Los convenios colectivos de trabajo en el sistema del derecho polaco

Krzysztof Baran

1. Observaciones preliminarias

Las raíces de los convenios colectivos se pueden encontrar en los acuerdos arancelarios y de precios concluidos entre fabricantes y de los sindicatos recién establecidos en en la Europa del siglo XIX, especialmente en Escandinavia. Bajo condiciones económicas liberales de los países anglosajones que entraban en la época industrial dichos acuerdos eran un instrumento para la tonificación de las agudas contradicciones existentes entre el trabajo y el capital.

El carácter jurídico de los convenios colectivos es, desde un punto de vista teórico, discutible en el sistema juridico de Polonia[1]. En la doctrina del derecho laboral[2] existen dos teorías sobre este tema. Según la teoría del contrato, los convenios colectivos se clasifican como actos de carácter contractual. Sus partidarios subrayan su naturaleza contractual, porque los sindicatos, cuales representan a los trabajadores, y los empresarios a base de una declaración de voluntad bilateral forman derechos y obligaciones mutuas. En cambio, de acuerdo con la teoría de la ley los convenios colectivos se califican como actos de carácter normativo, que regulan los derechos y obligaciones de empresarios y trabajadores. Sus seguidores acentúan, que los convenios colectivos derivan sus poderes legales de la ley, que sanciona las normas establecidas a base del acuerdo entre los interlocutores sociales. Específicamente, su normatividad viene de la formación del ámbito de aplicación personal y de la manera de afectar a las relaciones laborales individuales. El mecanismo de aplicación de normas estatutarias y de convenio es, en caso de los contratos de trabajo, idéntico.

Buscando el compromiso, los convenios colectivos se tratan como actos heterogéneos, cuyo carácter es parcialmente normativo y parcialmente contractual. Por lo tanto, se los define como acuerdos normativos concluidos por los sindicatos laborales con empresarios o sus organizaciones en asuntos de condiciones de trabajo y pago en el sentido amplio.

2. ámbito de aplicación personal de los convenios colectivos

 

 

 

 

 

 

Según el art. 100 § 1 del Código Laboral el convenio colectivo[3] se concluye para todos los trabajadores empleados por los empresarios cubiertos por sus disposiciones, a menos que las partes decidan lo contrario[4]. Es inaceptable, por lo tanto, insertar una cláusula de diferenciación, según la cual solo los miembros del sindicato que es parte del acuerdo estarán cubiertos por el acuerdo y solo ellos serán sus beneficiarios, es decir, estarán empleados bajo condiciones más favorables que otros trabajadores. De lege lata esto no significa, sin embargo, la prohibición de limitación del ámbito de aplicación personal de estipulaciones conveniales. No hay obstáculos normativos contra la exclusión de todas o de algunas de las disposiciones del convenio debido al tipo de trabajo o a la función desempeñada.

El artículo 239 del Código Laboral dentro de su ámbito de aplicación personal incluye a todas las categorías de empleados independientemente de la naturaleza del acto que establece la relación laboral. De ahí que los convenios colectivos se apliquen no solo a los trabajadores empleados a la base de un contrato de trabajo, sino también a base de designación o nombramiento e incluso elección. Esta directiva general, proveniente del art. 239 § 3 del Código Laboral, no se aplica a ciertas categorías de personas que trabajan en administración pública en el sentido amplio.

Dentro del marco establecido por el art. 239 § 2 del Código Laboral el convenio colectivo puede cubrir las personas que realizan el trabajo a otra base que la relación laboral. Esto incluye no solo a los contratistas empleados sobre la base de un contrato de trabajo a domicilio, sino también las personas que realizan el trabajo según un contrato de derecho civil, como la comisión, el contrato de servicios, la agencia. Tampoco hay barreras legales que impidan incluir en el convenio a los jubilados y los pensionistas. Estas personas, según numerosos convenios sectoriales, reciben diversos beneficios sociales (p. ej. subvenciones, asignaciones).

Las partes del convenio también pueden incluir en el ámbito de aplicación personal del convenio los miembros de la familia del empleado. Este fenómeno está vinculado con una tradición en relaciones industriales polacas, según la cual la familia inmediata del empleado lesionado en un accidente de trabajo puede recibir beneficios sociales adicionales o preferencias de empleo. Aquí hay que subrayar, que no está permitido concluir un convenio colectivo únicamente para los que no son empleados, ya que este tipo de acuerdo puede incluir a esas personas solo adicionalmente.

Según la ley laboral polaca, el contrato colectivo para los funcionarios de los servicios militarizados también es inadmisible porque los términos de empleo para este grupo de trabajadores se determinan de forma unilateral por el empleador.

Analizando el ámbito de aplicación personal de convenios colectivos se debe prestar atención a la llamada cláusula de generalización[5]. Según el art. 241¹⁸ § 1 del Código Laboral a petición de las organizaciones de empleadores y los sindicatos interempresariales, que han concluido un convenio interempresarial, el ministro competente para los asuntos laborales – si el interés público importante lo requiere – puede, através de un reglamento, extender la aplicación de convenio entero o de su parte a los trabajadores empleados por un empresario no incluido en ningún convenio, que realiza las mismas actividades comerciales o actividades comerciales similares a otros empresarios cubiertos por este acuerdo, establecidas a base de la regulación separada sobre la clasificación de actividades, después de consulta con este empleador u organización de empresarios designada por él y el sindicato empresarial, si tal sindicato funciona en esta empresa. El requisito principal para la generalización del convenio colectivo es el interés social importante. Debido a su naturaleza imprecisa, no es posible especificar las circunstancias que justifican la adopción del reglamento. En la práctica de las relaciones laborales, dicho interés resulta de la necesidad de proteger los intereses de los empleados que trabajan en condiciones significamente peores que las de otras empresas cubiertas por el convenio interempresarial. El objetivo de la cláusula de generalización suele ser uniformizar las condiciones de empleo de los trabajadores en una industria y reducir el fenómeno del dumping social.

La extensión de la aplicación del convenio colectivo interempresarial no puede seguir vigente despúes de que el empleador haya entrado en otro contrato colectivo interempresarial. Esto significa, que con la entrada en vigor de nuevo contrato, el convenio colectivo indicado en el reglamento del ministro deja de aplicarse a estos empleadores ex lege. Se supone, que el empresario no está obligado a tomar ninguna medida adicional en este caso, solo hacer los cambios apropiados en el registro de contratos colectivos. Aquí se debe subrayar, que el resultado similar no se puede obtener concluyendo un convenio colectivo empresarial para los trabajadores cubiertos por convenio generalizado. La terminación de la aplicación de una cláusula de generalización no afecta directamente al contenido de la relación de empleo que se ha formado sobre su base. El cambio del contenido de la relación de empleo será efectivo sólo si se realiza en el modo previsto en el art. 42 § 1-3 del Código Laboral – por aviso de cambio de condiciones de trabajo y pago.

3. ámbito de aplicación material del convenio colectivo

Los convenios colectivos están formados por una parte normativa y una parte contractual. Ambas partes son imprescindibles – tienen el carácter obligatorio. Además el convenio colectivo puede tener una parte social de carácter facultativo[6].

La parte normativa del convenio colectivo[7] determina las condiciones de la relación laboral. Las disposiciones de esta parte del convenio afectan a las relaciones laborales individuales igualmente como las normas de la ley. Por lo tanto, los derechos establecidos en el convenio dan la base para reclamaciones y pueden ser reclamados con éxito en la corte. Esta interpretación está de acuerdo con el art. 9 § 1 del Código Laboral, según el cual el derecho de trabajo está formado también por las provisiones de los convenios colectivos. Se debe subrayar, que el convenio colectivo no sustituye los contratos de trabajo individuales, pero proporciona el molde que tiene que ser respetado durante su conclusión.

De acuerdo con la directiva formulada en art. 240 § 1 punto 1 del Código Laboral el convenio colectivo en su parte normativa establece las condiciones cuales debe cumplir el contenido de la relación laboral, es decir, los derechos y obligaciones de las partes. Se diferencia las disposiciones salariales y no salariales de los convenios colectivos. En las primeras se determina el sistema de remuneración por trabajo (p. ej. de tiempo, a tanto alzado, de destajo, a base de comisión). En la práctica, la forma más común de determinar los derechos salariales es clasificar una posición específica en la categoría apropiada sobre la base de la tasa de calificación de empresa y otorgar el salario básico basado en la tabla salarial. Por lo general se construyen estableciendo el marco de un nivel mínimo y máximo, lo que deja al empleador cierto margen de maniobra[8]. En la parte salarial de los convenios colectivos se describen también las llamadas reducciones salariales, es decir, los mecanismos legales que permiten reducir el sueldo en caso de circunstancias específicas (p. ej. tiempo de inactividad). Normas de convenios colectivos que funcionan en relaciones laborales polacas confirman la diferenciación de los derechos salariales de los empleados, natural en una economía de mercado. La falta de estandarización del contenido de la relación laboral resulta de las diferencias en el estado legal, organizacional y de propiedad del empleador.

En la parte no salarial[9] del convenio colectivo frecuentemente se regula el tiempo de trabajo (p. ej. horario del trabajo, división de cambios, recreos), excedencias (p. ej. adicionales, permisos para formación), política de promoción, protección de la salud de los empleados. Normalmente todas estas regulaciónes se refieren al ampliamente comprendido estado social y de la vida de los trabajadores.

Según el art. 240 § 3 del Código Laboral el convenio colectivo no puede violar los derechos de otras personas. Esto significa, que la ampliación de protección salarial del trabajador (p. ej. con respecto a la cantidad de deducciones permitidas) no será efectiva contra los acreedores del empleado. En la práctica esta regla parece tener más importancia en el caso de pagos de alimentos deducidos a base de art. 87 del Código Laboral.

Limitaciones de carácter material introduce implicite también el art. 9 § 4 del Código Laboral. La provisión establece el principio según el cual las disposiciones de los convenios colectivos que infringen el principio de igualdad de trato entre hombres y mujeres en el empleo no se aplican. Estamos tratando aquí, en el plano formal, del mecanismo de implementación de prohibición de discriminación por razón de sexo, formulada en el art. 18^3a del Código Laboral.

Se debe preguntar si la parte normativa de los convenios colectivos puede constituir la base de las obligaciones laborales. Por mi parte, estoy a favor de dar una respuesta afirmativa a esta pregunta, siempre que las obligaciones estén estrictamente correlacionadas con los derechos del empleado establecidos o que especifiquen las obligaciones legales.

La segunda parte de cada convenio colectivo es la parte contractual[10]. Sus regulaciones definen las obligaciones mutuas de las partes del acuerdo. Específicamente, se refieren a los principios y formas de cooperación de los actores del convenio. Las disposiciones establecidas en esta parte del acuerdo no son parte de los contratos de trabajo individuales, y por lo tanto no forman el contenido de las relaciones laborales.

En conformidad con el art. 241¹ del Código Laboral las partes, especificando obligaciones mutuas en la aplicación del convenio, pueden en particular establecer:

1)    modo de publicación del convenio y distribución de su contenido,

2)    modo de evaluar periódicamente el funcionamiento del convenio,

3)    modo de aclarar el contenido de las disposiciones del convenio y resolver las disputas entre las partes en respecto a este.

 

En la sección contractual, las partes pueden especificar mecanismos para evaluaciones periódicas del funcionamiento del convenio. Normalmente competentes para ello son comités de paridad. Estos suelen también tener derecho a interpretar las disposiciones del acuerdo. En la práctica operan sobre la base de reglas de consenso. Los materiales adjuntados y auxiliares tienen aguí un papel importante. El tribunal laboral no tiene derecho a obligar a las partes del convenio a hacer una interpretación genuina de sus disposiciones. En cambio es competente para resolver cualquier caso en el campo de la legislación laboral, presentado ante él la base de las normas del convenio. Entonces es posible hacer una interpretación autoritaria[11] de sus disposiciones, y las explicaciones de las partes solo tienen un carácter indicativo, muestran la voluntad y la intención común de las partes[12].

De acuerdo con la directiva expresada en el art. 241¹ punto 3 del Código Laboral en la parte contractual las partes del convenio pueden también determinar el modo de resolver las disputas entre ellos que surjan en el contexto de disposiciones de convenio. No existen obstáculos normativos contra implementación de procedimientos obligatorios de mediación o arbitraje para la resolución pacífica de conflicto. Las partes, si lo consideran apropiado, tienen derecho a designar a un experto que, en una opinión independiente, caracteriza objetivamente el estado económico y financiero del empleador. En esta parte del acuerdo, los sindicatos que forman parte de convenio pueden renunciar al derecho de huelga u otra acción de protesta durante la disputa.

Apartir de la parte normativa y contractual, el convenio colectivo puede incluir también una parte social. La base legal para la formulación de tal tesis es el art. 240 § 2 del Código Laboral que permite regular en convenio colectivo «otros asuntos». Se entiende que se trata de una cuestión que va más allá de los límites del contenido de las relaciones laborales individuales, pero dentro del alcance del derecho laboral ampliamente comprendido. El sujeto de las regulaciones en esta parte del convenio son las obligaciones del empleador hacia la tripulación, especialmente en respecto a las actividades sociales y de bienestar de los empleados (p. ej. reglas de gestión de fondos sociales, funcionamiento de la seguridad social y servicios de préstamos, comedores de empleados).

4. El modo de conclusión del convenio colectivo

El convenio se concluye como el resultado de la negociación colectiva[13]. La formulación de la iniciativa para celebrar un convenio colectivo da un impulso para empezar las negociaciones. Según el art. 241² del Código Laboral la libertad colectiva se basa principalmente en el hecho de que cada parte puede tomar tal iniciativa. Aquí se debe subrayar, que el ámbito de personas competentes a tomar la iniciativa a concluir el convenio colectivo no es necesariamante igual que el ámbito de las personas autorizadas a negociarlo. En la práctica, este puede ser el caso cuando un sindicato sin una representatividad convencional ha tomado la iniciativa de concluir un convenio interempresarial.

La función principal de negociación colectiva[14] es proporcionar la paz social en las relaciones laborales. Por esta razón, art. 4 de Convención de la Organización Internacional del Trabajo nro 98 acentua su carácter voluntario. Según las disposiciones del Código Laboral estas negociaciones son relativamente obligatorias, lo que no corresponde con la norma adoptada en el derecho internacional. En las situaciones descritas en el art. 241² § 3 del Código Laboral una parte con una capacidad convenial no puede rechazar la solicitud de la otra parte para emprender negociaciones:

–     con el fin de concluir un convenio para los empleados no cubiertos por un convenio colectivo,

–     con el fin de cambiar el convenio colectivo, justificado por un cambio significativo en la situación económica o financiera de los empleadores o el deterioro de la situación material de los empleados,

–     si la solicitud fue presentada no más de 60 días antes del fin del período para el cual se concluyó el convenio colectivo o después de la fecha de terminación de este.

La lista anterior tiene el carácter enumerativo, que significa, que en otras situaciones no hay obligación legal de emprender negociaciones. Sin embargo, debido al que la segunda premisa legal que obliga a empezar negociaciones está construida en una manera muy general y se refiere al estatus económico y financiero de los empresarios o a la situación material y social de los trabajadores, la persona con capacidad convencional raramente podrá rechazar la solicitud de comenzar negociaciones. En la práctica la parte del sindicato con facilidad puede demostrar „el deterioro de la situación material de los empleados”. Este, por ejemplo, puede ser vinculado con procesos de inflación que se traducen en una reducción en el poder adquisitivo de los salarios, y económicos que resultan en una disminución de los salarios en relación con el salario mínimo o el promedio nacional o, finalmente, caída de los salarios reales, calculados en relación con las industrias líderes en el mercado.

Las normas vigentes no precisan – que es correcto – de una manera excesivamente detallada el transcurso de negociaciones. Una exepción es el art. 241³ § 1 del Código Laboral, que obliga las partes a negociar en buena fé[15], respetando los intereses legítimos de la otra parte. En mi opinión, en la práctica de las relaciones laborales, la buena fé en la negociación de convenios colectivos se reduce al respeto por las partes de las directivas de honestidad, integridad, lealtad y racionalidad durante negociaciones. El concepto de buena fé de derecho civil, que se refiere al estado mental de la parte, no parece útil en este asunto. Una confirmación de esta vista se encuentra en el art. 241³ § 1 del Código Laboral, que enumera las muestras de buena fé durante las negociaciones del convenio colectivo. Estas son:

1)    tener en cuenta las demandas del sindicato, justificadas por la situación económica del empleador,

2)    abstenerse de postulados cuya realización obviamente excede la capacidad financiera de los empleadores,

3)    respeto por los intereses de los empleados no cubiertos por el convenio.

Sin duda uno de los aspectos clave de la buena fé en las negociaciones de convenio colectivo es proporcionar la otra parte con los datos verdaderos. Está prohibido proporcionar datos falsificados o incompletos sobre el sujeto de negociaciones. Según el art. 241⁴ § 1 del Código Laboral el empresario está obligado a proporcionar los sindicatos vinculados en las negociaciones con la información sobre su situación financiera y económica con respeto al ámbito cubierto por las negociaciones e indispensable para llevar a cabo negociaciones responsablemente. Esto se aplica en particular a la información notificada a la Oficina Central de Estadística.

El propósito de negociaciones es concluir un convenio colectivo. Desde un punto de vista social sería óptimo si su base fuera un consenso. Sin embargo, en el contexto de las agudas contradicciones características de una economía de mercado, su logro parece ser difícil en la práctica. En la mayoría de los casos, se llega a un compromiso sobre la base de las concesiones mutuas, que permite la firma del convenio. En este caso, la forma escrita es obligatoria en el sentido de que sin ella el convenio colectivo no puede celebrarse.

5. Registro de convenios colectivos

Conforme al art. 241¹¹ del Código Laboral los convenios colectivos se registran[16]. El procedimiento de registración tiene el carácter heterogéneo (administrativo y juridico) y es obligatorio. La registración es la condición sine qua non de su entrada en vigor. El convenio colectivo firmado, pero no registrado, no tiene poder vinculante. Se puede considerar solo gentlemen’s agreement.

Según el art. 241¹¹ § 1 del Código Laboral el convenio colectivo está sujeto a registro en el registro mantenido para:

1)    convenios colectivos interempresariales por ministro competente para asuntos de trabajo,

2)    convenios colectivos de empresa por inspector de trabajo del distrito correspondiente.

Las autoridades mencionadas mantienen registros de los convenios colectivos. Las matriculaciones a estos registros se realizan a solicitud de una de las partes del contracto, a menos que se indique lo contrario. En la práctica, esto significa que la solicitud puede ser presentada tanto por el sindicato como por el empleador o la organización de empresarios.

El convenio colectivo concluido en conformidad con la ley está sujeto a registro dentro de:

1)    3 meses – en el caso del convenio colectivo interempresarial,

2)    un mes – en el caso del convenio colectivo empresarial

desde la fecha de la solicitud.

Durante el procedimiento [17] de registración el convenio se analiza averiguando la legalidad de las disposiciones allí establecidas. Si se descubre que el acuerdo contiene provisiones ilegales, la autoridad de registro suspenderá el procedimiento e instará las partes a realizar los cambios apropiados de su contenido en un plazo de 14 días. La llamada se transmitirá a las partes en forma escrita, indicando las disposiciones del convenio, que son ilegales. La autoridad de registro también puede, reconociendo que las disposiciones del convenio son contrarias a la ley, con el consentimiento de las partes, ingresar el convenio al registro sin las disposiciones defectuosas. Sin embargo, estas disposiciones no pueden ser de mayor importancia, cuya omisión resultaría en falta del convenio. Igualmente, cuando las partes no son competentes para concluir un convenio colectivo o si se ha violado el modo de negociación del convenio, el convenio no puede registrarse.

Si las partes del convenio colectivo no cambian el contenido indicado o niegan el consentimiento para registrar el contrato sin las disposiciones ilegales, la autoridad de registro puede tomar una decisión a denegar el registro del convenio. La notificación de la negativa se comunicará a las partes por escrito. La notificación debe contener una justificación del rechazo y indicación sobre las vías de recurso.

Según el art. 241¹¹ § 5 del Código Laboral dentro de 30 días de notificación sobre denegación de registro la parte puede interponer recurso[18]:

1)    las partes del convenio interempresarial – al tribunal provincial – Sąd Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w Warszawie [Tribunal laboral y de la seguridad social de Varsovia],

2)    las partes del convenio colectivo de empresa – al tribunal de distrito (local) de lugar del sede del empresario – el tribunal laboral.

El plazo de 30 días para apelar consta un término de preclusión. Esto significa, en la práctica, que no se lo puede acortar ni extender. La ley no establece ningún título legal para restaurarlo por el tribunal.

En el caso de una negativa a registrar un convenio colectivo, el tribunal de primera instancia decide mediante un auto. Debido a que es una decisión en cuanto al fondo del caso (art. 518 del Código del Procedimiento Civil), las partes tienen derecho a interponer recurso en forma de apelación.

Según el § 5¹ art. 241¹¹ del Código Laboral una persona que tenga un interés legal puede, en el plazo de 90 días a partir de la fecha de registro del convenio, contactar la autoridad que registró el convenio, indicando, que el convenio fue concluido incumpliendo las disposiciones sobre la celebración de convenios colectivos. Esta reserva debe hacerse por escrito y contener una justificación.

La función principal del procedimiento de registro es verificar las disposiciones del convenio con respecto a las regulaciones aplicables. También se debe subrayar, que el registro tiene como objetivo restablecer la seguridad jurídica en las relaciones laborales. Gracias a este es posible precisar el contenido del convenio. Como resultado, el registro contribuye indirectamente a la protección de los intereses de todos los actores en la relación laboral.

Una cuestión importante relacionada con la legalidad de los convenios colectivos de trabajo es la cuestión de la admisibilidad de la vía judicial para establecer invalidez del convenio colectivo después de su registro. En particular, en este asunto aparece un problema de aplicación del art. 189 del Código del Procedimiento Civil. En la resolución de 7 jueces de 23 de Mayo de 2001 r., III ZP 17/00[19], el Tribunal Supremo declaró, que el proceso juridical cuyo objetivo es la anulación del convenio colectivo después de su registració es inadmisible. Tal caso no es un caso civil, y las disposiciones del convenio colectivo empresarial, igualmente como del convenio colectivo interempresarial, no pueden identificarse con las obligaciones del derecho civil. El derecho constitucional a un tribunal no se refiere a la resolución de disputas sobre la validez de las fuentes de la ley.

6. Entrada en vigor del convenio colectivo

Según la disposición del art. 241¹² del Código Laboral el convenio colectivo entra en vigor dentro del límite de tiempo especificado en el mismo, pero no antes de la fecha de registro. El empresario está obligado a informar los empleados de este hecho y a proporcionar a cada organización sindical el número necesario de copias del acuerdo. Además, a petición del empleado, el empresario debe proporcionar acceso al texto del convenio y aclarar su contenido.

El artículo 241¹³ del Código Laboral declara, que las disposiciones del convenio más favorables para el trabajador, a partir de la fecha de su entrada en vigor, sustituyen ex lege las provisiones del contrato de trabajo o cualquier otro acto que dé lugar a la relación laboral. Dicha disposición explicite formula la norma del automatismo legal. Según ella las disposiciones normativas de un convenio colectivo se aplican automáticamente al contenido de una relación laboral individual, sin necesidad de derogar las claúsulas contractuales contrarias a las disposiciones del convenio colectivo. Este mecanismo funciona solo para el beneficio del empleado (principio de privilegio del empleado)[20]. Al evaluar los «beneficios» de las disposiciones del convenio colectivo, se deben aplicar criterios objetivos, que se refieren al estado normativo de un particular grupo laboral. Por lo tanto, estas comparaciones deben ser exhaustivas y no limitarse a un solo criterio definido arbitrariamente.

Las disposiciones menos favorables para los empleados se introducen mediante el cambio de los términos existentes del contrato de trabajo o cualquier otro acto que dé lugar a la relación laboral. Esto significa que el estado del empleado no se deteriora automáticamente, ya que el cambio de condiciones solo puede realizarse siguiendo los rigores establecidos en el art. 42 § 1-3 del Código Laboral. También está permitido cambiar los términos de empleo a personas bajo una protección especial. Aquí se trata especialmente de los trabajadores en edad de prejubilación, las mujeres embarazadas y de baja de maternidad.

El articúlo 241¹³ del Código Laboral implicite impide el cambio del convenio colectivo. Es una directiva, según la cual las partes del contrato de trabajo o de otro acto que establece la relación laboral no pueden establecer condiciones de trabajo contrarias a las disposiciones normativas del convenio colectivo.

7. Cambios de convenios colectivos de trabajo

Cambios de convenio colectivo[21] se introduce unicamente mediante protocolos adicionales. Estas pueden referirse igualmente a la parte normativa y contractual de convenio. En efecto el contenido del protocolo se incorpora en el convenio. En este sentido, sigue actual el juicio de Tribunal Supremo del 28 de Septiembre 1981 r., I PR 82/81[22], según el cual está prohibido modificar temporalmente las reglas salariales para otorgar al empleado una tasa de salario mínimo para el puesto que ocupa por el acuerdo firmado por ambas partes. Las disposiciones aplicables al convenio colectivo, incluso sobre el procedimiento de registro, tambień se aplican a los protocolos adicionales.

Con relación al cambio de ámbito de la aplicación personal del convenio colectivo[23] existe una directiva normativa según la cual las partes del convenio pueden acordar que los derechos y obligaciones provenientes del convenio se transmitirá también a una organización que no haya concluido el convenio. Este consentimiento no puede ser revocado de manera efectiva. De todos modos las partes tienen total discreción y pueden impedir la transición de los derechos y obligaciones provenientes del convenio a otro sindicato, incluso si este fuera autorizado a concluir el convenio colectivo en ese momento. Según las disposiciones del art. 241⁹ § 5 del Código Laboral la información sobre la entrada de una organización sindical en los derechos y obligaciones de una parte del convenio está sujeta a registro en el registro de convenios colectivos.

Durante la discusión sobre los cambios en el ámbito de la aplicación personal del convenio colectivo se debe analizar la situación en la que un nuevo empresario se hace cargo del lugar de trabajo. Aquí predomina la regla que durante un año a partir de la fecha de adquisión del lugar del trabajo (o su parte) por el nuevo empleador las disposiciones del convenio colectivo anterior siguen vigentes, a menos que se establezca lo contrario en las disposiciones separadas. Las disposiciones de este acuerdo se aplican en la redacción vigente en la fecha en la que el nuevo empesario se hizo cargo del lugar de trabajo. Sin embargo, no hay ningún obstáculo legal para que el empleador aplique a los empleados condiciones más favorables de las que resultan del convenio colectivo actual. Esto significa que, al menos durante más de un año, el estado de los trabajadores de la empresa transferida no puede empeorarse.

8 La extincción del convenio colectivo

El convenio colectivo[24] se resuelve[25]:

–     a la base de una declaración de las partes (acuerdo),

–     al final del período para el que se concluyó (vencimiento)[26],

–     al final del período de notificación.

El primero de los tres modos de resolución del convenio colectivo indicados en la ley – lege non distinguente – tanto de duración determinada como indefinida, es el acuerdo entre las partes. Su esencia es la declaración de consenso de todas las partes del convenio con respeto a su extincción. Esto puede suceder tanto por iniciativa del empleador como por parte de los sindicatos. Dicho acuerdo debe ser por escrito, ya que está sujeto a notificación a la autoridad de registro.

El segundo modo de extincción del convenio colectivo indicado en el art. 241⁷ § 1 del Código Laboral es el paso de tiempo – el final del período para el que se concluyó el convenio. Esta disposición se aplica únicamente a convenios de duración determinada, en los cuales las partes han establecido una fecha después de la cual el convenio perderá su vigencia.

El tercer modo de extincción del convenio colectivo es a notificación[27] por una de las partes. De lege lata puede hacerlo tanto el sindicato como el empleador. La notificación tiene carácter unilateral. Sin embargo, cuando la parte consta de varias entidades (por ejemplo, sindicatos), la notificación debe provenir de cada uno de ellos. En el caso contrario, no producirá el efecto legal previsto.

La notificación se hace por escrito. No tiene que estar justificada. Argumento a minori ad maius aplicado a la regulación del art. 241⁷ § 1 pkt 3 del Código Laboral permite concluir, que es posible formar una notificación que se referirá solo a una parte del convenio, o unicamente a algunas de sus disposisiones. La notificación en otra forma que por escrito será legalmente inválida.

El período de notificación según el art. 241⁷ § 3 del Código Laboral es de 3 meses. No existen obstáculos normativos contra prolongar o acortar este periodo a base de un acuerdo especial. En cambio no se puede rescindir el contrato sin previo aviso con efecto inmediato, ya que la ley no prevé dicho modo.

En situaciones en las cuales el convenio colectivo pierde su vigencia, las condiciones de contratos laborales u otros actos que forman la base de la relación laboral se aplicarán al período de notificación de dicha terminación. El cambio en el contenido de una relación laboral individual requiere, en ausencia de acuerdo entre el empleador y el empleado, la aplicación del procedimiento descrito en el art. 42 § 1-3 del Código Laboral. Este mecánismo se aplica igualmente a los trabajadores especialmente protegidos (art. 241¹³ § 2 frase segunda del Código Laboral)[28].

Los convenios colectivos interempresariales

La analisis de los convenios colectivos interempresariales[29] se debe comenzar por una descripción de las partes en este contrato. Deberían tener la llamada capacidad convencional, es decir capacidad de obrar especial, que los permite concluir, cambiar o rescindir el convenio colectivo, pero también unirse a un convenio colectivo existente. En el campo de la legislación laboral, se distingue la capacidad convencional potencial y específica. La capacidad convencional de tipo potencial está condicionada normativamente, es decir en el caso de dicha entidad no existen obstáculos legales absolutos que le impidan ser parte en el convenio colectivo en general. A su vez, la capacidad específica (activa) se caracteriza por el uso activo del derecho atribuido a la entidad en cuestión.

Las partes del convenio colectivo Según el art. 241¹⁴ § 1 del Código Laboral el convenio colectivo interempresarial concluyen:

1)    por parte de los trabajadores: el órgano estatutario de la organización sindical interempresarial[30],

2)    por parte de los empresarios: el organismo estatutario de la organización de empresarios en nombre de los empleadores afiliados a esa organización [31].

Bajo las regulaciones existentes, tratando del parte de trabajadores, solo las organizaciones sindicales nacionales tienen el derecho de concluir convenio colectivo interempresarial. Según el art. 241^14a § 1, si una organización sindical interempresarial que representa los trabajadores, para los cuales se concluye el convenio, forma parte de una federación (unión) de sindicatos u organización intersindical nacional (confederación), entonces se vuelve la única competente para la conclusión del convenio interempresarial. Esta organización, es decir, confederación, participa en las negociaciones y concluye un convenio colectivo en lugar de sindicatos interempresariales formantes que representan los trabajadores para los que se negocia el convenio y que obtuvieron representatividad bajo el art. 241¹⁷ § 3 del Código Laboral, sólo si al menos uno de los sindicatos nagociantes se dirigó a ella con una moción justificada por escrito. La organización a la que fue dirigida está moción no puede negarse a entrar en las negociaciones. Como consecuencia de esta negativa, todos los sindicatos cuales la organización iba a representar, perderían la representatividad para las necesidades de este particular convenio colectivo.

Bajo art. 241¹⁵ del Código Laboral derecho de iniciativa[32] para concluir convenio colectivo (el primero y los siguientes, si este sea resolucionado) se concede a:

1)    la organización de empresarios autorizada para concluir un convenio por parte de los empleadores,

2)    cualquier organización sindical que represente a los trabajadores para los que se va a concluir el convenio.

Las regulaciones existentes no requieren que la iniciativa sea tomada solo por el cuerpo legal de la entidad autorizada. Esto significa que la iniciativa puede ser tomada por cualquier entidad facultada para hacerlo. Las consideraciones funcionales respaldan la forma escrita de la solicitud, aunque la ley no la requiere. Hay que tener en cuenta que a partir de ese momento se cuenta el período previsto en el art. 241¹⁶ § 2 del Código Laboral.

En la situación en la que los empleados para los que se va a concluir el convenio están representados por un solo sindicato interempresarial, y con independencia del número de miembros, dicho sindicato tiene derecho a negociar y concluir un convenio. Bajo condiciones de pluralismo cualitativo de los sindicatos, situaciones este tipo son bastante raras. Por lo tanto, cuando los trabajadores para los que se va a concluir el convenio – según la norma del art. 241¹⁶ § 1 del Código Laboral – están representados por más que un sindicato, las negociaciones lleva a cabo su representación conjunta o organizaciones sindicales individuales que funcionan conjuntamente. Aquí aparece el mecanismo de la llamada capacidad convencional junta. Las organizaciones autorizadas tienen 30 días a partir de la fecha de presentación de la iniciativa para llegar a acuerdo en este asunto. Después de la expiración de este plazo, solo las organizaciones sindicales que hayan entrado en negociaciones serán elegibles para negociar. Deberían – según el art. 241¹⁶ § 2 frase segunda del Código Laboral – establecer una representación común o actuar juntos.Una condición sine qua non de las negociaciones es la participación de por lo menos una organización sindical interempresarial representante.

Bajo el art. 241¹⁷ del Código Laboral el carácter[33] de un sindicato representante tiene una organización que une:

1)    más de 300.000 miembros que son trabajadores, si es un sindicato nacional o federación o confederación,

2)    por lo menos el 10% de todos los trabajadores cubierto por el estatuto, pero no menos de 10.000 trabajadores, o

3)    el mayor número de empleados, para los que se debe concluir el convenio colectivo interempresarial.

Definiendo la representividad convencional, el legislador se refirió al criterio más objetivo es decir el número de empleados en la organización. Se supone que esta cifra incluye no solo a los miembros del sindicato, pero también su afiliación indirecta a federaciones y confederaciones, cuyos miembros no son empleados individuales, sino sus organizaciones[34].

El artículo 241¹⁷ § 3 del Código Laboral introduce una excepción a las reglas anteriores. Esta disposición establece que, en virtud de la ley, el carácter de representatividad es adquirido por los sindicatos nacionales y las federaciones de sindicatos si forman parte de una organización intersincidal nacional (confederación) nacional y si esta última tiene un estatus de sindicato representante.

El convenio colectivo interempresarial incluye todas las oranizaciones sindicales, que le han negociado o por lo menos todas las organizaciones sindicales representantes según el art. 241¹⁷ del Código Laboral, que participaron en negociaciones. Esta solución reduce en cierta medida el peligro de bloquear la negociación del convenio colectivo.

Convenios colectivos empresariales

Según el art. 241²³ del Código Laboral convenio colectivo empresarial[35] se celebra entre el empresario y el sindicato empresarial. Una parte de tal acuerdo puede ser también una organización sindical interempresarial que funciona en esta empresa (art. 241³⁰ del Código Laboral). El número de miembros de esta organización no es importante, con exceptión del art. 25¹ u.z.z.[36] Lo importante es que sea representada entre los empleados.

Bajo la noción del empresario se entiende las entidades del art. 3 del Código Laboral. Excepcionalmente, un acuerdo empresarial puede cubrir a más de un empresario si estos empresarios son miembros de la misma entidad legal (art. 241²⁸ § 1 del Código Laboral). Este tipo de convenio colectivo permite la unificación de estatus de todos los grupos de trabajadores empleados en una estrúctura económica (p. ej. el holding). La presente directiva se aplica según el art. 241²⁸ § 6 del Código Laboral incluso a una entidad sin personalidad jurídica de más de un empleador[37].

El derecho a iniciar negociación colectiva está conferido tanto al empleador como a la organización sindical empresarial o interempresarial. La entidad que propone concluir un convenio colectivo debe notificar a cada organización sindical de los empleados para los que se va a celebrar el contrato. Cuando hay más de una organización sindical presente en una empresa determinada, las negociaciones se llevarán a cabo conjuntamente por sus representantes o por los distintos sindicatos que operan conjuntamente. En ausencia de representación conjunta algunas organizaciones sindicales pueden participar en negociaciones por separado, junto con una representación común de otras organizaciones. En la práctica de las relaciones laborales en Polonia, es posible que dentro del plazo establecido por el iniciador, no menos de 30 días, los sindicatos no elijan una representación conjunta ni tomen medidas conjuntas. Entonces las organizaciones que han entrado en negociaciones tienen derecho a negociar. La participación de al menos una organización sindical representativa es un requisito previo para conducta de negociaciones de convenio colectivo.

Según art. 241^25a § 1 del Código Laboral una organización sindical empresarial representativa[38] es:

1)    una organización que es una unidad organizativa o una organización miembo de organización sindical interempresarial representativa bajo art. 241¹⁷ § 1 punto 1, siempre que asocie al menos al 7% de los trabajadores empleados por el empresario o

2)    Organización que asocie al menos al 10% de los trabajadores empleados por el empresario.

Si ninguna organización sindical cumple los requisitos cuantitativos anteriores, el carácter de la organización sindical representativa tendrá la organización que une el mayor número de empleados (art. 241^25a § 2 del Código Laboral). Esto no se aplica a las organizaciones mencionadas en el art. 25¹ párrafo 1 u.z.z.

Estableciendo el número de empleados afiliados a la organización sindical se tiene en cuenta solo a trabajadores que tienen un mínimo de 6 meses de membresía en esta organización antes de la entrada en negociaciones sobre la celebración del convenio colectivo. Cuando un trabajador pertenece a varias organizaciones del lugar de trabajo, solo se lo puede considerar como miembro de una de las estructuras indicadas por él. Debido a que la disposición no especifica cuál, la declaración del empleado es decisiva. En la ausencia de esta declaración, es imposible identificar, con el fin de establecer la representatividad, al empleado como miembro de cualquier organización.

Las normas que rigen el procedimiento de conclusión del convenio colectivo empresarial no preven, como es el caso en un convenio interempresarial, la determinación del carácter representativo de organización sindical por el tribunal. Generalmente, las partes conocen el tamaño de las organizaciones individuales. Sin embargo, si en un caso concreto aparecen dudas, tanto el empresario como la organización sindical empresarial o interempresarial pueden antes de celebrar el convenio, presentar la objeción a otras partes negociadoras. En este caso, la entidad sujeta a objección según el art. 241^25a § 5 del Código Laboral, aplica al tribunal local – tribunal laboral apropiado para le sede del empresario para que determine su representatividad. Dentro de los 30 días de la fecha de la solicitud el tribunal está obligado emitir una decición, siguiendo las normas del Código de Procedimiento Civil gobernantes procedimientos no contenciosos. El término al que se hace referencia aquí es indicativo y su exceso no otorga a la organización ningunos derechos.

Bajo el art. 241²⁵ § 5 del Código Laboral el convenio colectivo concluyen todas las organizaciones, que han patricipado en negociaciones o por lo menos todas las negociantes organizaciones sindicales representativas en el sentido del art. 241^25a del Código Laboral. La situación normativa es algo diferente en el caso de la celebración de un contrato colectivo para más de un empresario. Según las disposiciones del art. 241²⁸ § 5 del Código Laboral este acuerdo se concluye por totas las organizaciones sindicales negociantes o por lo menos por todos los órganos indicados por organizaciones sindicales interempresariales que representan los trabajadores empleados por empresarios asociados en esta entidad jurídica, representativas bajo art. 241¹⁷ § 1 punto 1, 2 y § 3 del Código Laboral. Es inaceptable que un empresario celebre un convenio colectivo con otras entidades que un sindicato (p.ej. con el consejo de personal o un comité designado ad hoc). Aquí se realiza el principio del monopolio sindical.

Continuando la investigación sobre los convenios colectivos empresariales, llaman la atención los cambios de carácter personal[39]. Como en el caso de los convenios interempresariales, se aplica el principio de sucesión. Precisamente, a base del art. 241²⁹ § 2 del Código Laboral en el caso de la fusión de los sindicatos, de los cuales al menos uno ha celebrado un acuerdo, los derechos y obligaciones provenientes del convenio se atribuyen a la organización fusionada. En caso de disolución de todas las organizaciones sindicales que hayan celebrado un acuerdo de establecimiento, el empleador podrá renunciar a la aplicación de ese contrato (por completo o en parte), una vez transcurrido un período al menos igual al período de notificación para terminación de convenio.

El convenio colectivo no puede determinar las normas de remuneración para los gerentes en nombre del empleador del lugar del trabajo (art. 241²⁶ § 2 del Código Laboral)[40]. De argumento a contrario se deduce[41] que, a este grupo de personas pueden aplicarse otras disposiciones del convenio colectivo empresarial que determinan el contenido de la relación laboral. El ámbito de la aplicación personal[42] de dicha prohibición incluye a los gerentes de una sola persona, sus adjuntos, los empleados de los órganos colegiados de gestión (por ejemplo, juntas directivas) y los contables principales.

A base del art. 241²⁷ del Código Laboral las partes del convenio colectivo, teniendo en cuenta la situación financiera del empresario, pueden concluir un acuerdo en el cual suspenden en su caso, parcialmente o por completo, dicho convenio y en convenio interempresarial (o sólo uno de los mencionados) para un périodo que no exceda 3 años. Si en la empresa sólo se aplica el convenio colectivo interempresarial, el acuerdo sobre la suspensión de su aplicación o de aplicación de algunas de sus disposiciones puede concluirse unicamente por las partes autorizadas para concluir un convenio colectivo empresarial. Este acuerdo se notifica a un registro apropiado. Además, se informa a las otras partes del convenio colectivo interempresarial de la suspención de su aplicación. En la medida y durante el periodo especificado en este acuerdo ex lege no se aplican las condiciones de contratos de trabajo, u otros actos que formen la relación laboral, provenientes del convenio colectivo interempresarial. Esto significa, que el empresario no está normativamente obligado a utilizar el modo especificado en el art. 42 § 1-3 del Código Laboral.

Aquí hay que destacar, que la suspensión de aplicación del convenio colectivo no puede en ningún caso resultar en empeoramiento de condiciones de trabajo de los empleados bajo[43] los estándares legales[44]. Después de la suspensión de las disposiciones del convenio, la cual en ningún caso puede durar más de 3 años, los derechos del empleado asignados en el convenio se reactivan ex lege.

Acuerdos sobre la aplicación del covenio colectivo de trabajo

Bajo el art. 241¹⁰ del Código Laboral las entidades que tienen la capacidad convencional son competentes para concluir un acuerdo sobre aplicación[45] completa o parcial del convenio colectivo – lege non distinguente – igualmente de tipo empresarial e interempresarial, de cuyos partidos no son. En este caso de hecho, se trata de utilizar el convenio ajeno. Las disposiciones vigentes no exigen para la conclusión de este acuerdo un permiso de sus partes. En el ámbito de aplicación material el acuerdo puede incluir las disposiciones normativas, contractuales y sociales. No existen obstáculos normativos contra selección de provisiones aplicables por las partes del acuerdo. Son entonces capaces de hacer cambios en ambos ámbitos – de aplicación personal y material, que resulta del argumento a fortiori.

El acuerdo en la relación al convenio tiene el carácter autónomo en el sentido que el cambio del contenido del convenio no resulta en el cambio del contenido de acuerdo. Indirectamente esta directiva se aplica también a la interpretación. Esto significa que las partes en el acuerdo están obligadas a adherirse a su fórmula original. Se supone, que también pueden realizar cambios en el contenido del acuerdo por protocolos adicionales. Como resultado, el contenido de los convenios – el primario y el secundario – puede evolucionar en diferentes direcciones. Además, la resolución del convenio original no afecta el uso del acuerdo secundario.

Al acuerdo sobre la aplicación del convenio colectivo, en conformidad con las disposiciones del § 1 art. 241¹⁰ del Código Laboral, se aplican normas sobre el convenio. El acuerdo entrará en vigor no antes de la fecha de registro. En el caso en que la autoridad de registro es un inspector de trabajo de la región, su jurisdicción local se determina sobre la base de la sede de las partes del acuerdo, no de las partes del convenio. Dentro de 90 días de registración del convenio, una persona con interés legal puede dirigirse a la autoridad de registro si el convenio fue celebrado incumpliendo las disposiciones sobre la conclusión de convenios colectivos. Entonces se aplica el procedimiento previsto en el art. 241¹¹ § 5¹-5⁵ del Código Laboral.

Recapitulación

Al concluir el debate sobre los convenios colectivos en el sistema de legislación laboral polaco, se puede decir, que constituyen un elemento importante de la protección de los intereses de los trabajadores en las relaciones industriales. Aumentan significativamente los estándares sociales para muchos grupos de trabajadores. Desafortunadamente, los mecanismos de los convenios colectivos no son suficientemente comunes. En numerosas industrias y servicios operan de manera limitada o no funcionan en absoluto. Las oportunidades para la diseminación de la idea de convenio colectivo celebrado por los interlocutores sociales probablemente serán creadas por un nuevo código de ley laboral colectiva en el cual se está trabajando actualmente.

 

[1] Véase G. Goździewicz, Refleksje na temat charakteru prawnego układu zbiorowego [Reflexiones sobre la naturaleza jurídica del convenio colectivo], (en:) Księga pamiątkowa poświęcona Prezydentowi Rzeczypospolitej Polskiej Profesorowi Lechowi Kaczyńskiemu [Libro de aniversario del Presidente de la República de Polonia Profesor Lech Kaczyński], red. M. Seweryński, J. Stelina, Gdańsk 2012, p. 115 y ss.

[2] Véase L. Florek, Umowny charakter układu zbiorowego pracy [Carácter contractual de un convenio colectivo de trabajo], PiP 1997, nro 7, p. 15 y ss..; J. Stelina, Normatywny charakter układów zbiorowych pracy [Carácter normativo de los convenios colectivos], GSP, vol. 7, ps. 510-512.

[3] Véase M. Seweryński, Układy zbiorowe pracy w okresie demokratycznej przebudowy państwa i gospodarki [Convenios colectivos de trabajo durante la transición democrática del estado y la economía], PiP 1992, nro 12, ps. 18 y ss.; J. Wratny, Problem funkcji promocyjnej układów zbiorowych w świetle zmian prawa pracy [El problema de la función de promoción de convenios colectivos a la luz de los cambios en el derecho laboral], PiZS 1998, nro 2, ps. 25 y ss.

[4] Véase J. Sierocka, Zakres podmiotowy i treść układu zbiorowego pracy [Ámbito de la aplicación personal y el contenido del convenio colectivo], Białystok 2000, passim.

[5] Véase L. Kaczyński, Generalizacja układu zbiorowego pracy [Generalización del convenio colectivo del trabajo], PiP 1998, nro 5, passim.

[6] Véase H. Lewandowski, Układy zbiorowe pracy. Próba oceny nowej regulacji prawnej [Convenios colectivos laborales. Un intento de evaluar la nueva regulación legal], SPPiPS, vol. 2, red. A. Świątkowski, Kraków 1995, ps. 28 y ss.

[7] Véase L. Kaczyński, Czy postanowienia normatywne układów zbiorowych pracy dotyczące treści indywidualnych stosunków pracy są przepisami obowiązującymi [¿Son las disposiciones normativas de los convenios colectivos sobre el contenido de las relaciones laborales individuales las normas aplicables?, PS 1999, nros 11-12, passim; J. Piątkowski (en:) Kodeks pracy. Komentarz [Código Laboral. Comentario], red. K.W. Baran, Warszawa 2016, ps. 1343 y ss.

[8] Véase sentencia del Tribunal Supremo de 14 enero 2011, II PK 150/10, LEX nro 784981, argumento 1.

[9] Véase K.W. Baran, Zbiorowe prawo pracy [Derecho Colectivo Laboral], Kraków 2002, ps. 55 y ss y referencias.

[10] Véase J. Sierocka, Charakter prawny postanowień obligacyjnych układu zbiorowego pracy [Carácter jurídico de las disposiciones contractuales del convenio colectivo], PiP 1998, nro 2, passim.

[11] Véase W. Sanetra, Wykładnia przepisów układu zbiorowego pracy – problem ciągle aktualny [Interpretación de las disposiciones del convenio colectivo: un problema constantemente actual], PiZS 2007, nro 9, ps. 2 y ss.

[12] Sentencia del Tribunal Supremo de 10 noviembre 1999, I PKN 345/99, OSNP 2001, nro 6, posición 195, argumento 2; sentencia del Tribunal Supremo de 4 febrero 2011, II PK 187/10, LEX nro 1026631. Véase tabién sentencia del Tribunal Supremo 8 septiembre 2015, I PK 270/14, LEX 2026876.

[13] Véase U. Jelińska, Inicjatywa zawarcia układu zbiorowego pracy jako wstęp do rokowań nad układem [Iniciativa para concluir un convenio colectivo como una entrada en las negociaciones sobre el acuerdo], Służba Pracownicza 1997, nro 1, ps. 5-6; A. Świątkowski, Obowiązek władz państwowych promowania rokowań w sprawie zawarcia układów zbiorowych pracy [Obligación de las autoridades estatales de promover negociaciones sobre la conclusión de convenios colectivos] (en:) Układy zbiorowe. W stulecie urodzin Profesora Wacława Szuberta [Convenios colectivos. En el centenario del nacimiento del profesor Wacław Szubert], red. Z. Góral, Warszawa 2013, ps. 95 y ss.

[14] Véase K. Rączka, Negocjacje układów zbiorowych [Negociación de convenios colectivos], (en:) Przyszłość prawa pracy. Liber Amicorum. W pięćdziesięciolecie pracy naukowej Profesora Michała Seweryńskiego [El futuro de la ley laboral. Liber Amicorum. En los cincuenta años del trabajo científico del profesor Michał Seweryński], Łódź 2015, ps. 493 y ss., M. Włodarczyk (en:) System prawa pracy. Część ogólna…[Sistema de ley laboral. Parte general…], op.cit., ps. 890 y ss.

[15] Véase J. Piątkowski, Uprawnienia zakładowej organizacji związkowej [Los derechos de una organización sindical], Toruń 1997, p. 17.

[16] Véase A. Hintz, Doświadczenia Państwowej Inspekcji Pracy w zakresie rejestracji zakładowych układów zbiorowych pracy [Experiencia de la Inspección Nacional de Trabajo en el campo del registro de convenios colectivos de trabajo], PiZS 1998, nro 2, p. 31; W. Sanetra, W sprawie rejestracji niezgodnego z prawem układu zbiorowego pracy, PiZS 1996, nro 2, p. 38 i n.; M. Włodarczyk, (en:) System prawa pracy. Część ogólna… [Sistema de ley laboral. Parte general…], op.cit., ps. 898 y ss.

[17] Véase J. Sierocka, (w:) Zbiorowe prawo pracy. Komentarz [Derecho Colectivo Laboral. Comentario], red. K.W. Baran, Warszawa 2016, ps. 645 y ss. Y referencias; K.W. Baran, Rejestracja układów zbiorowych po nowelizacji Kodeksu Pracy [Registro de convenios colectivos después de la modificación del Código de Trabajo], Prawo Pracy 2001, nro 4, ps. 21 y ss.

[18] Véase orden del Tribunal Supremo de 11 enero 2011, I PK 166/10, OSNP 2012, nro 7-8, posición 95.

[19] OSNP 2001, nro 23, posición 684.

[20] Véase A. Dubownik, Zasada automatyzmu prawnego i uprzywilejowania pracownika po nowelizacji prawa o układach zbiorowych [El principio del automatismo legal y el privilegio del empleado después de la modificación de la ley de convenios colectivos], PiZS 2001, nro 5, s. 14; J. Piątkowski (en:) Kodeks pracy. Komentarz…[Código Laboral. Comentario], op.cit., ps. 1392 y ss. y referencias.

[21] Véase resolución del Tribunal Supremo 22 febrero 2008, I PZP 12/07, OSNP 2008, nro 19-20, posición 279.

[22] LEX nro 14595.

[23] Véase M. Raczkowski, Podmioty uprawnione do zmiany układu zbiorowego pracy [Entidades autorizadas para cambiar el convenio colectivo], PiZS 2014, nro 2, p. 17; J. Sierocka, (en:) Zbiorowe prawo pracy. Komentarz…[Derecho Colectivo Laboral. Comentario], op.cit., ps. 639 y ss.

[24] Véase J. Sierocka, Rozwiązanie układu zbiorowego pracy [La resolución del convenio colectivo] (en:) Układy zbiorowe pracy. W stulecie urodzin Profesora Wacława Szuberta…[Convenios colectivos. En el centenario del nacimiento del profesor Wacław Szubert], op.cit., ps. 362 y ss.; W. Masewicz, Rokowania. Układy zbiorowe pracy [Negociaciones. Convenios colectivos de trabajo], Warszawa 1998, ps. 248-249; M. Gładoch, Rozwiązywanie układów zbiorowych pracy – uwagi de lege lata i de lege ferenda [Resolución de convenios colectivos – observaciones de lege lata y de lege ferenda] (en:) Przyszlość prawa pracy, Liber Amicorum… [El futuro de la ley laboral. Liber Amicorum…], ps. 509 y ss.

[25] Véase sentencia del Tribunal Supremo 9 diciembre 2011, II PK 67/11, M.P.Pr. 2012, nro 3, ps. 146-148.

[26] Véase sentencia del Tribunal Supremo 3 marzo 2011, II PK 107/10, OSNP 2012, nro 7-8, posición 94.

[27] Véase R. Sadlik, Układ zbiorowy po jego wypowiedzeniu przez pracodawcę [El convenio colectivo después de su resoluciónión por parte del empleador, Prawo Pracy 2000, nro 7, passim; M. Włodarczyk, (en:) System prawa pracy. Część ogólna…[Sistema de ley laboral. Parte general], ps. 903 y ss.

[28] Véase sentencia del Tribunal Supremo 6 septiembre 2012, II PK 29/12, LEX nro 1226831, argumento 1; sentencia del Tribunal Supremo 12 mayo 2011, II PK 6/11, OSNP 2012, nro 13-14, posición 165.

[29] Véase J. Piątkowski, (w:) Kodeks pracy. Komentarz…[Código Laboral. Comentario…], op.cit., ps. 1403 y ss.; J. Sierocka, (en:) Zbiorowe prawo pracy. Komentarz…[Derecho Colectivo Laboral. Comentario…], op.cit., p. 269.

[30] Véase M. Gładoch, (w:) Kodeks pracy. Komentarz [Código Laboral. Comentario], red. A. Sobczyk, Warszawa 2015, p. 912.

[31] Iden. p. 912-913.

[32] Véase J. Piątkowski, (en:) Kodeks pracy. Komentarz…[Código Laboral. Comentario…], op.cit., ps. 1410-1411; J. Sierocka, (en:) Zbiorowe prawo pracy. Komentarz…[Derecho Colectivo Laboral. Comentario…], op.cit., ps. 662-663; M. Gładoch, Kodeks pracy. Komentarz…[Código Laboral. Comentario…], op.cit., ps. 913 y ss.

Véase D. Książek, (en:) Zbiorowe prawo pracy. Komentarz…[Derecho Colectivo Laboral. Comentario], op.cit., ps. 126 y ss.

[34] Para más sobre declaración de representatividad del sindicato véase punto 3 capítulo XXV.

[35] ^[35] Véase M. Latos-Miłkowska, Reprezentatywność w zbiorowych i indywidualnych stosunkach pracy [Representatividad en las relaciones de trabajo colectivas e individuales] (en:) Indywidualne a zbiorowe prawo pracy [Derecho laboral individual y colectivo], red. L. Florek, Warszawa 2007, p. 136; A. Paszek, Problem reprezentatywności związków zawodowych w prawie polskim [El problema de la representatividad de los sindicatos bajo la legislación polaca], PiZS, nro 2, ps. 28 y 30-31.

[36] Véase W. Sanetra, Zakładowa zdolność układowa [Capacidad convencional de la empresa], PiZS 1995, nro 7, p. 39; J. Sierocka, (en:) Zbiorowe prawo pracy. Komentarz… [Derecho Colectivo Laboral. Comentario], op.cit., s. 683 i n.; M. Gładoch, (en:) Kodeks pracy. Komentarz…[Código Laboral. Comentario…], op.cit., ps. 921 y ss.; J. Piątkowski, (en:) Kodeks pracy. Komentarz…[Código Laboral. Comentario…], op.cit., ps. 1431 y ss.

[37] Véase K.W. Baran, Zakładowy układ zbiorowy pracy obejmujący pracowników wchodzących w skład tej samej osoby prawnej [Contrato colectivo de empresa que incluye empleados de una entidad legal (en:) Księga Jubileuszowa Profesora Waleriana Sanetry [Libro de aniversario del profesor Walerian Sanetra, red. B. Cudowski, J. Iwulski, Białystok 2011, ps. 57 y ss.

[38] Véase M. Wlodarczyk, (en:) System Prawa Pracy. Część ogólna…[Sistema de ley laboral. Parte general], op.cit., ps. 869 y ss. y referencias; M. Pliszkiewicz, M. Seweryński, Problemy reprezentatywności w zbiorowych stosunkach pracy [Problemas de representatividad en las relaciones laborales colectivas], PiP 1995, nro 9, ps. 3 y ss; G. Goździewicz, Rola związków zawodowych w tworzeniu prawa [El papel de los sindicatos en la creación de la ley] (en:) Źródła prawa pracy [Fuentes de derecho laboral], red. L. Florek, Warszawa 2000, ps. 34 y ss.; J. Sierocka, (en:) Zbiorowe prawo pracy. Komentarz…[Derecho Colectivo Laboral. Comentario], op.cit., ps. 688 y ss.

[39] Véase J. Piątkowski, (en:) Kodeks pracy. Komentarz…[Código Laboral. Comentario…], op.cit., ps. 1451 y ss.; M. Gładoch, (en:) Kodeks pracy. Komentarz…[Código Laboral. Comentario…], op.cit., p. 933.

[40] Véase sentencia del Tribunal de Apelación w Rzeszowie 13 diciembre 2012, III APa 11/12, LEX nro 1240037.

[41] Véase sentencia del Tribunal de Apelación en Łódź 1 diciembre 2015, III APa 13/15, LEX 1968179.

[42] Véase sentencia del Tribunal Supremo 28 octubre 2011, III PK 19/11.

[43] Véase sentencia del Tribunal Supremo 22 enero 2004, I PK 199/03, OSNP 2004, nro 22, posición 384.

[44] Véase sentencia del Tribunal Supremo 19 febrero 2010, II PK 221/09, OSNP 2011, nro 15-16, posición 203.

[45] Véase G. Goździewicz, Charakter porozumień zbiorowych w prawie pracy [La naturaleza de los convenios colectivos en el derecho laboral], PiZS 1998, nro 3 p. 21; L. Kaczyński, Porozumienie o przystępowaniu do układu zbiorowego pracy [Acuerdo para unirse a un convenio colectivo], PiZS 1999, nro 1, ps. 11-12.