WALTER DAMIÁN PERELLI LLAMAS
- Introducción
Como explican Fernández Madrid y Caubet (2019), en el marco del sistema de producción capitalista existe la necesidad de componer un conflicto social que está continuamente presente en las relaciones laborales. El nacimiento del convenio colectivo surge de forma enlazada al desarrollo del sindicalismo y de la huelga. Se lo puede identificar como una institución propia y particular del derecho del trabajo, que ha sido forjada a través del tiempo por la acción sindical y respaldada por los empleadores y el Estado.
Grisolía (2019) expone que los convenios colectivos de trabajo (CCT) poseen raíces en la Constitución Nacional, puesto que el artículo 14 bis establece que concertar convenios colectivos es un derecho exclusivo de los gremios, pero por tratarse de un derecho pragmático fue inevitable dictar una ley:
Queda garantizado a los gremios: concertar convenios colectivos de trabajo; recurrir a la conciliación y al arbitraje; el derecho de huelga. Los representantes gremiales gozarán de las garantías necesarias para el cumplimiento de su gestión sindical y las relacionadas con la estabilidad de su empleo. (Constitución Nacional Argentina, 1995, Artículo 14 bis)
Tal como manifiesta Ferreirós (2014), los CCT están reconocidos en la actualidad como derecho humano, enumerando las siguientes referencias legales:
Referencias legales de los CCT como derecho humano
| Documento legal | Artículo |
| Declaración Universal de los Derechos Humanos. | Artículo 23 |
| Pacto de Derechos Civiles y Políticos. | Artículo 22 |
| Pacto de Derechos, Económicos, Sociales y Culturales. | Artículo 8 |
| Pacto de San José de Costa Rica. | Artículo 26 |
| Carta de la Organización de Estados Americanos. | Artículo 43 |
Fuente: Elaboración propia (2022), en base a Ferreirós (2014).
En consonancia con lo expuesto, el objetivo que se persigue en el desarrollo del presente trabajo académico es profundizar en elementos teóricos que permitan comprender el instituto de los CCT en Argentina.
En un primer momento, se brinda brevemente un marco sobre los antecedentes en Argentina, asimismo como un concepto y consideraciones generales acerca de lo que es un convenio colectivo; luego, se aborda su objeto y funciones, para adentrarnos en sus características y elementos y el contendido que debe poseer. Por último, se arriba a las conclusiones.
- Desarrollo
- Antecedentes en Argentina
Como hecho importante, los antecedentes que se mencionan a continuación se engendran en una etapa de tolerancia al sindicato. Sin embargo, se dan en una etapa anterior al marco legal del sindicalismo y las convenciones colectivas de trabajo.
Los autores Fernández Madrid y Caubet (2019) explican que en el año 1901 se formaliza en Argentina, de forma escrita, el primer convenio colectivo y se trata de la actividad marmolera. Se destaca como relevante en este acuerdo que se haya fijado una cláusula de exclusividad sindical denominada ‘taller cerrado’, la cual consistía en que la parte patronal signataria obligaba a que sus socios no les proporcionaran trabajo a obreros extraños a la sociedad de trabajadores que suscribió el convenio.
Otro antecedente destacado se da en el año 1903, en la provincia de Santa Fe, en donde se negocia el trabajo de los portuarios en Colastiné; se destaca en este convenio que los representantes de los trabajadores poseían estabilidad en el empleo y crédito horario para cumplir sus funciones.
De forma consecutiva, un hito interesante se da con respecto a los trabajadores gráficos en el año 1906: tras un dilatado conflicto laboral, pudieron acordar condiciones de trabajo y la prohibición de trabajo de menores en la actividad mencionada. Resulta interesante aclarar que este acuerdo es anterior a la primera ley de trabajo de menores.
También hubo iniciativas parlamentarias, como la de Joaquín V. González en el año 1904, que trató de regular los convenios colectivos a través de lo que se denominó como ‘consejos de tarifa’.
- Concepto y consideraciones generales de los CCT
Para comenzar, resulta trascendental realizar algunas definiciones y consideraciones respecto a los convenios colectivos. De Diego (2002) explica qué es un convenio colectivo de la siguiente manera:
es un acuerdo entre el representante colectivo de los trabajadores y el de los empleadores constituido por deberes y derechos para las partes signatarias y para los trabajadores y sus empleadores, que es aprobado por la autoridad de aplicación con efecto ergaomnes, para el ámbito establecido en el mismo convenio. (p. 753)
En tanto que para Grisolía (2019):
puede definirse como todo acuerdo escrito relativo a las condiciones de trabajo y de empleo —y a las remuneraciones— celebrado entre un empleador, un grupo de empleadores o una asociación profesional de empleadores y una asociación sindical de trabajadores con personería gremial (art. 1o, ley 14.250), que debe ser homologado por el Ministerio de Trabajo para tener efecto erga omnes, es decir, respecto de todos los que incluye en su ámbito de aplicación. (p. 817)
Grisolía (2019) enseña que el CCT es una fuente autónoma de derecho del trabajo y se sitúa en un rango seguidamente inferior al de la ley. Aclara que posee el carácter de generalidad que identifica a la ley y, en relación con su alcance y aplicación, se circunscribe a un ámbito inferior.
Siguiendo a este autor, en el caso que haya dos convenios que se superponen en su zona de aplicación, siempre prevalece el de orden local frente al de orden nacional. Asimismo, explica que el CCT aplicable es el del lugar en donde se llevan a cabo las tareas, aunque el contrato de trabajo se haya celebrado en otro lugar.
Por otro lado, De Diego (2002) expone que en los últimos tiempos se ha ocasionado una crisis significativa en los convenios de actividad o general, ya que se han desarrollado fuertemente los convenios de empresa, lo que ha derivado en un potencial conflicto para determinar su aplicación.
El convenio colectivo de empresa, indica Grisolía (2019), es un acuerdo entre el sindicato con personería gremial y una empresa. Estos no necesitan ser homologados y su alcance queda reducido al ámbito de la empresa pactante. Por lo tanto, se puede afirmar que ocupan un lugar inferior al Convenio Colectivo de la Ley N.° 14.250.
Por otro lado, en la Recomendación 91 de 1951, la Organización Internacional del Trabajo (OIT) se asienta que:
la expresión contrato colectivo comprende todo acuerdo escrito relativo a las condiciones de trabajo y de empleo, celebrado entre un empleador, un grupo de empleadores o una o varias organizaciones de empleadores, por una parte, y, por otra, una o varias organizaciones representativas de trabajadores o, en ausencia de tales organizaciones, representantes de los trabajadores interesados, debidamente elegidos y autorizados por estos últimos, de acuerdo con la legislación nacional. (OIT, 1951, II)
En tanto que la Ley de Convenios Colectivos (Ley 14.250), en su artículo primero, especifica que la representación de los empleadores puede ser un empleador, un grupo de empleadores o bien una asociación profesional de empleadores. Mientras que, para el caso de los trabajadores, solo puede representar a la clase o categoría la entidad sindical con personería gremial:
Las convenciones colectivas de trabajo que se celebren entre una asociación profesional de empleadores, un empleador o un grupo de empleadores, y una asociación profesional de trabajadores con personalidad gremial, estarán regidas por las disposiciones de la presente ley. (Ley 14.250, 1953, artículo 1°)
Como se puede apreciar, se está en presencia de una postura amplia a fines de determinar la representación empresaria, en cambio, para el caso de los trabajadores, se trata de una postura restrictiva en referencia al sindicato, ya que le da la representación exclusiva a los que tienen personería gremial, no alcanzando a los simplemente inscriptos. En tanto que para la OIT es una posición más amplia que la de la legislación argentina, ya que se refiere a que una o varias organizaciones que los representan o, en ausencia de tales organizaciones, representantes debidamente elegidos y autorizados de acuerdo con la legislación nacional pueden ser partes signatarias del convenio.
Para finalizar este apartado, los convenios colectivos se pueden clasificar de muchas formas. Sin embargo, en esta oportunidad se opta por seguir al autor De Diego (2002) quien nos explica que la clasificación básica de los CCT es la que los diferencia por el tipo de gremio, vertical u horizontal, que negocia el convenio y, por lo tanto, conforma un ámbito de aplicación distinto.
Clasificación de CCT según De Diego (2002)
Fuente: De Diego (2002)
Para De Diego (2002), a la hora de interpretar los CCT resulta importante destacar que las partes interesadas (empleadores, trabajadores y sindicato) deberán regirse por los principios generales del derecho y, de forma específica, el de buena fe, colaboración, protectorio, continuidad, entre otros. Existe, además, un procedimiento para resolver conflictos interpretativos a través de la Comisión Paritaria. También, se podrá recurrir a la justicia cuando, habiendo agotado todas las instancias, no se pueda resolver el problema.
- El objeto y funciones del CCT en Argentina
En relación con ello, Fernández Madrid y Caubet (2019) expresan que, en la actualidad, el convenio colectivo reconoce una estructura compleja y persigue múltiples finalidades que se extienden más allá de la función normativa, es decir, trasciende a una función económica y social, por ejemplo, considerando el control de la organización del trabajo, el movimiento vertical y horizontal de los trabajadores, las políticas de personas, entre otros.
Por su lado, Grisolía (2019) explica que el objeto primordial del CCT es establecer normas (normativas y obligacionales) para regir las relaciones de trabajo y, esencialmente, las condiciones de trabajo —obligaciones de las partes— de una determinada categoría profesional. Es decir, institucionalizar y regular relaciones individuales de trabajo subordinado, fijadas en forma colectiva entre prestadores y dadores de trabajo. Traducen, en general, el alcance de las normas legales vigentes en cada país y, por ello, cada una responde a las características del lugar de aplicación.
Según Bayón Chacón (1976), para que el convenio colectivo sea un instrumento jurídico socialmente útil debe valerse como un elemento de redistribución de la riqueza. Debe funcionar como un tratado de paz que trata de resolver un conflicto colectivo.
Según la Corte Suprema de Justicia de la Nación, los convenios colectivos constituyen una manifestación típica y cualificante de la función autorreguladora de las organizaciones sindicales y de empleadores frente a la realidad dinámica. Dicha tarea, mediante el ejercicio del consenso, y más allá de los mecanismos del mercado económico, debe apoyarse en principios de cooperación, solidaridad y justicia social a fin de promover el mantenimiento de la paz y el orden.
Para el Alto Tribunal, tanto las exigencias económicas, técnicas y productivas como los derechos o intereses individuales deben encontrar un adecuado balance en la conformación colectiva de las condiciones de trabajo, y ese balance solo puede concebirse en un marco de respeto de las libertades recíprocas de los negociadores y sus representados. Esa es la dualidad que persigue el artículo 14 bis de la CN al asegurar a los gremios la concertación de convenios colectivos de trabajo. (Fernández Madrid y Caubet, 2019, p. 3)
- Características y elementos de los CCT en Argentina
Para Grisolía (2019), los convenios colectivos de trabajo en Argentina presentan cinco características distintivas:
Características distintivas de los convenios colectivos según Grisolía (2019)
Fuente: Elaboración propia (2022), en base a Grisolía (2019).
A continuación, se explica cada una:
- Son nacionales, es decir, rigen en la mayoría de los casos en todo el país, existiendo pocos convenios locales.
- Son de actividad: indica que alcanzan a todas las empresas de una determinada actividad. Grisolía (2019) explica que no hay que desconocer que en la última década fueron suscriptos muchos convenios de empresa.
- Son obligatorios: rigen para todos los empleadores o trabajadores de la actividad, aunque los empleadores no formen parte de la asociación patronal que firmó el convenio ni los trabajadores estén afiliados al sindicato firmante: efecto erga omnes.
- Son normativos: establecen normas generales sobre condiciones de trabajo y remuneraciones que se aplican a todos los alcanzados por su aplicación.
- Son formales: tienen que cumplir ciertas formalidades en su redacción y celebración. Deben ser escritos y homologados, registrados y publicados para que entren en vigencia, interviniendo en estos últimos actos el Ministerio de Trabajo como autoridad de aplicación.
Por otro lado, Alonso García (1975) explica que existen dos características inherentes al convenio colectivo: se trata de la representatividad y la normatividad, que determinan el desenvolvimiento y la expansión de este.
En pocas palabras, la representatividad es atribuida a la imposibilidad, por parte de los trabajadores integrantes de un sindicato, a obtener de manera individual un acuerdo con el empresario o parte empresaria, especialmente sobre la obtención de condiciones uniformes. Es decir, la propia estructura de persona jurídica del órgano pactante impone, necesariamente, representación colectiva.
Por su parte, la normatividad es característica esencial del propio pacto, que limita su misma significación y naturaleza en cuanto implanta las condiciones que han de formar parte de los contratos individuales de trabajo a quienes se extienda la aplicación del pacto.
En cuanto a los elementos esenciales de los convenios colectivos, De Diego (2002) identifica los siguientes:
Elementos esenciales de los convenios colectivos según De Diego (2002)
Fuente: Elaboración propia (2022), en base a De Diego (2002).
Las partes signatarias son las partes habilitadas para negociar el convenio. En nuestra legislación, como ya se explicó anteriormente, hay amplitud para la representación empresaria, pero es restrictiva en relación con el sindicato, porque brinda representación exclusiva a los que tienen personería gremial, no comprendiendo a los simplemente inscriptos (De Diego, 2002).
Con respecto al contenido normativo, lo acordado por las partes tiene naturaleza contractual, sin embargo, sometido a controles especiales y con la intervención de la autoridad de aplicación, puede lograr un efecto análogo al imperativo que tienen las normas legales. Es por ello por lo que algunos autores afirman que el convenio colectivo tiene forma de contrato y efecto como los de una ley (De Diego, 2002).
En palabras textuales de Grisolía (2019): “nace como contrato y actúa como una ley” (p. 818). Como lo explica el autor, si bien nace como un contrato en su forma de celebración, gracias a la homologación por parte de la autoridad competente extiende su alcance obligatorio a terceros y adquiere carácter de ley en sentido material. No hay que perder de vista que la homologación no modifica la esencia de su naturaleza jurídica. Dicho de otra forma, a pesar de su fuerza obligatoria, no tiene categoría jurídica de ley.
La aprobación por la autoridad de aplicación es, en este caso, por el Ministerio de Trabajo de Argentina. Con la intervención de este en las instancias de gestión y aprobación del convenio, esta autoridad realiza controles de legalidad, oportunidad y conveniencia. Una vez publicado el convenio, le dan efectos análogos a los de una ley aprobada por el Congreso de la Nación (De Diego, 2002).
Controles de la autoridad de aplicación para la aprobación del CCT
| Control de legalidad | Estudiar que el CCT no viole normas de orden público o bien garantías establecidas en la Constitución Nacional. |
| Control de oportunidad y conveniencia | Tiende a evitar que el CCT afecte al bien común. |
Fuente: Elaboración propia (2022), en base a De Diego (2002) y Grisolía (2019).
Como explica Grisolía (2019), la Ley N.° 25.877 eliminó el control de oportunidad o conveniencia como presupuesto necesario para lograr la homologación, quedando únicamente el control de legalidad. La homologación es un acto administrativo por el cual el Estado, a través del Ministerio de Trabajo, presta conformidad al CCT. Esta situación hace que sea obligatorio en su ámbito de aplicación para empleadores y trabajadores que no lo firmaron: efecto erga omnes. De Diego (2002) tiene una postura similar, ya que cree que los convenios colectivos que son controlados, homologados por el Ministerio de Trabajo y publicados, hacen que el contenido del acuerdo sea imperativo para todos los sujetos comprendidos en el ámbito de aplicación, sin importar si son o no afiliados al sindicato o a las entidades empresarias.
Así, es necesario determinar los ámbitos de aplicación: 1) personal, 2) temporal y 3) territorial.
El personal se compone de las personas que comprenden un convenio colectivo y que están identificadas en el mismo. En relación con ello, se presenta un interesante fallo:
El ámbito de aplicación personal de los convenios colectivos está dado por la representatividad de los respectivos firmantes y, por tanto, ningún empleador no afiliado queda obligado por la convención si no intervino en ésta, por el sector patronal, una asociación profesional o, al menos, un grupo de empleadores de la actividad.
La obligatoriedad de las convenciones colectivas no está dado por lo que se disponga en su ámbito de aplicación personal sino de lo que surja del examen de las representaciones de una y otra parte, extendiéndose sobre la zona en la cual coincidan unas y otras representaciones. (Tévez, Alberto V. c/Greco, Daniel E. y otro, 1997, p. 1024)
Lo temporal es el periodo en el que rige un convenio colectivo. Este plazo de vigencia es pactado por las partes. De Diego (2002) explica que los convenios son ultraactivos, ya que esa era la regla general contenida en la Ley N.° 14.250. Actualmente, prevalece la voluntad de las partes.
Para Grisolía (2019), con respecto a la ultraactividad, comenta que las cláusulas fijadas en los CCT se mantienen o sobreviven, incluso después de que haya operado su caducidad o extinción. En nuestro régimen actual (Ley N.° 25.877, Art. 13), se consagra la ultraactividad como principio. Sin embargo, deja librado a las partes pactar en el CC la determinación de formas distintas de terminación del propio convenio.
Por último, lo territorial es la zona en donde rige el convenio colectivo. Cabe mencionar que está íntimamente relacionado con la influencia territorial del sindicato que representa a los trabajadores. La aplicación del convenio se encuentra restringida al territorio en el que la entidad sindical se encuentra autorizada a operar acorde a la autorización de la autoridad de aplicación.
- Contenido de los convenios colectivos
El contenido que debe tener un convenio colectivo está reglado en el Art. 2 de la Ley N.° 14.250, que a continuación se cita:
Las convenciones colectivas deberán celebrarse por escrito y consignarán:
a) Lugar y fecha de su celebración;
b) El nombre de los intervinientes y acreditación de su personería;
c) Las actividades y las categorías de trabajadores a que se refieren;
d) La zona de aplicación;
e) El período de vigencia. (Ley N.° 14.250, 1953, artículo 2)
Grisolía (2019) expone que el contenido del convenio colectivo es el conjunto de disposiciones que las partes consideran que deben ser incluidas dentro de este. Se compone, en su mayoría, en cláusulas normativas, pero también existen cláusulas obligacionales que generan obligaciones recíprocas solamente para los firmantes y, por último, las que establecen contribuciones extraordinarias a cargo de los trabajadores y/o empleadores a favor de la asociación sindical.
Para De Diego (2002) son el conjunto de cláusulas que integran el convenio colectivo en donde se especifican, por ejemplo, las condiciones de trabajo, las categorías profesionales, cláusulas de paz, entre otras. Se suele distinguir entre dos tipos de cláusulas: normativas y obligacionales.
A través de las cláusulas normativas se enuncian los deberes y derechos en el plano de las relaciones de trabajo. Son ejemplos: las condiciones de trabajo, las categorías profesionales, los salarios. Tal como lo enseña Grisolía (2019), estas cláusulas son el núcleo de los convenios y no solo tienen efecto sobre las partes contratantes, sino que su efecto se extiende a los trabajadores y empleadores alcanzados en su ámbito, es lo que se denomina efecto erga omnes.
El convenio colectivo de trabajo, en sus cláusulas normativas es una norma, no una fuente directa de obligaciones como lo son el acto o el hecho jurídico; obliga al empleador respecto de las condiciones de trabajo mínimas que deben regular la relación pero no suplanta la voluntad del trabajador a menos que este expresamente hubiera otorgado mandato a favor de la organización sindical. (Nicolosi, Omar César y otros c. Obra Social para la Actividad Docente – OSPLAD, 2015)
Por su lado, las cláusulas obligacionales crean deberes y derechos para quienes firmaron el convenio; dicho de otra forma, el sindicato con personería y, en su caso, a la representación empresaria. Son ejemplos: cláusulas de paz, aportes y contribuciones con destino sindical, entre otros. Grisolía (2019), explica que crean derechos y obligaciones exclusivamente a los sujetos pactantes, es decir, para los que firmaron el convenio: la entidad sindical con personería gremial y la representación de los empleadores.
Las cláusulas de la convención colectiva cuyo alcance se limita a las partes que la concertaron y no a los sujetos de los contratos individuales de trabajo, constituyen típicas cláusulas obligacionales y no normativas.
El acto de homologación establece los ámbitos personal, territorial y temporal de aplicación de la convención, al mismo tiempo que extiende sus efectos a todos los trabajadores de la actividad o categoría, abstracción hecha de que tanto ellos como los empleadores invistan o no el carácter de afiliados a las asociaciones pactantes, pero sin perjuicio de que se puedan crear derechos y obligaciones de alcance limitado a sus signatarios.
El efecto erga omnes que la homologación otorga a las convenciones —previa evaluación acerca de la no violación de normas de orden público o dictado en protección del interés general y de su mérito o conveniencia—, se refiere fundamentalmente a las cláusulas normativas, esto es, las que regulan las condiciones generales de trabajo, pero no a las obligacionales. (T. y S. S., 1990, p. 49)
A continuación, se presenta un gráfico que ilustra el tema tratado:
Cláusulas del convenio colectivo según De Diego (2002)
Fuente: De Diego (2002)
Es interesante la explicación que realiza Grisolía (2019), ya que las cláusulas de un CCT se pueden declarar nulas, aunque se encuentre homologado por la autoridad competente, ya que conforme lo dispone el Art. 9 de la Ley de Contrato de Trabajo y el correspondiente orden de prelación normativo dispuesto en el Art. 31 de la Constitución Nacional, en caso de duda en la aplicación de normas legales o convencionales prevalecerá la más favorable al trabajador:
Art. 9° — El principio de la norma más favorable para el trabajador.
En caso de duda sobre la aplicación de normas legales o convencionales prevalecerá la más favorable al trabajador, considerándose la norma o conjuntos de normas que rija cada una de las instituciones del derecho del trabajo.
Si la duda recayese en la interpretación o alcance de la ley, o en apreciación de la prueba en los casos concretos, los jueces o encargados de aplicarla se decidirán en el sentido más favorable al trabajador. (Ley de Contrato de Trabajo, 1976, artículo 9)
Asimismo, se cita el artículo 31 de la Constitución Nacional Argentina:
Esta Constitución, las leyes de la Nación que en su consecuencia se dicten por el Congreso y los tratados con las potencias extranjeras son la ley suprema de la Nación; y las autoridades de cada provincia están obligadas a conformarse a ella, no obstante cualquiera disposición en contrario que contengan las leyes o constituciones provinciales, salvo para la provincia de Buenos Aires, los tratados ratificados después del Pacto de 11 de noviembre de 1859. (Constitución Nacional Argentina, 1995, artículo 31).
Como se puede apreciar en la figura 4, las cláusulas del convenio colectivo se dividen a sí mismas en diferentes puntos, los cuales se explicarán a continuación.
Las cláusulas normativas sobre condiciones de trabajo son las más importantes con respecto al volumen y contenido relacionados con el marco normativo. Las mismas establecen los derechos y deberes de las partes. De Diego (2002) explica que, en la negociación moderna, existen jornadas especiales, descansos flexibles, polivencia funcional, entre otras.
Las cláusulas normativas sobre categorías profesionales y salarios versan sobre las categorías profesionales y los salarios que están contenidos en el CCT correspondiente. De Diego (2002) argumenta que este tópico está sufriendo, en la actualidad, un proceso de cambio que se debe a las categorías polivantes, en donde el empleado no ejecuta ya una tarea fija, sino que son múltiples y se desarrollan en función de un objetivo.
Por otro lado, las cláusulas obligacionales de paz, como explica De Diego (2002), se enuncian de forma expresa en muchos CCT en una cláusula especial. Sin embargo, en muchos casos, se trata de cláusulas tácitas e implican que las partes se abstendrán de adoptar medidas de fuerza recíprocas por lo pactado dentro del convenio colectivo.
Acerca de las cláusulas obligacionales sobre relaciones sindicales, estas se refieren específicamente a las relaciones entre los representantes del sindicato (que puede ser dentro o fuera de la empresa) y, por otra parte, la representación empresaria. Son ejemplos los temas de los delegados y las comisiones internas (representantes del gremio y los trabajadores dentro del establecimiento).
Por último, en las cuotas obligacionales de solidaridad y aportes y contribuciones resulta habitual que se pacten cuotas de solidaridad de aportes y contribuciones que tienen como destino al sindicato y que persiguen como objeto obtener fondos con fines especiales. De Diego (2002) explica que es una compensación por el logro obtenido al firmar el convenio. Asimismo, estos aportes y contribuciones están en crisis y son cuestionados porque no se pudo, ni es posible hoy, controlar el destino de los fondos, los cuales configuran un costo directo laboral que incide en los ingresos del trabajador y el costo total que debe soportar el empleador, sin que su recaudación haya producido ningún beneficio comprobado.
A continuación, se intentan ejemplificar las cláusulas que contiene un CCT y que fueron tratadas con anterioridad, aunque en este caso está aplicada a un CCT particular como es el N.° 30/75: Empelados de Comercio:
Ejemplificación de Cláusulas en el CCT 130/75 Empleados de Comercio
| Condiciones de trabajo | Art. 56) Todo el personal gozará en forma rotativa por la tarde de 15 minutos diarios para la toma de refrigerios. Durante dicho lapso el empleado podrá hacer abandono del establecimiento u optar por tomarlo en la empresa, cuando ésta dispusiera de cafetería, comedor o lugar equivalente instalado. Este intervalo se considerará comprendido dentro de la jornada normal de trabajo. En ningún caso la presente disposición modificará y/o alterará los usos y costumbres existentes en la materia que sean más beneficiosos al trabajador, pero no se acumularán. (CCT 130/75, 1993, artículo 56) |
| Categorías profesionales | Art. 4) A los trabajadores a que se refiere esta Convención se les asignará la calificación que corresponda en función de las tareas que realicen y atendiendo a los siguientes agrupamientos: 1) Maestranza y servicios; 2) Administrativos, 3) Auxiliar, 4) Auxiliar especializado; 5) Ventas. (CCT 130/75, 1993, artículo 4) |
| Relaciones Sindicales | Art. 93) Toda suspensión o medida disciplinaria será informada al delegado del personal procurando en lo posible hacerlo en forma previa. De igual modo se procederá respecto a medidas adoptadas por supuesta comisión de una irregularidad por un empleado. (CCT 130/75, 1993, artículo 93). |
| Cuotas de solidaridad | Art. 100) Aportes con fines sindicalesDicho acuerdo establece con carácter de contribución solidaria a cargo de los trabajadores un aporte del 2,5% de la remuneración total. Las sumas se depositarán mensualmente por el empleador en el mismo plazo fijado para el depósito de obra social.El depósito se hará conforme a lo siguiente:a) 2% a la orden de la asociación sindical de primer grado adherida a la federación.b) 0,5% a favor de la Federación Argentina de Empleados de Comercio y Servicios.Son aplicables a los empleadores todas las obligaciones y consecuencias jurídicas inherentes a la condición de agente de retención. (CCT 130/75, 1993, artículo 100) |
Fuente: Elaboración propia (2022) en base a CCT N° 130/75: Empleados de Comercio.
En referencia a las cláusulas de paz, podemos encontrar un ejemplo en el acuerdo salarial del CCT N° 40/89: Transporte de Carga, que fuera homologado bajo la Resolución 780/2021 de la Secretaría de Trabajo, que a continuación se cita textualmente:
Que el SECTOR SINDICAL solicitó al SECTOR EMPRESARIO el inicio de las negociaciones a efectos de establecer las remuneraciones del personal comprendido dentro del CCT 40/89 con vigencia para el periodo comprendido entre el primero de julio de 2021 y hasta el 30 de junio de 2022.
Que el SECTOR EMPRESARIO ha manifestado al SECTOR SINDICAL la imposibilidad de acceder al requerimiento formulado, no obstante, lo cual y en atención a la necesidad de preservar la paz social del sector y contribuir al sostenimiento de la actividad económica en general, que requiere el funcionamiento de un moderno y eficiente servicio de transporte ha extremado los esfuerzos para formular una oferta de incremento salarial para el periodo mencionado.
Que la PARTE SINDICAL, destaca el esfuerzo realizado por los trabajadores, declarados esenciales desde el inicio de la pandemia, que vienen soportando los riesgos y consecuencias de la misma para ellos y sus familias siempre con la férrea voluntad de contribuir al crecimiento sostenido de nuestro país que permita salir de la situación económica generada por la crisis sanitaria.
LAS PARTES, considerando la situación económica actual que atraviesa nuestro país han llegado a un entendimiento en el plano salarial.
Asimismo, LAS PARTES dejan aclarado que durante la vigencia de dicho plazo no formularán nuevos reclamos de incrementos salariales, porcentual o de suma fija, a nivel de actividad, rama o empresa que importe un incremento de los costos laborales de las empresas del sector. (2021, p. 1)
- Conclusiones
A lo largo del presente trabajo académico se profundizaron diversos conceptos que permiten comprender el instituto bajo estudio. A modo de síntesis, se puede decir que:
El Convenio Colectivo se puede especificar como una institución propia y puntual del derecho del trabajo que ha ido evolucionando a través del tiempo, teniendo como antecedente en nuestro país –anterior al marco legal del sindicalismo y los CCT–, en el año 1901, el primer convenio colectivo escrito gracias a la actividad marmolera.
Asimismo, los convenios colectivos de trabajo poseen rango anterior al de la ley, aunque en nuestra legislación tienen arraigo en el Art. 14 bis de la Constitución Nacional Argentina y están reconocidos como derecho humano.
Existen variadas definiciones de los CCT; como elementos en común se destaca que es un acuerdo escrito en el que existen dos partes: la organización que representa a la parte empleadora y la que representa a los trabajadores, en el que se establecen derechos y deberes para las partes y que debe ser homologado por el Ministerio de Trabajo para tener efecto erga omnes.
En nuestra legislación, existe una postura amplia para determinar la representación empresaria, pero restringida para el caso de los trabajadores, ya que le da la representación exclusiva a los que tienen personería gremial, no alcanzando a los simplemente inscriptos.
En la actualidad, el convenio colectivo es una estructura compleja que persigue múltiples finalidades. Asimismo, debe ser un elemento útil a la hora de redistribuir la riqueza. También, como manifiesta Grisolía (2019), el objeto de los CCT es institucionalizar y regular relaciones individuales de trabajo subordinado, fijadas en forma colectiva entre prestadores y dadores de trabajo.
Grisolía (2019) menciona cinco características de los convenios colectivos: son nacionales, son de actividad, son obligatorios, son normativos y, por último, son formales. Por su parte, De Diego (2002) arriba a cuatro elementos esenciales que deben poseer: las partes signatarias, el contenido normativo, la aprobación por la autoridad de aplicación y el efecto erga omnes.
En relación con el contenido que deben poseer los convenios colectivos de trabajo, están contemplados en el artículo 2 de la Ley N.° 14.250, la cual incluye: lugar y fecha de celebración, partes intervinientes (acreditando su personería), las correspondientes actividades y categorías de trabajadores, la zona de aplicación y el periodo de vigencia.
Grisolía (2019) explica que el contenido del convenio colectivo es el conjunto de disposición que las partes consideran que deben ser incluidas dentro de este. Se compone de cláusulas normativas en su mayor parte, pero también incluye cláusulas obligacionales. Por su parte, De Diego (2002) identifica que dentro de las cláusulas normativas se pueden encontrar las de condiciones de trabajo y de las categorías profesionales de trabajo, mientras que en las cláusulas obligacionales se hallan las de paz, actividad sindical y aportes y contribuciones especiales.
En síntesis, resulta útil a la hora de estudiar y analizar un convenio colectivo separar y clasificar sus cláusulas, tal como se expuso. Considero además que esa metodología es apropiada y permite un mejor entendimiento y compresión.
Se puede concluir que los CCT son vistos como una conquista de derechos y mejoras en las condiciones laborales para los trabajadores. También resultan ser un importante punto de apoyo a la hora de gestionar las relaciones laborales y resolver conflictos de esta naturaleza.
- Bibliografía
- Libros
ALONSO GARCIA, M. (1975). Curso de Derecho del Trabajo. Editorial Ariel.
BAYÓN CHACÓN, G. (1976). Historia de la negociación colectiva en España, Quince lecciones sobre convenios colectivos. Universidad de Madrid, Facultad de Derecho.
DE DIEGO, J. A. (2002). Manual de derecho del trabajo y de la seguridad social. Ed. Abeledo Perrot.
GRISOLÍA, J. A. (2022). Manual de Derecho Laboral. Ed. Abeledo Perrot.
- Artículos
FERNÁNDEZ MADRID, J. C. y CAUBET, A. (2019). Convenios Colectivos: concepto, antecedentes y ámbito de aplicación. Doctrina Laboral Errepar, XXXIII.
FERREIROS, E. M. (2014). Conflictividad Laboral. Doctrina Laboral Errepar, XXVII.
- Referencias legales
Acuerdo aumento salarial de 2021 [Federación Nacional de Trabajadores Camioneros y Obreros del Transporte Automotor de Cargas, Logística y Servicios]. Por los aumentos salariales de julio de 2021. 18 de junio de 2021. https://www.fedcam.org.ar/images/sampledata/ja_university/acuerdos/acuerdo-junio2021.pdf
Constitución Nacional de Argentina. Art. 14 bis. 3 de enero de 1995 (Argentina).
Constitución Nacional de Argentina. Art. 31. 3 de enero de 1995 (Argentina).
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