ALBERTO CHARTZMAN BIRENBAUM
“Un cambio más fundamental es necesario. Es pasar de la retrospectiva a la prospectiva, actitud abierta enfrentada a un porvenir abierto, inquietud intelectual buscando resolverse en optimismo de acción, búsqueda que sirva como lazo de unión entre la pluralidad de posibles – comprendidos los que nosotros mismos seremos mañana- y la decisión única a adoptar en el instante presente”.
PIERRE MASSE
Le plan ou L´antihasard
I.-UBICACIÒN DE LA PROBLEMÀTICA
Hemos advertido la arbitraria distinción que dimana de todo acto discriminatorio, derivada de la irracionalidad propia de quien segrega, pudiendo incluso conllevar a actos de extremada violencia. De allí, la necesidad de abordar este tema de forma armónica con la normativa existente , informada en diferentes instrumentos internacionales y nacionales, como asimismo el enorme trabajo de la jurisprudencia.
Nuestra sociedad está organizada, entre otras clasificaciones y distinciones, por grupos de edad, y como en toda relación entre ellos se juegan relaciones de poder. La división etárea de la sociedad se potencia en la articulación con la división social del trabajo, la división social de los géneros y la división social del conocimiento. El camino cronológico de la vida y la institucionalización de las franjas de edad es inherente a la formación y Y aparece este concepto de “estamentalizaciòn”:
Se puede llamar estamentalización[1] al proceso mediante el cual las categorías sociales y los sistemas de orientación social adquieren esta rigidez en la división y orientación. Así suele ocurrir con el “género”, la “raza”, la “etnia” y demás categorías en casi todas las sociedades. Asì, surgen situaciones descriptivas y configurativas de actos de segregación que implican prácticas discriminatorias, por ello en esta idea de estamentalización, podemos estudiar distintas causales:
I.1.CAUSALES
- a) La problemática de la discriminación en el campo de la salud, como el caso de los enfermos de HIV y el del chagásico y su impacto en las relaciones laborales ( leyes 23798 y 26281)
- b) La llamada discriminación genética en exámenes preocupacionales y en el empleo, la discriminación genética en la selección de embriones y su valoración ética, la discriminación genética en el diagnóstico prenatal; la discriminación genética en biobancos y la importancia de la Ley de Habeas Data.
- c) Así, podremos observar que en un sistema de salud, ya sea medicina prepaga, obra social o seguro de salud, se podría exigir a sus afiliados la realización de estudios genéticos para determinar, no sólo la existencia de enfermedades genéticas, sino también la predisposición a las mismas, a fin de excluirlos de una cobertura total o parcialmente o aumentar las cuotas a abonar.
- d) Asimismo, entre otras situaciones: el caso de la discriminación de la mujer embarazada en el período de prueba
- e) La discriminaciòn y la responsabilidad civil.
II.-MARCO PLANETARIO CONCEPTUAL DE LA DISCRIMINACIÓN
Ello nos exige, en primer término, considerar que no todo trato diferente o el reconocimiento de ciertas diferencias queda comprendido dentro del vocablo «discriminación».-
Básicamente, un acto discriminatorio podría ser el consistente en dar un trato diferente a personas en igualdad de condiciones o situaciones
Algunos autores señalan que discriminación importa establecer distinciones a favor o en contra de personas, conforme Kiper[2]
Cuando hablamos de discriminación, la asociamos inmediatamente a los llamados “derechos fundamentales” que, son aquellos derechos humanos que los ordenamientos jurídicos nacionales e internacionales han reconocido como indispensables y que necesariamente deben estar expresados en los documentos, básicos y superiores y que componen el conjunto de derechos esenciales de la persona.
En la Declaración Universal de Derechos Humanos de 1948, en su artículo 7º, se señala que «Todos son iguales ante la ley y tienen, sin distinción, derecho a igual protección de la ley. Todos tienen derecho a igual protección contra toda discriminación que infrinja esta Declaración y contra toda provocación a tal discriminación.
La discriminación laboral consiste en toda distinción, exclusión o preferencia de trato que, ocurrida con motivo o con ocasión de una relación de trabajo, se base en un criterio de raza, color, sexo, religión, sindicación, opinión política o cualquier otro que se considere irracional o injustificado, y que tenga por efecto alterar o anular la igualdad de trato en el empleo y la ocupación.
Algunos instrumentos que interesa referenciar:
Declaración Americana de los Derechos y Deberes del Hombre (art. 2);
Convención Americana sobre Derechos Humanos (arts. 1, 11, 13, 17 y 24) (Ley 23.054);
Pacto Internacional de Derechos Civiles y Políticos (arts. 1, 2, 3, 24, 25, 26 y 27) (Ley 23.313);
Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales (arts. 2, 3 y 27);
Convención Internacional sobre la Eliminación de todas las formas de Discriminación contra la Mujer (CEDAW, Ley 23.179);
Convenio 111 OIT 1958- (ratificado por la Argentina por ley 17677)
La discriminaciòn se define como » toda forma de distinciòn, exclusiòn, o preferencia basada en motivos de raza, color, sexo, religiòn, opiniòn polìtica, ascendencia nacional u orpigen social, que tenga por efecto anular o alterar la igualdad de oportunidades de trato en el empleo y la ocupaciòn»
La Ley N° 23.592 sanciona a quien arbitrariamente impida, obstruya, restrinja o de algún modo menoscabe el pleno ejercicio -sobre bases igualitarias- los derechos y garantías fundamentales reconocidos en la Constitución Nacional.
Esta ley hace especial hincapié en los actos u omisiones discriminatorios determinados por motivos tales como raza, religión, nacionalidad, ideología, opinión política o gremial, sexo, posición económica, condición social o caracteres físicos.
Sanción de los actos discriminatorios
El damnificado podrá exigir al discriminador que deje sin efecto el acto discriminatorio o cesar en su realización.
También podrá reclamar la reparación del daño moral y material ocasionado.
Reparación del despido discriminatorio
Si la relación laboral se extingue por decisión del empleador, incurriendo este en un acto considerado discriminatorio -en los términos de la ley 23.592-, podrá ser pasible de tener que reparar el daño moral y el material ( lucro cesante) , e incluso llegar a tener que reincorporar al trabajador a su puesto de trabajo.
III.-LA DISCRIMINACIÓN GENÉTICA
La definición de discriminación genética como “toda distinción exclusión, restricción o preferencia, en razón de la información genética tanto en el sentido estricto como el amplio, que tenga por objeto o por resultado menoscabar o anular arbitrariamente el reconocimiento, goce o ejercicio de los derechos humanos y libertades fundamentales de una persona o grupo de personas en las esferas política, económica, social, cultural y otras, sobre la base de la igual dignidad de la persona humana, cuales quieran que sean sus características genéticas y teniendo en cuenta la singularidad de la información genética”.
El concepto de información genética debe abarcar tanto los datos obtenidos por métodos directos como los datos obtenidos por métodos indirectos, de tal manera que comprenda la información sobre: (i) estudios genéticos de un individuo, (ii) estudios genéticos de miembros de la familia de tal individuo y, (iii) la manifestación de una enfermedad o desorden en miembros de la familia de tal individuo[3].
La prohibición para las compañías de seguro, obras sociales, empresas de medicina prepaga o aseguradoras de riesgos de trabajo de[4]
Solicitar análisis genéticos previos a la cobertura de seguros o servicios de salud;
Entregar bajo ningún concepto o condición, información genética a compañías de seguros, obras sociales, empresas de medicina prepaga o aseguradoras de riesgos de trabajo, ni a persona o empresa que recopile, compile, publique o difunda información sobre seguros, ni a un empleador respecto de sus empleados.
La prohibición de realizar estudios genéticos en cualquiera de los exámenes de salud vinculados con el contrato de trabajo y de recolectar información genética de los trabajadores.
Se propone La reforma de las siguientes leyes nacionales
Ley 23.592 (B.O. 5/9/1988) de penalización de Actos discriminatorios a fin de incluir a la motivaciòn genètica entre los supuestos de discriminaciòn previstos en el art. 1º de esta ley.
Urgente cumplimiento de la reglamentación de la ley 26682 (BO 16-05- 2011) mediante el decreto 1993 ( 21-11-11) de cobertura obligatoria de prestaciones por las empresas de medicina prepaga, a fin de reforzar la prohibiciòn de la imposición de períodos de carencia por enfermedades genéticas, en normas aclaratorias en su alcance.
La ley 20.744 (B.O. 27/9/1974) de Contrato de Trabajo a fin de incluir la causal genética en la prohibición de discriminación prevista en el artículo 17.
La ley 25.326 (B.O 2/11/00) de Protección de los Datos Personales a fin de incluir de manera expresa a la información genética entre los datos sensibles.
La ley 17.418 (B.O. 6/9/1967) de Seguros a fin de prohibir que se recabe información genética de los asegurados y otras medidas de prevención de la discriminación genética.
Valoración crítica y propuestas
Un análisis de las normas vigentes permite advertir que, si bien existen normas generales dirigidas a prohibir la discriminación en materia genética, estas disposiciones no tienen referencias específicas a la posibilidad de que tal discriminación se base en la información genética. Incluso, el artículo 17 de la Ley de Contrato de Trabajo, al enumerar las causales por las que se prohíbe hacer discriminaciones, no menciona los motivos de “salud” ni la “genética”.
Así, a la luz de los desarrollos precedentes, entendemos que es necesario dictar una legislación específica contra la posibilidad de discriminación genética
IV.-DISCRIMINACIÓN DE LA MUJER EN ESTADO DE MATERNIDAD EN EL PERÌODO DE PRUEBA
Tanto en la doctrina como en la jurisprudencia, encontramos antecedentes controvertidos en relación al derecho de la mujer trabajadora en estado de maternidad, que habiendo comunicado su estado de gravidez y/o presentado el certificado de embarazo, y luego es despedida contemporáneamente sin causa por su empleador, prioriza la presunción operativa del despido discriminatorio por dicha causal.
Quienes están a favor, fundamentan su posición en la Convención Internacional sobre Eliminación de Toda Forma de Discriminación contra la Mujer, tornando operativa la presunción y ordenando reparar con la cuantía que fija el art. 182 LCT.
Otra corriente restrictiva, considera que ni el embarazo preexistente ni el embarazo sobreviniente tienen status jurídico legal de enervar el art. 92 bis LCT, señalando la improcedencia de la operatividad de dicha presunción.
Interesa un reciente fallo:
Trabajo de mujeres. Protección de la maternidad. “Myler, Valeria Romina c. Organización Lógica S.R.L. s. despido” – CNAT – 30/05/2012 PUBL. 02/08/12 Promoción de la institución familiar. Comunicaciones laborales. Dependiente que había notificado su embarazo a la empleadora. Extinción del contrato de trabajo. Despido. PERÍODO DE PRUEBA. Artículo 92 bis, ap. 4), de la LCT. ACTO DISCRIMINATORIO. Desvinculación que obedeció al estado de gravidez de la trabajadora. Irrelevancia del despido de otros empleados. Indemnización agravada prevista en el Art. 182 de la Ley 20744. Procedencia
Los camaristas señalaron que la interpretación armónica de todo el plexo normativo, lleva a concluir, y en coincidencia con lo sentado por jurisprudencia de dicha Cámara, que el período de prueba, que busca promover cierto tipo de contrataciones, facilidad en la selección de personal, brindar al empleador la opción de valorar la idoneidad del dador de trabajo, etc. no puede constituirse en un “bill de indemnidad” a favor del empleador para canalizar prácticas discriminatorias o disvaliosas. Valour S.R.L. en J° 18984 Michelli Mariela Lucrecia c/ Valour S.R.L. s/ despido Tribunal: Suprema Corte de Justic a de la Provincia de Mendoza Sala/Juzgado: II Fecha: 27-jun-2013publ. 12-07-13 Cita: MJ-JU-M-79772-AR | MJJ79772 | MJJ79772. Los magistrados señalaron que resultó abusivo el despido de la trabajadora embarazada a dos días de que se venciera el periodo a prueba, máxime cuando la empleadora había tomado conocimiento de su estado de gravidez.
Otro «leading case en aplicaciòn de la ley 23592»
- E. M. c/ Qualytel de Latinoamérica S.A. s/ despido. CNAT SALA VII 05-08-2011 PUBL. 13-09-2011 DISCRIMINACIÓN LABORAL – EMBARAZO DE LA TRABAJADORA PERÍODO DE PRUEBA
Resulta nulo el despido discriminatorio de la trabajadora embarazada y consecuentemente se condena a la empleadora a readmitirla en su empleo como también al pago del resarcimiento de los daños y perjuicios ocasionados, y el pago de los salarios caídos; pues la desvinculación se produjo durante el período de prueba, pero con posterioridad a la comunicación del empleador
Ha demostrado que el despido de la actora tuvo motivación discriminatoria en razón de su estado de embarazo conculcándose así lo normado en los arts. 14 bis , 16 CN. y en los Tratados Internacionales de rango constitucional incorporados en el art. 75 inc. 22) CN., arts. 17 , 81 , 177 , 178 y 182 LCT., y art. 1º ley nacional 23592, en el caso, se cristaliza así el dispositivo contenido en el art. 1º Ley nacional 23592 y sin que ello sea incompatible con la libertad de contratar que posee el empleador dado que la prohibición de discriminar constituye un límite a dicha libertad
Se declara en el caso la nulidad del acto discriminatorio de despido de la trabajadora y la consecuente condena a la empleadora a readmitirla en su empleo como también al pago del resarcimiento de los daños y perjuicios ocasionados con motivo del acto discriminatorio y de los salarios caídos (arg. arts. 18 , 953 , 1044 , 1066 , 1083 y cctes. CCiv., art. 1º ley 23592)
Entonces, durante el período de prueba, la mujer trabajadora, conserva la garantía de estabilidad por maternidad consagrada en la L.C .T.
La contemporaneidad entre la comunicación del estado de gravidez y la ruptura dispuesta por el empleador, brinda un indicio y, es el mismo empleador quien debe producir la prueba de que el despido obedeció a la falta de aptitudes del trabajo u otra causa pero y no lo fue como consecuencia de un acto discriminatorio (en el caso el embarazo).-
V.- EL DESPIDO DISCRIMINATORIO Y SU INCORPORACIÓN NORMATIVA DE DERECHOS HUMANOS
La incorporación de la normativa de derechos humanos a nuestro derecho interno, además, incorpora principios que cabe destacar por la generalidad de su uso y aplicación, conceptos que tienden a asegurar no ya la validez de las normas sino su efectiva aplicación.
Estos son el ius cogens, el principio pro homine y el principio de no discriminación
La noción de jus cogens está consagrada en el art. 53 de la Convención de Viena sobre Derechos de los
Tratados, en tanto «norma aceptada y reconocida por la comunidad internacional de Estados en su conjunto como norma que no admite acuerdo en contrario y que sólo puede ser modificada por una norma ulterior de Derecho internacional general que tenga el mismo carácter».
Las normas del jus cogens obligan a todos los Estados y a los nacionales de dichos países, tienen carácter erga omnes y pueden ser reclamadas por cualquier persona o Estado, aún al margen de cualquier vínculo convencional o ratificación
El principio de no discriminación constituye, en sí mismo , un derecho que asiste a toda persona; derecho a no ser objeto de discriminación alguna.
Pero, además, también informa límites y condiciones para la aplicación de las normas contenidas en los tratados internacionales de derechos humanos; persiguiendo que las interpretaciones que de dichas normas se efectúen no constituyan, en sí mismas, discriminaciones
El derecho fundamental a no ser discriminado no es ciertamente un derecho específicamente laboral, en el sentido que tenga su origen o razón de ser, exclusiva o principalmente, en el ámbito estricto de las relaciones laborales; sin embargo la existencias de conductas de ese tipo en las relaciones laborales constituye una realidad omnipresente que lesiona la dignidad de los hombres que trabajan y consecuentemente sus derechos fundamentales
La CSJN ha dicho que «la interdicción de la discriminación en cualquiera de sus formas y la exigencia internacional de realizar por parte de los Estados acciones positivas tendientes a evitar dicha discriminación deben reflejarse en su legislación, de lo cual es un ejemplo la ley 23.592
Y por ello mismo ha declarado, con una indisimulada determinación que «el Art. 1° de la ley nacional 23.592 es de naturaleza federal por reglamentar directamente el Art. 16 de la ley fundamental«, debido a lo cual el tema excede el directo interés de las partes e involucra y afecta a toda la comunidad
Alguna corriente doctrinaria restrictiva ha señalado:
La ley general, de derecho común, no es aplicable a las relaciones laborales o por lo menos a la ruptura arbitraria del contrato de trabajo porque la ley especial, la LCT, no contempla la misma solución que la ley general.
Siguiendo esta postura restrictiva, se explica: En el caso de la nulidad del acto discriminatorio a que se refiere el Art. 1 de la ley 23.592, no está contemplada en la LCT la que por el contrario contiene norma especial para el despido sin causa justificada que incluye cualquier violación de deberes del empleador (Art. 242).
Entre esas obligaciones se encuentran expresamente la de no incurrir en la prohibición de discriminar a que se refieren, expresamente los Arts. 17 y 81».
Debemos agregar hoy que, si bien la doctrina restrictiva citada merece una respuesta puntual, párrafo por párrafo que no podemos realizar en el marco del presente trabajo, se puede señalar que la opinión expuesta y el rescate de fallos de la Corte Nacional como De Luca c/ Bco. Francés o Figueroa c/ Loma Negra, no se hace cargo del hecho de que en nuestro país, por la modificación constitucional del 94, ha cambiado, de raíz, el marco de los derechos sociales y culturales y su operatividad
De dicho cambio resulta, para comenzar, que el Estado Nacional tiene un compromiso internacional de hacer cumplir de buena fe (pacta sum servanda) los compromisos internacionales asumidos, entre los que se encuentra el hacer cumplir en el su territorio la prohibición de discriminar
Así, la Corte Interamericana de Derechos Humanos ha señalado « Que los Estados tienen la obligación general de respetar y garantizar los derechos fundamentales. Con este propósito deben adoptar medidas positivas, evitar tomar iniciativas que limiten o conculquen un derecho fundamental, y suprimir las medidas y prácticas que restrinjan o vulneren un derecho fundamental.»
Además, como se ha visto, la normativa internacional contiene normas específicas destinadas a regular las relaciones del trabajo tales como el ya descripto derecho al trabajo, en el marco del cual se dispone la nulidad de los despidos sin expresión de causa y la prohibición de los despidos discriminatorios.
Estas obligaciones resultan exigibles entre particulares conforme lo dispuesto en el Art. 43 CN por lo que los trabajadores tienen el derecho subjetivo que les permite accionar en defensa de los derechos que le son así tutelados, constituyendo la ley 23.592 la reglamentación de dichos derechos.
VI.-DISCRIMINACIÒN Y RESPONSABILIDAD CIVIL
El vicio no está en la estructura lógica del razonamiento sino en la finalidad perseguida que, sin dudas, es reprochable.- en cuanto los daños por discriminación el artículo 1° de Ley 23.592 exime de todo debate, pues expresamente dice que quien discrimina debe indemnizar los daños que tal accionar ocasione.
No obstante, aun cuando no existiera ese texto, que incluso algunos calificarán de superfluo, el artículo 16 de la Constitución Nacional y los tratados internacionales incorporados con la reforma de 1994, bastarían para sostener la antijuridicidad de la discriminación.-
La discriminación como hecho antijurídico tiene una particularidad llamativa y es que siempre se expresa a través de otro ilícito distinto. El caso más evidente es el de aquel que agrede física o verbalmente a un individuo por su raza, sexo, religión etc. Aquí no caben dudas.
Pero en otros supuestos lo dicho no aparece con tanta claridad: cuando alguien deja de contratar, elige o selecciona discriminatoriamente, parecería que lo antijurídico, es solo la motivación discriminatoria pues la libertad de contratar o de elegir son derechos reconocidos por el ordenamiento jurídico y su ejercicio regular no convierte en ilícito ningún acto (art. 1071 Cód. Civ.).
En cuanto a la naturaleza del daño irrogado por actos de discriminación este será principalmente de índole extrapatrimonial.
Son numerosos ya los casos en que nuestros tribunales han condenado a pagar resarcimiento extrapatrimonial por actos discriminatorios
En el Derecho Internacional La Comisión de Expertos en Aplicación de Convenios y Recomendaciones de la Organización Internacional del Trabajo, al analizar el Convenio 111 de 1958, (ratificado por la República Argentina), señala que: «…Uno de los problemas de procedimiento más importantes que se plantean cuando una persona alega discriminación en el empleo o la ocupación se refiere a que con frecuencia le corresponde la carga de la prueba del motivo discriminatorio subyacente al acto incriminado, lo que puede constituir un obstáculo insuperable a la reparación del perjuicio sufrido
Los tribunales argentinos adoptaron soluciones disímiles.
En ocasiones, al no poder la víctima demostrar el fundamento espurio del trato desigual y lesivo, directamente se rechazó la demanda por falta de pruebas en otras se recurrió a la teoría de las cargas dinámicas o a la prueba de indicios, teorìa esta que fue ganando terreno en los ùltimos precedentes, como hemos señalado en lo esencial el caso “Pellicori” entre otros.
VII CONCLUSIONES
Sabido es, como señala Ferreirós [5] que el hombre es el centro del derecho; más aun, para él, en su relación con los otros seres humanos, es el derecho
La reforma Constitucional de 1994, transforma el derecho todo, y también abarca la transformación del derecho a la condición humana y dentro del mismo, el derecho a la dignidad, que es núcleo central de los derechos humanos y de la no discriminación.
La enumeración de los derechos personalísimos, comienza, sin lugar a dudas, con el reconocimiento de determinados derechos que conforman el núcleo duro de los llamados «derechos fundantes», básicos y necesarios de todo ser humano.
Allí, cabe el derecho a la vida, a la integridad psicofísica, a la salud, al nombre, a la nacionalidad, a la propia imagen, al honor y a la dignidad. El derecho a la dignidad sostiene el derecho a la no discriminación y está expresamente reconocido en el artículo 5, inciso 2 y en el artículo 11, inciso 1 del Pacto de San José de Costa Rica
Cada tanto, alguna estadística nos advierte sobre lo que se vino procesando delante de nuestras propias narices.
El despojo de los derechos frente a una identidad sin horizonte, parece ser la alarma que nos asiste a tantos argentinos que vemos con estupor la cruda realidad de los días.
Pero es necesario reconstruir la ética, una ética del futuro, pero no una ética futura, sino una ética del presente que sirva para el futuro, y pueda sentar las bases de un trabajo decente, para que de una vez por todas podamos asomar a una ventana real sin pensar que estamos frente al ilusorio de alguna utopía.
BIBLIOGRAFÌA GENERAL DE CONSULTA
- D.A.M., Enciclopedia médica en Español, voz: “Herencia y Genética” en http://www.nlm.nih.gov/medlineplus/spanish/ency/article/002048.htm (último acceso: 28-12-2008).
- Ferreirós, Estela Milagros “Las modalidades del negocio jurídico y el contrato de trabajo” Doctrina Judicial, Nº 203, de Julio de 2002, T. XVI, Errepar, págs. 567/569).
- Ferreirós, Estela Milagros: La discriminación y los Derechos Humanos, DL, Errepar N 286).
- KIPER, Mario «Derecho de las minorías ante la discriminación» Hamurabi. Buenos Aires 1998 pag. 33
- Le Tourneau, Philippe «La responsabilidad civil» Legis. Bogotá 2008 pag. 72/73) Si bien coincido con el autor en cuanto a que la subclasificación puede resultar artificiosa, no deja de tener utilidad frente a la difícil tarea de valuar el daño extrapatrimonial
- Ley norteamericana contra la discriminación genética laboral Ley 110-233 de 2008 (GINA), Genetic Information Nondiscrimination Act of 2008).
- Ley contra la discriminación genética de la Ciudad de Buenos Aires (Ley 712) (B.O. 17-1-2002)
- ley 8953 ( Pcia. De Córdoba) (B.O. 7/5/2002) de inviolabilidad del genoma humano
- Ley 14/2007 (España) biobancos
- Rodríguez Mancini, Jorge; La discriminación y el contrato de trabajo, en D:T:, 2007-A-1, p. 6. 11
- Zavala de González, Matilde «Resarcimiento de daños» T. 2c. Hamurabi. Buenos Aires 1997, pag 91).
[1] Juan Ignacio Castien Maestro, “Clases y estamentos. Una propuesta de conceptualización”. Anais do V Coloquio Internacional 2007, disponible en www.unicamp.br
[2] Kiper, Claudio M. Derechos de las minorìas ante la discriminaciòn», Hammurabi, Buenos Aires, 1998
[3] Cfr. Ley contra la discriminación genética de Estados Unidos de 2008 (Public Law 110-233 GINA- Genetic Information Nondiscrimination Act of 2008).
[4] Cfr. Artículo 8 de la Ley 712 de la Ciudad de Buenos Aires. Patrimonio genético- Garantías.-noviembre 2001
[5] Ferreirós, Estela Milagros- LA DISCRIMINACIÓN A LA LUZ DE LOS DERECHOS HUMANOS
LA SEGURIDAD COMO PRINCIPIO JURÍDICO BASE IMPRESCINDIBLE PARA LA EFECTIVIZACIÓN DE LA IGUALDAD