validez, es inoponible al trabajador e ineficaz jurídicamente. Este principio no solo está contemplado en el art. 12  sino también en los arts. 7, 13, 15, 58 y 260, LCT (Grisolia, 2016: 74-75).

1. Conclusión

Recogiendo lo más importante, dentro de la actividad futbolística se encuadran distintos tipos de contrato de trabajo que se rigen por CCT diferentes con características propias inherentes a la actividad y las formas en que se desempeñan. La evolución legal y jurisprudencial coincide en entender como trabajadores en relación de dependencia tanto a los jugadores, como a técnicos y a árbitros. Todos ellos se encuentran protegidos por la ley de contrato de trabajo que establece los parámetros mínimos de derechos que no pueden desconocerse bajo pena de nulidad y en razón del principio de orden público laboral. En caso de que se deje de lado se aplica el principio de primacía de la realidad, el principio de irrenunciabilidad de los derechos y la presunción del contrato de trabajo.

Para finalizar y en armonía con la ley 26485 y la Convención Internacional para la eliminación de todas las formas de discriminación contra la mujer (CEDAW) que goza de jerarquía constitucional (art. 75 inc. 22) es importante destacar que el Estado se comprometió a través de este instrumento a llevar a cabo todas las acciones pertinentes para “eliminar la discriminación contra la mujer”  y transformar “patrones socioculturales de conducta con miras a alcanzar la eliminación de prejuicios”. 

 

Bibliografía

“GIUFFRIDA LEONARDO PABLO C/ ASOCIACION DEL FUTBOL ARGENTINO S/ DESPIDO” (Sala VII de la CNAT 21 de octubre de 2013).

Grisolia, J. (2016). Manual de Derecho laboral. Ciudad Autónoma de Buenos Aires: Abeledo Perrot.

Marisa Herrera, S. E. (2020). Tratado de Géneros, Derechos y Justicia. Derecho del Trabajo. En V. Z. Vulcano, El fútbol profesional y las mujeres (págs. 521-535). Santa Fe: Rubinzal-Culzoni.

Olsen, F. (1990). El sexo del derecho. (M. S. Courtis, Trad.) New York: Pantheon.

Perugini, A. (2004). Relación de Dependencia. Buenos Aires: Hammurabi.