Norma N. Murúa
I.- Introducción. II.- Violencia laboral. III.- Aspectos médicos y psicológicos. IV.- Perfil de un trabajador maltratado. V.- Secuelas psíquicas. VI.- Problemática. VII.- Configuración. VIII.- Constitución. IX.- Prueba. X.- Efecto. XI.- Conclusión.
I.- Introducción.
En tiempos de pandemia la violencia laboral lejos de desaparecer parece transformarse para continuar existiendo en desmedro de los trabajadores.
La violencia laboral es una forma de abuso de poder que tiene por finalidad someter o excluir a un trabajador de su lugar de trabajo.
Es importante tener presente que el maltrato o violencia laboral se genera en las relaciones sociales y en el trabajo.
Además, está mediada por relaciones sociales de clase, género, etnia y con prácticas sociales discriminatorias, responden a formas de organización de trabajo, orientadas a influir sobre la productividad o el rendimiento del trabajo de los empleados, en estos tiempos en el domicilio del trabajador o establecimiento del empleador.
Las consecuencias que produce la violencia laboral en la salud de los trabajadores va desde síntomas diversos como: insomnio, depresión, cefaleas, gastritis, angustia, presión arterial, diabetes, deterioro de las relaciones sociales y ausentismo laboral.
Los trabajadores afectados no recurren a recurso legales de protección, por miedo, por dificultad de no poder acreditar el maltrato, por estar solos o principalmente por desconocimiento.
Para combatir el maltrato laboral y evitar las consecuencias que produce a la salud física y psicológica de los trabajadores, es necesario considerar que la violencia laboral es un riesgo social que debe ser mejor estudiado para lograr la prevención y erradicación tanto de los empleos privados como de los empleos públicos.
Los datos de abuso hacia los trabajadores son alarmantes, nos muestran que 8 de cada 10 trabajadores en nuestro país sufren o han sufrido violencia en algún momento de su historia laboral, esto se incrementó durante la pandemia del COVID-19.
La pandemia del Covid-19 trajo además de la angustia de los trabajadores de contraer la enfermedad, el hostigamiento de los empleadores que lo ejercían sin limitación de horarios al creer que sus trabajadores estaban a su disposición las 24 horas para atender sus requerimientos y de esta forma robarles tiempo de su vida familiar, descanso, salud, etc.
También otra forma de abuso de poder que ejercieron empleadores durante la pandemia en el sector público y privado fue: otorgar por decisión unilateral licencias por enfermedad a trabajadores que estaban amparados por un DNU para no realizar trabajos presenciales al ser persona de riesgo.
Esos trabajadores se desempeñaban realizando su trabajo de manera remota, pagando sus viáticos para ir a buscar trabajo designado por su empleador, teniendo permiso para circular solicitados por imposición de su empleador.
Esos trabajadores nunca solicitaron licencia por enfermedad, si bien no asistían a su lugar de trabajo en forma presencial lo hacían en forma remota para resguardar su salud y su vida durante la pandemia.
La enfermedad que tenían muchos trabajadores no fue contraída durante la pandemia, en muchos casos fue desde su nacimiento, motivo por el cual durante la pandemia pasaron a forma parte de los grupos de riesgo.
En ningún caso corresponde darle una licencia por enfermedad, suspenderle el trabajo remoto que realizaron durante toda la pandemia, esta situación es un abuso de poder que pocos empleadores realizaron, olvidando que la licencia por enfermedad debe ser solicitada por los trabajadores y en ningún caso pueden ser otorgada de oficio por los empleadores y menos cuando estamos viviendo una pandemia como es el COVID-19.
II.- Violencia laboral.
Al definir maltrato laboral o violencia laboral se refiere a la acción de hostigar dirigida a producir miedo, terror o desprecio hacia el trabajador (o víctima) afectado, que puede provocar graves problemas físicos y psicológicos dentro y fuera de su lugar de trabajo.
La violencia laboral puede ser horizontal entre compañeros de trabajo o pares, vertical ascendente, por parte de sus subalternos, o vertical descendente, por parte de sus superiores jerárquicos.
La violencia psicológica se produce de forma sistemática y recurrente durante un tiempo prolongado, provocando en el trabajador ansiedad, depresión, estrés, desmotivación laboral, y perturbación en sus tareas, pudiendo ocasionar incluso accidentes o agresiones físicas.
La finalidad del empleador que ejerce el maltrato es principalmente la intimidación para lograr el abandono del trabajo por parte de su empleado.
Hay diferentes formas de maltrato o violencia laboral:
- Maltrato estratégico, es un tipo de acoso descendente o institucional que se caracteriza porque forma parte de las políticas de la empresa utilizando como estrategia, cuyo objetivo suele ser que el trabajador acosado rescinda su contrato de trabajo de forma voluntaria, para evitar que el empleador no deba abonarle las indemnizaciones que debería percibr el trabajador por despido sin causa.
- Maltrato de dirección o gestión, es realizado por la empresa, a fin de prescindir de un trabajador que cuestiona todas las políticas de la empresa.
También se puede dar este tipo de maltrato, cuando un trabajador está demasiado capacitado y se teme que este lo deje en evidencia, o para optimizar la productividad de la empresa a través de miedo, utilizando amenazas de despido.
- Maltrato personal o perverso, se refiere a un tipo de violencia que no tiene un objeto laboral, sino que las causas se encuentran en la personalidad hostigadora del empleador, maltrata al trabajador sin testigos presentes.
III.- Aspectos médicos y psicológicos.
En la violencia laboral como en el acoso hay siempre un factor psicopatológico (no cualquiera puede ponerse en la piel del maltratador y disfrutar la siniestra tarea) pero también pueden confluir factores que tienen que ver con problemas en la estructura organizacional (por ej., en los casos que no se puede despedir a un trabajador porque es un empleado público).
Una de las características en este tipo de situaciones es que el trabajador perciba que el maltratador u hostigador tenga la intención explícita de causarle daño o mal, lo que transforma a la situación en estresante.
Ante esto el trabajador interpreta las situaciones como una gran amenaza a su integridad, atenta contra sus necesidades básicas, y lograr una relación con los otros, establecida y respetada.
En esta circunstancia el trabajador no sabe cómo afrontar estas situaciones para modificar su entorno social, ni sabe cómo controlar las reacciones emocionales que le produce dicho proceso.
El trabajador al no poder afrontar este fracaso lo lleva a contraer una patología propia del estrés que se va haciendo crónico y agravando en el tiempo.
Observo que, si bien los datos de los trabajadores que viven estas situaciones de maltrato resultan alarmantes, también afecta a sus compañeros que sin ser víctimas presencian y observan el maltrato.
El maltrato o violencia laboral se configura cuando se producen por lo menos tres situaciones:
- Deben ser situaciones continuas en el tiempo.
- Sus efectos deben ser evidentes en el aspecto físico y psicológico.
- Debe existir diferencia entre el poder formal o informal entre maltratador (empleador) y maltratado (trabajador).
Esta situación no solo afecta al trabajador, sino también a su entorno familiar y social como consecuencia de su aislamiento y falta de comunicación.
Además, esto puede ocasionar que el trabajador se accidente porque no se concentra en sus tareas laborales.
- Perfil de un trabajador maltratado.
Los trabajadores que sufren violencia o maltrato laboral (incrementado durante la pandemia COVID-19), son personas que tienen mayor probabilidad de ser envidiadas por sus características personales, sociales o familiares.
También se eligen a los trabajadores por su juventud, orientación sexual, ideología política, religión, etc.
Es común que se elija a los trabajadores que presenten un factor de mayor vulnerabilidad personal, familiar o social.
Observo que lo más importante de un trabajador maltratado es que presenta en su personalidad rasgos de ingenuidad y buena fe, no sabiendo hacer frente desde el principio al empleador que pretende perjudicarlo o maltratarlo, tratando de encontrar una explicación racional al maltrato de su empleador.
V.- Secuelas psíquicas.
La violencia laboral puede encontrarse en: los factores de riesgo psicosocial (lugar de trabajo, entorno laboral, en la relación con sus superiores, compañeros o pares) y en los factores de riesgo por la organización del trabajo (presiones, carga horaria de trabajo, contenido de la tarea y responsabilidades).
La violencia laboral se manifiesta en un periodo prolongado que está constituido por una serie de hechos o actos aislados realizado por el empleador.
Debe ser además de carácter permanente y continuo ya que el objetivo del hostigador es la destrucción psicológica del trabajador, lo cual le produce temor y desconfianza de sí mismo.
Este maltrato es intencional ya que su fin es logar que el trabajador deje la empresa o el lugar donde se desempeña.
El trabajador como consecuencia del maltrato sufre un daño irreparable debido a los constantes hechos que realiza el empleador sobre su persona.
Entre las secuelas psíquicas más habituales podemos encontrar:
-Sentimientos de culpa.
-Sensación de soledad y abandono.
-Llanto.
-Angustia.
-Depresión.
-Pesadilla.
-Dolor de cabeza.
-Dolor de espalda.
-Cansancio.
-Ansiedad.
-Pérdida de peso.
– Baja autoestima.
VI.- Problemática.
Los cambios producidos en el mundo del trabajo han afectado las relaciones de trabajo y los marcos jurídicos para su regulación dejan a una gran parte de los trabajadores sin protección.
Los marcos regulatorios de las relaciones de trabajo se han basado en un modelo tradicional de relación trabajador-empleador.
No existe en la actualidad, una ley especifica que regule la violencia laboral, ya que no está tipificada en forma expresa en la legislación del trabajo y ha sido el ámbito jurisdiccional del trabajo que le dio tratamiento.
En el ámbito supralegal tiene sustento en los artículos 14 bis, 19 y 75 inciso 22 de la Constitución Nacional, las Declaraciones de Derechos Humanos allí incluidas y el Convenio 190 de la Organización Internacional del Trabajo (OIT).
En el ámbito legal encontramos sustento en la Ley Antidiscriminación número 23.592 y en los artículos 17, 63, 68, 75, 81 y 242 entre otros de la Ley de Contrato de Trabajo.
La OIT ha definido a la violencia en el lugar de trabajo como toda acción, incidente o comportamiento que se aparta de lo razonable mediante el cual una persona es agredida, amenazada, humillada o lesionada por otra en el ejercicio de su actividad profesional o como consecuencia directa de la misma.
El Congreso aprobó la ratificación del Convenio 190 de la OIT sobre Eliminación de la Violencia y el Acoso en el Mundo del Trabajo. El punto 1 de este convenio nos señala que “1. A efectos del presente Convenio: a) la expresión “violencia y acoso” en el mundo del trabajo designa un conjunto de comportamientos y prácticas inaceptables, o de amenazas de tales comportamientos y prácticas, ya sea que se manifiesten una sola vez o de manera repetida, que tengan por objeto, que cusen o sean susceptibles de causar un daño físico, psicológico, sexual o económico, e incluye la violencia y el acoso por razón de género, y b) la expresión “violencia y acoso por razón de género” designa la violencia y el acoso que van dirigidos contra las personas por razón de su sexo o género, o que afectan de manera desproporcionada a personas de un sexo o género determinado, e incluye el acoso sexual”.
Considero que la violencia laboral no se termina con la ratificación del Convenio, sino que se requiere una norma específica que trate este gravísimo problema.
VII.- Configuración.
El maltrato o violencia laboral en el trabajo (público o privado), es la acción de un hostigador (empleador) o varios hostigadores (empleadores) dirigida a producir terror, miedo, desprecio en el trabajador.
Este trabajador recibe una violencia psicológica injustificada a través de actos agresivos tanto dentro o fuera del trabajo.
Para configurarse la violencia laboral, debe producirse de manera sistemática, constante y recurrente durante un tiempo prolongado, que puede ser semanas, meses o años.
No existe una medida clara que nos permita determinar cuando estamos en presencia de esta situación, se ha entendido que los comportamientos hostiles deben extenderse de manera frecuente.
No debemos olvidar que en el maltrato o violencia laboral siempre se presenta un elemento común que consiste en que el empleador ve al trabajador como una amenaza personal, siendo esta situación que lo impulsa a tener estas conductas de maltrato.
VIII.- Constitución.
Considero que para tipificar el acoso laboral jurídicamente deben presentarse tres elementos objetivos: 1- Conducta injuriante.
2- Que sea dirigida contra un trabajador.
3- Que sea de modo continuo y sistemático.
Un elemento subjetivo: que la violencia laboral tenga como finalidad lograr que el trabajador quede aislado de su entorno y abandone el trabajo.
Teniendo en cuenta esto, la jurisprudencia en dos casos ha entendido que:
- “A. M. R. c/ Instituto Cardiovascular de Buenos Aires SA. y otros s/ despido” (CNTrab. –Sala IV- 11/07/2017).
“Al quedar probado el destrato y vaciamiento de su puesto de trabajo que sufriera el trabajador, así como la clara intencionalidad de hacerlo renunciar a su empleo a través de actitudes como discriminación salarial, no asignársele un espacio físico, eliminarse su nombre del listado telefónico de la empresa, todo ello luego de haber revistado en cargos jerárquicos, se produjo un daño extracontractual que excede el despido y torna ajustada a derecho la procedencia de una indemnización por daño moral.
También quedó probado que el trabajador fue apartado de cada uno de los puestos desempeñados- nombrándose en su lugar a otras personas con menor antigüedad y experiencia hasta quedarse sin tener ninguna función”.
- “M. R., M. R. vs. Walmart Argentina Sociedad de Responsabilidad Limitada y otros/ despido” (CNTrab. Sala VIII- 8/3/2021).
“No cualquier maltrato configura acoso laboral. Estas conductas deben ser reiteradas y destinadas a vencer la resistencia de la persona para lograr su separación de la empresa. El accionar debe ser sistemático y recurrente, además de estar dirigido solo contra un trabajador…los testigos…dieron cuenta de un clima hostil de trabajo en general y en particular para el personal femenino, pero no específicamente para con la accionante. Lo indicado no evidencia más que un ambiente de trabajo desagradable, pero insuficiente como para señalar un hostigamiento psicológico destinado a provocar, directa o indirectamente, daño físico, psicológico o moral a la trabajadora. En suma, no se advierten claramente acreditadas conductas injuriantes susceptibles de ser calificadas como acoso laboral, lo que conlleva al rechazo de esta pretensión máxime cuando se trata de una indemnización excepcional en el marco del contrato de trabajo”.
IX.- Prueba.
La violencia o el maltrato laboral es muy difícil de probar, conforme la jurisprudencia, se estableció que es el trabajador quien tiene la carga procesal de aportar indicios, más que acreditar el hecho.
En estos casos se aplica la teoría de cargas dinámica de prueba contra el empleador.
Los indicios deben ser merituados por el Juez conforme la regla de la sana critica.
X.- Efecto.
El trabajador afectado por sufrir violencia o maltrato laboral puede no solo justificar un despido indirecto, sino que además puede reclamar una indemnización adicional por daño moral no tarifada, cuya cuantía suele ser en la practica un monto con relación al resto de los rubros que se reclaman.
La teoría de la reparación del daño fue en los últimos años evolucionando como institución ya que se ha extendido a otras ramas del derecho.
Las lesiones que deben ser reparadas además de las lesiones físicas son también el daño psíquico ocasionado al trabajador víctima de violencia laboral.
Podemos definir al daño psíquico como una perturbación patológica de la personalidad del trabajador que altera su equilibrio o agrava algún desequilibrio precedente.
No se debe confundir daño psíquico con daño moral, el primero constituye una patología, posible de diagnosticar, que tiene como consecuencia con una merma de las aptitudes tanto como para el trabajo como para la vida en relación, en cambio el segundo implica la existencia de un equilibrio espiritual.
Además, se debe demostrar que las lesiones psíquicas tienen su causa en las agresiones sufridas y no en la personalidad de la víctima.
Considero que la vía de reparación integral al daño psíquico ocasionado a la persona del trabajador, la encontraremos en el Código Civil.
En los supuestos que la víctima de violencia o maltrato laboral se encuentre ligada a su agresor por medio de un contrato de trabajo, entonces podrá optar en acudir a los preceptos que regulan la responsabilidad contractual, siempre que considere que el daño ocasionado proviene del incumplimiento de las obligaciones del convenio que los vincula o podrá refugiarse en los preceptos que regula la responsabilidad extracontractual cuando estime que el daño causado fuera producido por un hecho doloso de su empleador que constituya un ilícito extracontractual.
XI.- Conclusión.
La violencia o el maltrato laboral deber ser estudiado por la medicina, la psicología y la ciencia jurídica por ser un fenómeno muy importante, teniendo en cuenta que en la actualidad afecta a los trabajadores tanto físicamente, emocionalmente y psicológicamente por los maltratos y actos discriminatorios por parte de su empleador o incluso de sus pares.
En la actualidad afecta a ambos sexos y a todos los niveles sociales y culturales, que debe ser correctamente evaluado tanto por el perito médico psiquiatra al momento de peritar, como por el juez al momento de dictar sentencia.
El maltrato repercute principalmente sobre la psique de la persona, afectando su respuesta en su ámbito laboral, decayendo su rendimiento, con el aumento de accidentes laborales, despido, abandono de empleo o en algunos casos termina con el suicidio del trabajador por la autodestrucción psicológica y física acaecida por el maltrato o violencia laboral.
En esta situación de pandemia del COVID-19 que trajo aparejado el trabajo a distancia o teletrabajo la violencia o maltrato laboral se puede efectuar a través de múltiples caminos: correos electrónicos, tele llamadas, aplicaciones de mensajería instantánea como chats o mediante la marginación de los medios tecnológicos disponibles evitándose el ingreso a las plataformas digitales con el cambio de clave, entre otras posibilidades, todo ello con la finalidad que el tele trabajador no pueda cumplir con sus tareas.
También puede realizarse mediante omisión a la víctima, de información relevante sobre reuniones virtuales laborales.
Por lo expuesto se desprende que no es imprescindible compartir un espacio físico o tener un contacto personal y directo para que un trabajador pueda ser víctima de violencia o maltrato laboral del mismo modo que se puede ser trabajador a distancia se puede ser víctima a distancia de maltrato laboral.
Para finalizar considero que es posible construir un futuro de trabajo enfocado en las personas, para esto débenos trabajar asiduamente para logar que se cumplan los derechos fundamentales de los trabajadores como la promulgación de legislaciones que garanticen la creación de políticas públicas orientadas a este fin.
No debemos olvidar que ya en el siglo XXI Marx decía, “El obrero tiene más necesidad de respeto que de pan”.
BIBLIOGRAFÍA:
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- Ausfelder, Trude, “Mobbing. El acoso moral en el trabajo”. Ed. Océano, Barcelona, 2002
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- Livellara, Silvina M., “Acoso moral en el trabajo: la recepción de esta figura en la jurisprudencia nacional”, RDLSS 2005-16-1274.
- Ferreirós, Estela M., “El grupo-la igualdad-la libertad- la discriminación”, RDLSS 2003-978.
Nombre del Ponente: Norma N. Murúa
CV: ABOGADA. MAGISTER EN DERECHO DEL TRABAJO Y RELACIONES LABORALES INTERNACIONALES UNTREF. DOCENTE DE LA UNIVERSIDAD DE BUENOS AIRES. RELATORA DE LA CNAT. COORDINADORA DE LA CATEDRA DEL DR. GABRIEL BINSTEIN.