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VIOLENCIA LABORAL

MA. BELEN CARRIÓN

Resumen

A lo largo de los años, el ámbito laboral ha sido perpetrado por situaciones violentas en sus más diversas manifestaciones, físicas, psicológicas, sexuales , devenidas de superiores como así también entre pares . Ante la necesidad imperiosa de dar respuesta a esta problemática, la comunidad internacional, ha generado importantes convenios que han tenido como principal eje promover políticas que tiendan a erradicar las conductas violentas en el ámbito laboral. De esta manera, también, el legislador local, ha sancionado una serie de normas que modificaron la legislación laboral, en concordancia con el contexto mundial que tendía a dar solución a estos conflictos.

En esta presentación, hare un repaso de los conceptos esenciales para lograr comprender el tema en cuestión, para luego adentrarnos en un análisis de la legislación local e internacional, como así también de la jurisprudencia relacionada a dicha cuestión.

Al elaborar esta presentación pensé en aproximar conceptos esenciales, con explicaciones fáciles, didácticas para que llegue a quienes están ajenos al universo jurista y que ven vulnerados sus derechos esenciales de forma cotidiana , en el ámbito laboral , que suele ser en estos tiempos , el lugar donde la persona pasa la mayor cantidad de su tiempo. Asi, además de familiarizarse con conceptos, con normativa, es fundamental que conozcan las herramientas que están a su alcance para proteger sus derechos. 

SUMARIO:

Introducción. Violencia Laboral. Normativa. Convenio 190 de la OIT. Violencia Laboral. Normativa provincial. Perspectiva de Género en materia Laboral. Mobbing o Acoso Laboral. La prueba en el mobbing . Jurisprudencia.  El rol de la actividad sindical en la violencia laboral. La violencia laboral en números estadísticos. La violencia Laboral en la Administración Publica. Reflexión final

Introducción. Violencia Laboral

 Las prácticas discriminatorias y las violencias en el ámbito laboral, han sido a lo largo de los años naturalizadas por parte de la comunidad , pero un cambio de paradigma , coloca al legislador en la obligación de abordar la problemática e incluso ahondar en los tipos de violencia en particular , ir mas allá , y proteger a sectores puntualmente vulnerables como las mujeres y miembros del colectivo LGTBIQ.

La violencia laboral es una situación recurrente y sostenida en el tiempo que, en el caso del mobbing o acoso moral o psicológico, tiene la característica diferencial (respecto de la violencia física) de no dejar señales externas, marcas visibles, excepto el deterioro socio emotivo y psicofísico progresivo de la víctima

La violencia puede manifestarse de diversas maneras, es decir física, aquella que directa o indirectamente tiende a ocasionar un daño físico al trabajador ; psicológica, como aquel maltrato verbal continuado , recurrente y sostenido en el tiempo sobre un trabajador, buscando desestabilizarlo, aislarlo, destruir su reputación y autoestima, disminuir su capacidad laboral para eliminarlo progresivamente ;  y  sexual , como aquellas conductas con connotación sexual , basada en el abuso del poder no consentida por quien la recibe . 

El moobing implica una comunicación  carente de ética que es dirigida de manera sistemática por uno o  unos cuantos individuos principalmente hacia un individuo que debido al mobbing es empujado a una situación de desamparo e indefensión , siendo retenido allí ,mediante continuas actividades de acoso psicológico . estas acciones ocurren con mucha frecuencia y por un largo periodo. Debido a la alta frecuencia y a la larga duración del comportamiento hostil , este maltrato ocasiona un considerable sufrimiento psicológico , psicosomático y social

Estas conductas habitualmente se dan en sentido vertical descendente , es decir por un superior jerárquico, también , aunque poco frecuente , puede darse en sentido ascendente  ,   y  además  sucede de manera horizontal , es decir entre pares .

Las consecuencias de las violencias en el ámbito laboral repercuten no solo en la salud psicofísica de los trabajadores sino también afectan la propia organización y más aún, impactan también en la sociedad.

 Normativa  

Brevemente haremos un repaso por las normas más importantes de nuestro ordenamiento jurídico, donde está contemplado este fenómeno que si bien es ancestral, fue analizado, abordado y aplicado recién en las últimas décadas.

En honorar a la brevedad de esta presentación , solo analizaremos las normas mas trascendentales 

La Constitución Nacional: El art 14 bis en el que se le garantiza al trabajador; entre otros derechos fundamentales; condiciones dignas de trabajo; estableciendo que le trabajo en sus diversas formas gozara de la protección de las leyes ; nuestra carta magna no dejó de lado este principio fundamental del derecho y le dio un lugar primordial. El art 16 ; quien establece la garantía de igualdad ante la ley, el Art  75 inc 22 que le da jerarquía constitucional a Tratos Internacionales de Derechos Humanos que garantizan la igualdad y la no discriminación en los diferentes ámbitos de la sociedad y el art 75 inc 23 que establece la obligación de legislar promoviendo y garantizando la igualdad real de oportunidades y de trato y el pleno goce y ejercicio de los derechos reconocidos en la Constitución y en los Tratados Internacionales  

Ley 17.617 ( Aprueba el Convenio 11 de la OIT) ; Por le cual , obliga al Estado a llevar a cabo una política nacional que promueva la igualdad de oportunidades y de trato en materia de empleo y ocupación.

La ley de Contratos de Trabajo  N ° 20744 , en su art 80 hace alusión a la IGUALDAD DE TRATO, en concordancia con uno de los principios generales del derecho del Trabajo

Ley 23.179: (Aprueba la Convención sobre la Eliminación de toda forma de discriminación contra la mujer), en la cual se establece que el Estado debe promover la eliminación de la discriminación contra la mujer en la esfera del empleo, con el fin de asegurar , en condiciones de igualdad entre hombre y mujer, los mismos derechos.

Ley 23.592 Antidiscriminación: Adopta medidas para quienes arbitrariamente impidan el pleno ejercicio de derechos y garantías reconocidos en la Constitución Nacional. Se consideran particularmente los actos u omisiones discriminatorias en razón de la raza, religión, nacionalidad, ideología, opinión política o gremial, sexo, posición económica, condición social o factores físicos. 

Ley 26.485: Ley de Protección Integral contra la Violencia hacia las Mujeres:  En su art 6 refiere puntualmente a la violencia laboral contra las mujeres, incluyendo ámbitos publico o privados, que obstaculizan ascensos, contrataciones, estabilidad, las que exigen determinada apariencia, las que no respetan el principio de igual remuneración por igual tarea , y los hostigamientos permanentes a los fines de que la trabajadora abandone su empleo .

Ley 27580 : Ratifica el convenio 190 de la OIT en fecha diciembre del año 2020 , el que analizaremos a continuación.

Convenio 190 de la OIT  

El termino utilizado el el Convenio para referirse a la violencia laboral es el siguiente :” conjunto de comportamientos y practicas inaceptables o de amenazas de tales comportamientos y practicas  ya sea que se manifiesten de una sola vez o de manera repetida ; que tengan por objeto , que causen o sean susceptibles de causar  un daño físico, psicológico ,sexual y económico e incluye la violencia o acoso por razones de género” .

En nuestro país, el Convenio 190 fue ratificado mediante la ley 27.580 , cuya norma fue sancionada el 15 de diciembre del año 2020 ; asi de esta manera nuestro país es uno de los pocos Estados que reconoce el derecho al trabajo en un ámbito libre de violencias y acoso. Esta norma internacional del trabajo, es un instrumento para prevenir y erradicar la violencia en el mundo del trabajo, incluidos la violencia por razones de género. El convenio es alcanzado por personas asalariadas, cualquiera sea su situación contractual , personas en formación , voluntarios y personas que ejercen la autoridad de un empleador y su ambito de aplicación refiere a violencias que ocurran durante el trabajo , en relación al trabajo o como resultado del mismo , sean estas manifestadas una sola vez o de manera repetida , que causen o intenten causar daños físicos , psicológico, sexual , económico . Es dable mencionar, el carácter amplio que la norma le da a los conceptos de violencia y acoso, a los fines de no limitar los alcances de la misma

Es asi que mediante la ratificación de dicho instrumento, el Estado se compromete a promover y asegurar el derecho al trabajo  libre de violencia y acoso por lo cual debe adoptar a través de la legislación y políticas publicas que promuevan la igualdad y la no discriminación, incluyendo a la mujer trabajadora y a grupos vulnerables.

            Por ello, la Corte Suprema de Justicia , ha  entendido que estos instrumentos internacionales , estando ratificados por el legislador nacional , los coloca, según el Art 75 inc 22 de la Constitución Nacional, en la categoría de tratados ,  con jerarquía superior a las leyes .

Violencia Laboral. Normativa provincial

Es dable en este análisis, hacer alusión a la normativa en materia local. El Estado Provincial ha procurado implementar acciones y programas tendientes a lograr ámbitos laborales seguros y libres de violencias . La ley 12434 del año 2005, tiene por objeto prevenir, controlar y sancionar la violencia laboral como así también  brindar protección a los trabajadores denunciantes y a  los testigos .

En esa dirección , y en concordancia con el Acuerdo Marco 144/2014 entre el Ministerio de Trabajo de la Nación y autoridades provinciales , es que surge la Resolución 427/2015 del MTYSS, que dispuso poner énfasis en la problemática de la violencia laboral y por ello implantar políticas publicas tendientes a erradicarla ; de esta manera nace el “Protocolo de acción para abordaje de la violencia laboral en Santa Fe “y la adhesión a la Red Federal sobre Violencia Laboral” por la cual  se dio prioridad a la intervención, capacitación y prevención de estas prácticas violentas en el ámbito laboral.

A través del decreto 00008/2019 se aprueba un protocolo de actuación para la prevención y atención frente a situaciones de violencia de género en el ámbito laboral. 

Consecuentemente a través de la Ley 13291, la provincia adhiere a la Ley Micaela, una Ley Nacional, que tiene por objeto la capacitación obligatoria en la temática de Derecho y perspectiva de género y prevención y erradicación de la violencia contra las mujeres, para todas las personas que se desempeñen en la función publica  en todos los niveles y jerarquías de los tres poderes del Estado ( ejecutivo, legislativo y judicial). 

Perspectiva de Género en Materia Laboral 

La igualdad de Género es una lucha histórica del feminismo y de la diversidad, No es tarea fácil, las desigualdades son estructurales y se sustentan en estereotipos de género arraigados en la sociedad. La perspectiva de Género y Diversidad pone en evidencia que la participación , permanencia y desarrollo que tienen las mujeres y diversidades en el trabajo es desigual con respecto a sus pares varones , que si bien el trabajo de mujeres y diversidades se ha incrementado notablemente en las últimas décadas, la misma está marcada por la desigualdad. La brecha salarial es uno de los indicadores más importantes , y que en general tiene que ver con los obstáculos con los que se enfrentan las mujeres en el mundo del trabajo : informalidad laboral, sobrecarga de tareas de cuidado, dificultad para acceder a puestos de dirección , entre otros.

Un punto importante dentro de  la desigualdad laboral, lo constituye la violencia, el acoso y el hostigamiento por motivos de género que sufren las mujeres, configurando obstáculos para  la permanencia y la promoción del trabajo en condiciones iguales. La violencia laboral obstaculiza el acceso al empleo, la permanencia, los ascensos, circunstancias en las que se exige para los ingresos a los puestos de trabajo requisitos de edad, estado civil, apariencia y quebrantando el derecho de igual remuneración por igual tarea.

Identificar y comprender las brechas que componen la desigualdad de género en el mundo del trabajo para poder reducirlas, promueve el desarrollo de las mujeres y disidencias dentro del mundo laboral.

Para promover la igualdad de género dentro del trabajo se han diseñado pautas para aplicarlas dentro de la organización: sensibilización, visibilidad y capacitación, inclusión laboral, participación, comunicación inclusiva, prevención de violencias por motivo de género, participación salarial, gestión del trabajo y de licencias, son algunas de las iniciativas.  

En materia jurisdiccional, es obligación de los jueces , fallar con perspectiva de género , aun cuando no haya sido invocado por las partes del proceso , debe además , estar presente durante todas las etapas del mismo. Esta obligación corresponde a un mandato constitucional y emana también de Tratados Internacionales con jerarquía constitucional.

Por ello , es tarea del juzgador identificar estereotipos, perjuicios , que incluso se encuentran implícitos en normas. 

Mobbing o Acoso Laboral 

El termino Mobbing , hace alusión al maltrato o acoso sufrido por un trabajador en el desempeño de sus funciones , generando un perjuicio al mismo. Más allá de que es una figura que ha persistido a lo largo de la historia , fue recién en los últimos años , que se le dio relevancia y tratamiento en las legislaciones del mundo que buscaron darle tratamiento y sancionar esta conducta milenaria .Dentro de esas conductas podemos enumerar algunas de las cientos de manifestaciones que el hostigador puede utilizar; gritar, avasallar ,asigna  objetivos inalcanzables, amenazar, sobrecargar, quitarle áreas de responsabilidad, tratarlo de manera discriminatoria ,excluir, ignorar, difamar, retener información fundamental para el desempeño de sus tareas ,bloquear el desarrollo de su crecimiento profesional, castigar duramente, ridiculizar su trabajo, robar o esconder elementos claves para su trabajo.

En primer lugar, es primordial lograr la visibilización de estas conductas, que fueron naturalizadas por muchísimos años y que dentro de la comunidad laboral , no se discutían ni defendían , para luego lograr se pueda prevenir este tipo de conductas y por ultimo sancionarlas.

El acoso laboral prolongado , sistematizado, perpetrando en la esfera íntima de la persona y vulnerando  sus derechos más esenciales, tiende a que finalmente el mismo abandone su lugar de trabajo , en casos que hasta se ha visto afectada su salud mental ,depresión, angustia , pánico, son algunas de los padecimiento que este tipo de conductas pueden llegar  a generar .

Pero … ¿Qué hace el empleador cuando toma conocimiento de una situación de acoso laboral?

En términos ideales, el empleador debería concientizar y  lograr ambientes laborales libres de violencias. Visualizar las situaciones de acoso, en casos de tomar conocimiento , tender  a que cesen esas conductas como asi también que sean sancionadas . La realidad es que la mayorías de las organizaciones no conocen como actuar frente  a situaciones tales y otro tanto, conoce, tiene las herramientas pero omite hacerlo. Es un largo camino aun, por construir.

La prueba en el Mobbing  

En todos los juzgados del país, está presente el problema respecto a la prueba en los casos de mobbing. En numerosos fallos se ha señalado que la prueba debe ser concreta y no solo indirecta, presentándose esto en contra de los derechos de la victima ya que generalmente dichos actos son perpetrados en la privacidad; sin la presencia de testigos. es por ello que resultaría necesaria una ley que establezca los medios probatorios habilitados para llevar a la justicia un caso de mobbing . Recordemos que el mobbing comprende toda aquella conducta ilícita e inapropiada en el ámbito laboral que son dirigidas a la víctima que le causa un  daño psicológico o físico, además de dañar su prestigio o buena reputación ; por ello en cede judicial se debe probar por ejemplo un hostigamiento por teléfono , amenazas, insultos, incomunicación, calumnias, ridiculización, falta de asignación de trabajo, pedido de tareas absurdas, falta de participación en reuniones ; es decir se debe lograr ordenar lo que hoy , la ley no ordena.  

En la actualidad no solo es una tarea difícil lograr la recopilación de la prueba ya que generalmente ocurre en lugares privados, sino que también, la victima se enfrenta  a la realidad de que hay determinadas pruebas que son rechazadas por parte de la mayoría de los tribunales , otras tantas que son difíciles de producir , y dentro de una relación laboral, la prueba testimonial que suele ser crucial y determinante para el proceso, suele ser de difícil o imposible producción, pensemos en un trabajador que fie testigo de situaciones de acoso padecidas por un compañero o compañera  de trabajo en relación a un superior jerárquico y debe prestar testimonio de lo vivido, estando en juego su puesto de trabajo, difícilmente pueda declarar con detalles y pormenores lo sucedido  y probablemente se limite a hacer declaraciones sencillas y puntuales sin dejar al descubierto a su superior, que tiene el poder de despedirlo ante una situación así. 

 Por lo tanto es aun, tarea del legislador ordenar lo relativo a la prueba en situaciones tales, para asegurar al trabajador el acceso a la justicia.

Jurisprudencia  

Entre los cientos de fallos que han sentado jurisprudencia respecto a la violencia en el trabajo, son a modo de ejemplo  algunos de ellos a los que podemos hacer alusión, a saber:

 “P.D.A c/ M SA s/ Despido (Camara Nacional de Apelaciones del Trabajo): Fue la primera vez que se comienza a hablar de acoso moral  en el ámbito del trabajo , como aquellas conductas abusivas capaz de degradar el clima laboral , en la que se despidió con justa causa a un empleado acusado de hostigar a empleados de menor jerarquía.

Ribeiro Ferreyra Patricia c/ Citytech SA s/ Moobing: La justicia determino que una vez alertado el empleador de un caso de violencia laboral , es responsabilidad suya arbitrar los medios suficientes para que cesen esas conductas y eviten daños irreparables al trabajador .

Sánchez Marta c/ Rodríguez y Fernández SRL . CLSTAFE (2007) , se determinó que la violencia moral y la persecución  psicológica  contra el trabajador constituye una grave injuria que habilita a este a considerarse despido de manera indirecta .

En V.P.M.A c/ Teletech Argentina SA s/ Despido , se determinó que cabía el resarcimiento moral para el trabajador que invoco hostigamiento infligido por un superior jerárquico . 

M.RM.R c/ Waltmart  ( CNAT: la Cámara afirmó que no toda situación de maltrato es considerada Mobbing, la misma debe reunir ciertas características: ser reiterada y destinada a lograr que la persona decida separarse de la empresa. El accionar debe ser sistemático y recurrente y dirigido hacia un trabajador en particular 

Serrano Eva c/ Sencosud SA , JNT año 2019. Se determinó la restricción de acercamiento del agresor a la victima , ya que la situación detentaba graves peligros, agravios lesiones para la vida o la integridad de las personas.

Son innumerables los fallos que han protegido los derechos del trabajador en relación a la violencia laboral, los aquí nombrados , son algunos que han sido relevantes en cuanto han determinado conceptos, han definido posiciones.

Rol de la organización sindical con la violencia laboral 

El rol esencial del sindicalismo a lo largo de la historia , ha sido la protección de los intereses de los trabajadores. Pues en lo que respecta a la violencia laboral ha tendido a procurar la visibilizarían del problema, la denuncia en casos particulares, la promoción de normativas y procedimientos, la divulgación, entre otras.

Es necesario elaborar una estrategia sostenida, abarcativa de todos los aspectos del problema ; para que sea integral debe comprender prevención , acciones de acompañamiento y representación , convenios colectivos de trabajo, compromiso interno de la organización sindical.

Ante una situación de violencia laboral, el sindicato debe intervenir , de manera que en primer lugar se logre la escucha, así como el acompañamiento y representación en las denuncias , brindarle contactos para que reciba atención medica y psicológica, orientarlo a como afrontar la situación .

La instancia de negociación colectiva , es una oportunidad ideal para que el sindicato pueda lograr la consideración de estrategias tendientes a visibilizar ,prevenir  e intervenir en la violencia laboral , acordados con el empleador.

La organización sindical , de esta manera y siendo un nexo entre los empleadores y los trabajadores y frente al poder que se le ha delegado , en lo que a la defensa de derechos del trabajador corresponde, juega un rol fundamental, ya que es ,el primer lugar al que acuden los trabajadores que sufren algún tipo de violencia, es el lugar mas cercano al mismo , en el que se debe sentir escuchado en principio, y el organismo capaz de brindarle las herramientas legales que tiene a su alcance , además , por cierto, de promover desde su lugar y a  través de las negociaciones que puede lograr con los empleadores , los cambios en la organización del trabajo , la puesta en marcha de un sistema de visualización y concientización del trabajo. 

La violencia laboral  en números estadísticos

Grow Género y trabajo junto a la Fundación  FES , entre los años 2021 y 2022 ,llevaron a cabo una investigación en 14 países de la región , para conocer la incidencia de la violencia laboral y la posibilidad de la implementación del Convenio 190 de la OIT. La investigación se centro en países de América Latina y el Caribe , en los que se analizó ,entre ellos la situación de nuestro país.

En nuestro país, el 28% de los consultados refiere haber sido victima de violencia psicológica en el trabajo, de los cuales el 30  % eran mujeres y el 14 % varones. El 45% ha afirmado sufrir diferencias salariales respecto de sus pares varones. El 34% de las mujeres dijo haber padecido violencia simbólica y solo el 6 % de los varones. El 33% afirmo haber sufrido violencia sexual , de los cuales el 33% fueron mujeres y el 17 % varones . 

Como se puede apreciar, la violencia es dispar respecto a quienes afecta, casi la mitad de las mujeres consultadas habían sido víctima de violencia sexual en el ámbito del trabajo, de lo que se desprende la importancia y la promoción de las normas que protegen puntualmente a la mujer y a las disidencias, grupos históricamente vulnerados en el ámbito laboral.

De los datos de la misma, se desprendió que el 76 % de las personas que han padecido algún tipo de violencia , han hecho algo al respecto , pero el 49% afirmo que su accionar no ha llegado a  ninguna conclusión , donde se puede apreciar que actualmente el trabajador o trabajadora toma la decisión de hacer visible la situación de violencia que padece, de recurrir a organismos donde lo asesoren y le faciliten medios para poder efectuar los reclamos pertinentes , como asi , dirigirse dentro de la empresa , si la violencia fuere dentro de una organización tal, a las áreas correspondientes de recursos humano , pero es importante destacar que la mitad de los encuestados ha dicho que no su accionar no ha llegado a resultado alguno, por ende es momento para definir nuevas estrategias que logren que aquella persona que busca ayuda , de la forma que fuese,  por haber vivido una situación violenta, pueda lograr que su reclamo sea escuchado, tratado y resuelto .

La violencia laboral en la Administración Pública  

La administración publica en sus diferentes aspectos, Nacional , provincial y municipal es considerada como el ámbito mas afectado por la violencia laboral . Se sostiene que se avala la arbitrariedad y el sometimiento, considerando normales ciertas conductas abusivas que sin duda no lo son. Por lo tanto lo esperable, es que los trabajadores no cuestionen ningún tipo de arbitrariedades, justificando así, la violencia y el daño. Lo cierto es, que por la particularidad del empleo publico, respecto  por ejemplo a su estructura organizativa, donde las ordenes emanan de funcionarios políticos o funcionarios estables de alto rango  que ocupan un determinado rol y que tienen la certeza de que no serán removidos del cargo , configurando un rasgo esencial para que el mobbing se produzca con más frecuencia. Otra característica son los pocos puesto de ascenso disponibles que favorecen las situaciones de acoso para aquellos que intentan lograr uno de esos puestos. Esa posición en que es colocado el funcionario , es meramente peligrosa para aquellos superiores con características de acosadores , lo cual se agrava aun más cuando aparecen en la escena, personal contratado capaz de soportar cualquier tipo de acoso con tal de acceder a la tan preciada estabilidad laboral .

 La Provincia de Santa Fe cuenta con la Ley 12.434 promulgada en el año 2005 que define a la violencia laboral como toda conducta activa u omisiva ejercida en el ámbito laboral por funcionarios o empleados públicos, que valiéndose de su posición jerárquica o su función, constituye un claro abuso de poder , materializado mediante amenazas, intimidación ,inequidad salarial basado en el género, maltrato físico ,psicológico o social u ofensa que atente contra la dignidad e integridad del trabajador.

Lo cierto es que esta problemática, se presenta con cierta resistencia para ser considerada como tal y por lo tanto configura un desafío para el estado nacional , provincial y municipal , resulta imperiosa la necesidad de que se tomen medidas urgentes que garanticen el pleno ejercicio de las libertades de todos y cada uno de los trabajadores, como así, políticas preventivas que tiendan a erradicar y combatir estos actos.

Reflexión final 

A lo largo de esta presentación, se intentó analizar, comprender y concluir, que más allá de que se ha avanzado terriblemente en materia de protección de derechos laborales frente a violencias, tanto en la esfera internacional como nacional, es largo el camino que queda por recorrer , hay mucha capacitación por delante , tanto en el ámbito público como en el privado , tanto en pequeños ámbitos laborales como en grandes empresas. Hoy, todavía, ante una situación de acoso laboral , por ejemplo, muchas veces hay desconocimiento de cuales son los caminos a seguir, cuales son las herramientas que pueden utilizarse, y aquellos que litigamos, en ocasiones hemos invocado tales situaciones en demandas laborales, las cuales fueron terriblemente difíciles de probar, siendo ello un obstáculo difícil de sobrepasar para aquellas víctimas de violencia laboral que intentan reclamar por sus derechos vulnerados; como abogada, escuchamos a diario relatos de trabajadores violentados en la esfera laboral, que no han podido lograr el cese de esas conductas y han optado por abandonar el trabajo, además de relatar que frente a hechos de esa índole, generalmente, no les han dado respuesta concreta y fehaciente de como abordar estas situaciones .

Fue esa la visión que tuve al elaborar esta presentación, primero dar conceptos claros, puntuales, para que puedan ser entendidos por los y las trabajadoras  y luego reflexionar sobre el momento en el que estamos atravesando como sociedad, que respuesta da la legislación a esto , como aplica la justicia esta norma, que espíritu le da al aplicarla, como juega el Estado un rol primordial, reaccionado con políticas que intentan promover la desigualdad en el trabajo y erradicar esas conductas violentas, pero aun, falta mucho por recorrer, es larga la lucha en la cual estamos sumergidos.

Referencias

 Legislación

  • Constitución Nacional
  • Ley 20.744
  • Ley 23.592
  • Ley 26.485

   Doctrina

  • Revista Ideides. Revista del Instituto de Estudios interdisciplinarios en Derecho Social y Relaciones del Trabajo. Universidad 3 de Febrero
  • Acoso. Consideraciones sobre el Mobing. Juan Pablo Fiorini
  • Grow Género y Trabajo & Fundación FES 
  • La violencia laboral en la Administración Publica desde una perspectiva de los Derechos Humanos. Verónica González. Diciembre de 2017
  • Manual sobre violencia laboral para organizaciones sindicales. Ministerio de Trabajo, empleo y Seguridad Social. Noviembre de 2014 .
  • La Prueba en el Mobbing.. Hugo Carriaga. Doctrina.(2016) MJ-DOC-10345-AR
  • Contenido y desarrollo del Mobbing en el trabajo. H Leymann (1996) 
  • Igualdad de Género en el Mundo del Trabajo. Programa Igualar. Ministerio de Mujeres , Género y Diversidad. (2021)
  • Foro Latinoamericano de Seguridad

NOTAS AL PIE

1- Aldana Nungeser.Violencia Laboral en Argentina Actualidad y  Desafios. Revista IDEIDES

2-  H Leymann.El contenido y desarrollo del Mobbing en el trabajo. (1996)

3- Convenio 190 Organización Internacional del Trabajo