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TELETRABAJO

VERONICA ALEJANDRA ASSELBORN 

SUMARIO

Introducción. Antecedentes. Definición. Derechos y obligaciones. Jornada Laboral. Derecho a desconexión. Voluntariedad y Reversibilidad. Tareas de Cuidado. Elementos de Trabajo y Compensación de Gastos. Capacitación. Derechos Colectivos. Seguridad e Higiene Laboral. Controles. Manual de Buenas Prácticas. Registro de Empresas que desarrollan la modalidad de Teletrabajo. Jurisprudencia Nacional. Conclusiones. Referencias bibliográficas.

INTRODUCCION:

Este trabajo, propone abordar la temática de Teletrabajo, a través de artículos que refieren a esta nueva modalidad a los inicios de su aplicación, las normas que lo regulan, la protección de la salud y seguridad, como así también ventajas y desventajas que se han observado en la aplicación del mismo. Por último, algunos fallos de mención en los cuales se ha tenido que resolver y dirimir conflictos generados con esta nueva forma de trabajo. –

Asimismo, se agregan algunas modificaciones que se han introducido por el Decreto de Necesidad y Urgencia N°70 de 2023.-

TELETRABAJO.-

– Antecedentes:

Surgimiento: En realidad, podemos decir que esta modalidad comenzó a aplicarse fuertemente con las necesidades surgidas en la Pandemia 2020, referidas al cuidado de la salud, el distanciamiento obligatorio, la población de riesgo, pero fue mucho antes, que surgieron problemáticas que afectaban no solo al ámbito Laboral, sino a la justicia toda. 

El Dr. Grisolia refiere en uno de sus artículos que dicha emergencia en realidad exacerbó los problemas estructurales que desde hace tiempo ocurrían en la Justicia del trabajo referidos a la ausencia de expediente digital, carencia de medios tecnológicos adecuados para telerabajar o realizarlo. Ello, sumado a la gran cantidad de causas en trámite, agravó las dificultades preexistentes.-

Con la llegada del Covid y del aislamiento social una de las primeras medidas puntapié de esta nueva modalidad, fue la Firma Digital, implementada por la Corte en abril de 2020. A partir de allí comenzaron a aplicarse diferentes medidas tendientes a facilitar el trabajo remoto, entre ellas el VPN (redes virtuales privadas). Con ello, en muy poco tiempo no solo la justicia sino diferentes espacios de trabajo comenzaron a actualizarse y adaptarse a las nuevas tecnologías, proceso que hoy sigue siendo desarrollado. –

Una de las grandes dificultades planteadas en la Justicia fue el desarrollo de las audiencias y la necesidad de compatibilizar el cuidado de la salud y el funcionamiento de la justicia, la cual no podía queda paralizada. Así entonces comenzaron a desarrollarse las mismas de manera virtual, emitiendo la Cámara de Apelaciones del Trabajo mediante Resolución de fecha febrero de 2021 las pautas y reglas para que las audiencias testimoniales puedan desarrollarse de manera presencial, semipresencial o remota, a criterio del juez.-

Así comenzó un camino de cambios en la justicia laborativa donde estas nuevas necesidades aceleraron cambios que ya eran necesarios y que se siguen dando en la actualidad, propendiendo a la despapelización, la capacitación constante en nuevas tecnologías, el expediente digital, la combinación del trabajo presencial y remoto, ente otros.-

Ahora bien, ¿cuándo hay teletrabajo?.

Para poder comenzar a desarrollar el tema, debemos acudir a su marco normativo en el cual tenemos una regulación general a través de la Ley 27.555 y su decreto Reglamentario 27/2021 con su anexo.-

Allí se define al teletrabajo como la realización de actos, ejecución de obras prestación de servicios, en los términos de los artículos 21 y 22 de dicha ley,  efectuada total o parcialmente en el domicilio de la persona que trabaja, o en lugares distintos al establecimiento o los establecimientos del empleador, mediante la utilización de tecnologías de la información y comunicación. –

En dicha ley se establecen los presupuestos mínimos del contrato de trabajo, las regulaciones específicas para cada actividad, se establecerán mediante la negociación colectiva respetando los principios de orden público. –

En Argentina se puede decir que los primeros antecedentes de cláusulas de teletrabajo en convenios colectivos fue el Acta Acuerdo Homologado por Resolución 1541/2009 de la Secretaria de Trabajo y firmado por YPF y la Federación de Sindicatos Unidos Petroleros e Hidrocarburífero. Luego fueron surgiendo otros acuerdos con posiciones sindicales contrapuestas. Por un lado, los que se mostraban en contra de la modalidad, fundándose en la precariedad laboral, el impedimento de comunicación entre los empelados debido a las distancias, la desarticulación de las asociaciones de trabajadores, entre otros. –

A favor, aquellos que fueron entendiendo que es una evolución necesaria de la tecnología y que lo contrario implica luchar contra un futuro hoy presente inminente, debiendo aceptarlo e iniciar negociaciones que permitan llevar adelante el trabajo de manera correcta y no atentaria de los derechos de los trabajadores. –

Entre algunas ventajas de esta nueva modalidad, se menciona un aumento de la productividad y un mejor balance entre la vida familiar y la vida laboral, mayor tiempo libre para el trabajador, flexibilidad horaria, mejora en los procesos productivos de prestación de servicios, ahorro de espacio físico, ahorro de dinero para la empresa, mayor integración de personal con discapacidad. –

Además, se han plateado ventajas a favor del medio ambiente ya que los teletrabajadores no deben desplazarse hacia el establecimiento principal de la empresa, lo que descomprimiría las grandes urbes de transporte público y privado disminuyendo la emisión de dióxido de carbono

Sin embargo se ha reflejado que la elección del trabajo a domicilio se ha dado en personas de joven edad, o trabajadores con hijos más pequeños que no están escolarizados, no siendo así en trabajadores que no están familiarizados con la tecnología y de mayor edad. –

Asimismo, se han planteado como algunas desventajas: una de ellas el aislamiento social,  ya que el teletrabajador no cuenta con la aprobación de sus pares debido a que se encuentra aislado de su grupo de trabajo. Por otro lado, puede sentirse en una posición en la que no pueda demostrar sus capacidades frente a sus superiores, lo cual puede llegar a repercutir en las posibilidades de ascenso dentro de la empresa o llegar a sentir que no es reconocido por sus pares por una falta de comunicación fluida.- Los empleadores a su vez,  pueden percibir que su liderazgo se ve afectado negativamente por esta modalidad  y que pueden llegar a perder legitimidad a la hora de ejercer la dirección y control sobre el grupo de teletrabajadores que ostentan cierta independencia y autonomía.-

Derechos y Obligaciones : 

El artículo 3 de la ley establece que las personas que trabajan bajo esta modalidad tiene los mismos derechos y obligaciones que aquellos que lo hacen de manera presencial. Las remuneraciones no pueden ser inferiores a las prestadas bajo modalidad presencial-

En cuanto a la Jornada Laboral :  el artículo 4 establece que debe ser pactada previamente por escrito en el contrato de trabajo. La plataforma o Software utilizados por el empleador a los fines específicos del teletrabajo y registrados, deberán desarrollarse de modo acorde a la jornada laboral establecida, prohibiendo la conexión fuera de la misma. – Es decir, La disposición en análisis crea la obligación de pactar por escrito y en cada caso particular la jornada de trabajo, respetando siempre los límites legales. Esto garantiza un respeto hacia la jornada que debe cumplir el trabajador, lo que se reafirma en el segundo párrafo de la norma que intenta anticiparse a una problemática de esta modalidad de trabajo: el horario flexible a disposición. La norma marca la intención de una jornada claramente determinada, fuera de la cual el trabajador tenga derecho a la desconexión y el descanso. 

En cuanto a la naturaleza de esta modalidad, se habla de una yuxtaposición entre el tiempo libre y el tiempo dedicado al trabajo, lo que genera una simbiosis en la que los límites de ambas esferas temporales se ven algo difusos. Por ello, es necesario que se establezcan límites en la jornada evitando que el teletrabajador se estrese más de la cuenta.-

Derecho a Desconexión: Articulo 5 de la ley: en la cual se establece que el trabajador tiene este derecho fuera de la jornada laboral y durante los periodos de licencia, no pudiendo ser sancionado por hacer uso del mismo. – El empleador no puede fuera de la jornada laboral exigirle al trabajador la realización de tareas, ni remitirle comunicaciones. 

Se entiende que en primer término pueda parecer tajante y extrema la disposición, pero en la experiencia en esta modalidad, existe una tendencia al abuso del contacto por parte de los superiores para con los dependientes. Esta se proyecta en una presión adicional sobre el trabajador, que lleva a la realización de mayores tareas fuera del horario remunerado y -a la larga- una situación de burn out. La norma plantea una solución preventiva inequívoca para evitar que la flexibilidad que la modalidad posee, lleven al trabajador a estar en un estado de alerta y respuesta constante a los nuevos requerimientos de la patronal.

Algunos doctrinarios piensan que el derecho a la desconexión ya existía debido a la consagración normativa de las jornadas de trabajo, las horas de trabajo y sus correspondientes limitaciones y que no era necesario consagrar un nuevo derecho. Sin embargo es un verdadero avance para evitar que los teletrabajadores se sometan a jornadas de trabajo ilimitadas.-

Otro de los rangos más característicos de la norma es la Voluntariedad y la Reversibilidad:  regulada en los articulo 7 y 8, en el cual se aclara que salvo casos de fuerza mayor, el traslado de quien trabaja en una posición presencial a la modalidad de teletrabajo debe ser voluntaria y prestado por escrito.

Asimismo, dicho consentimiento prestado por la persona que trabaja de manera presencial para pasar a la modalidad de teletrabajo, podrá ser revocado por la misma en cualquier momento de la relación.

En tal caso, el empleador le deberá otorgar tareas en el establecimiento en el cual las hubiera prestado anteriormente, o en su defecto, en el más cercano al domicilio del dependiente, en el cual puedan ser prestadas. Salvo que por motivos fundados resulte imposible la satisfacción de tal deber. El incumplimiento de esta obligación será considerado violatorio del deber previsto en el artículo 78 del Régimen de Contrato de Trabajo aprobado por la ley 20.744 (t.o. 1976) y sus modificatorias. La negativa del empleador dará derecho a la persona que trabaja bajo esta modalidad a considerarse en situación de despido o accionar para el restablecimiento de las condiciones oportunamente modificadas.

En los contratos que se pacte la modalidad de teletrabajo al inicio de la relación, el eventual cambio a la modalidad presencial operará conforme las pautas que se establezcan en la negociación colectiva.

Entiendo que lo contrario, llevaría a la aplicación del teletrabajo como una suerte de premio o castigo según el caso, aplicándose a conveniencia de la empresa sin tener en consideración las particulares circunstancias de cada trabajador. Felizmente el eje normativo está puesto en la persona humana que trabaja, y requerirá su consentimiento para evitar el uso abusivo del Jus Variandi, dándole al trabajador la opción de reclamar por el reajuste de la modalidad de trabajo o considerarse despedido.

Distinta situación resultara cuando el contrato de trabajo disponga originariamente la modalidad del teletrabajo, hecho que la ley no regula y delega en los convenios colectivos de trabajo.

Modificaciones: Sin embargo, en relación a este articulo el DNU N°70/2023 introdujo algunas modificaciones, agregando que la reversibilidad operará en cualquier momento por acuerdo mutuo entre el trabajador y el empleador, en tanto existan en las instalaciones de la empresa las condiciones para que la persona pueda retomar su trabajo en forma presencial.- Y agrega que,  en función de las necesidades propias de cada puesto de trabajo se podrá revertir la modalidad de teletrabajo por la modalidad presencial en los supuestos en que las propias características de la actividad así lo requieran.

Es decir, el DNU incorpora la necesidad de que dicha Reversibilidad sea por mutuo acuerdo entre partes, siempre y cuando existan en la empresa las instalaciones para retomar la presencialidad o por las características propias de la actividad.-

Dicha modificación la cual es reciente, marca un cambio rotundo, ya que saca el eje del trabajador y exige el mutuo acuerdo, elimina a la reversibilidad solo como una facultad por parte del trabajador, no pudiendo ahora considerarse despedido, no solo si no hay acuerdo, sino además si no existen las condiciones para retomar esa presencialidad. –  Cuestión que quizás sea revisada, sobre todo teniendo en cuenta la interposición de Recursos por ante la Justicia que se han dado últimamente.-

Tareas de cuidado (Artículo 6): Este articulo también ha sido modificado por el DNU N°70. En su redacción original, refiere a aquellas personas que realicen teletrabajo y acrediten tener a su cargo, de manera única o compartida el cuidado de personas menores de trece años, personas con discapacidad o adultos mayores, teniendo derecho a horarios compatibles con las tereas de cuidado y/o a interrumpir  la jornada laboral, agregando que cualquier conducta que afecte este derecho se la considera discriminatoria en el marco de la ley 23.592. 

El DNU agrega que el trabajador debe coordinar con su empleador los horarios compatibles para teletrabajo, siempre que ello no afecte lo requerido en su trabajo, compensando dichos periodos de tiempo y agrega que no será aplicable el articulo cuando el empleador abonare una compensación por gastos.-

En dicho artículo se aborda de manera puntual otro de los focos de conflictividad del teletrabajo, el cual surge de la vinculación con personas del entorno familiar a las que el trabajador deba cuidar o asistir. Particularmente, entiendo quizás los mayores inconvenientes se dan en el contexto de la interrupción de la jornada para las tareas de cuidado, la registración del tiempo de interrupción y del tiempo efectivamente trabajado, que plantea numerosas dificultades técnicas para empleadores y trabajadores. Es un derecho que se resguarda en la normativa fuertemente al incluir expresamente la mención de la Ley 23.592 sobre discriminación. –

A pesar de esta consagración, coincido en que se necesitan convenios colectivos que regulen y contemplen esta circunstancia interpretándola desde  una perspectiva de género.-

En cuanto a los Elementos de trabajo y Compensación de gastos   (artículos 9 y 10):  La ley dispone que es el empleador quien debe otorgar el equipamiento, herramientas de trabajo, asumir los costos de instalación mantenimiento y reparación o, compensar por la utilización de herramientas propias del trabajador conforme las negociaciones colectivas.- Asimismo, el empleador debe compensar por mayores gastos de implique el teletrabajo en lo que respecta a conectividad y/o servicios.-

Este artículo puede relacionarse directamente con el artículo 76 de la LCT que nos habla del reintegro de gastos en los que incurra el trabajador y el resarcimiento de los daños en los bienes que sufra este en la ejecución de sus tareas. – 

Durante la Pandemia muchos trabajadores, no solo en el ámbito de la Justicia, se vieron forzados a realizar labores de teletrabajo con sus herramientas personales (celulares, computadoras, impresoras, internet, etc.). La experiencia ha dejado el aprendizaje de los problemas operativos que ello arroja y la conflictividad laboral que genera. La norma aquí plantea la situación inversa, considerando que en circunstancias normales, donde no se trata de un caso de fuerza mayor como sucedió, pesa sobre el empleador brindar y garantizar todas las herramientas de trabajo necesarias para el desarrollo de las labores de manera remota. Esto coloca en cabeza del empresario (y no del trabajador) el análisis entre el beneficio de la modalidad y el costo de implementarla, y cualquier improvisto que las afecte no habilita la afectación de la remuneración del empleado. Por otra parte, resulta más que lógico que exista como correlato la obligación de cuidar todos los elementos que el empleador otorgue y, que las mismas no puedan se utilizadas con fines particulares.- 

Con respecto a ello lo ha dicho la jurisprudencia en el fallo  Chacon Anabella Emilce vs. Apex Chaco S.A s Indemnización de fecha 30/11/2023, en el cual la trabajadora invoco que por la situación de Pandemia en 2020, su lugar de trabajo paso a ser su domicilio particular y que su empleador le otorgo una computadora, mas no el servicio de internet que resultaba ser indispensable para poder trabajar, intimando dicha trabajadora a su empleador y considerándose despedida ante la falta de respuesta. Que si bien le Ley 27555 no resulto aplicable a este caso particular, por considerase despedida en fecha 26/06/2020, cuando la ley se publicó en fecha 14/08/2020, tomándose en cuenta el silencio del empleador como una presunción en su contra y estableciendo que es en cabeza de la patronal la obligación de reintegrar gastos y resarcir daños por aplicación del art. 76LCT, considerando la falta de pago una injuria que justifico el despido indirecto.-

Otro punto importante es la Capacitación, la cual se regula en el artículo 11 de la Ley y refiere a le obligación de garantizar la capacitación por parte del empleador respecto de los trabajadores en nuevas tecnologías, agregando que dicha capacitación no implicara mayores cargas de trabajo.

La capacitación permitirá que los trabajadores puedan adquirir nuevas habilidades lo que constituye un gran avance para su crecimiento dentro de la empresa. Se entiende ello como algo positivo del teletrabajo, ya que lo coloca en un pie de igualdad ante el trabajo de naturaleza presencial: es decir, los superiores jerárquicos no podrán apelar a la discriminación mediante criterios arbitrarios al considerar que el teletrabajo no reporta ninguna utilidad. Ante ello, podemos concebir que la capacitación funciona igualando las desigualdades que pueden llegar a darse.-

En cuanto a Los Derechos Colectivos, regulado en el artículo 12 de la ley los teletrabajadores gozarán según la norma de todos los derechos colectivos y serán considerados a los fines de la representación sindical, como trabajadores presenciales.-.

A su vez el artículo 13 establece la representación sindical la cual será ejercida por la asociación sindical de la actividad donde se preste servicios y donde las personas que trabajan bajo esta modalidad deberán ser anexadas por el empleador a un centro de trabajo, unidad productiva o área especifica de la empresa a los efectos de elegir y ser elegidos. –

Como lo mencione anteriormente, sigue habiendo posiciones encontradas en lo que respecta al Teletrabajo. Una de las preocupaciones en el ambiro sindical, es el aislamiento del personal respecto de sus pares, y con ella, el desconocimiento de la situación laboral del resto de los trabajadores y con ella la dificultad que resulta para los teletrabajadores poder llevar a cabo una sindicalización para el reclamo de los mismos. Temen perder fuerza o peso en las negociaciones colectivas. Sin embargo, esta norma viene, al menos a poner una suerte de paño frio y apaciguar dichos temores del sindicalismo y garantizar los derechos de los teletrabajadores, en los cuales ante la modernización impuesta por esta particular modalidad de trabajo, se hace necesaria la adaptación de los derechos colectivos a las nuevas necesidades y realidades de los trabajadores. – 

Seguridad e Higiene Laboral- Controles: Artículo 14 y 15: Aquí la norma establece que la autoridad de aplicación (Ministerio de Empleo y Seguridad Social de la Nación) es quien dicta las normas sobre Higiene y Seguridad en el trabajo para aquellos teletrabajadores. Asimismo, establece la participación sindical en el control de cumplimiento de dicha normativa y la inclusión de enfermedades causadas por esta modalidad dentro del listado previsto en el artículo 6 inc 2 de la ley 24557.- Los accidentes en el lugar o en ocasión de teletrabajo, se presumen accidentes en los términos del artículo 6 inciso 1 de la ley 24557.-

Pero, ¿Qué sucede con los controles al teletrabajo?

Se ha indagado sobre las dificultades que ello implica, es decir cómo controlar la salud y seguridad de los trabajadores bajo esta modalidad. –

Se han debatido la existencia de dos derechos en pugna: por un lado el derecho a la intimidad del teletrabajador y por el otro el cumplimiento de la actividad inspectora que tutela los derechos inderogables de los trabajadores y de orden publico

Por ello en su momento se recomendó contar con herramientas tecnológicas que permitan el control como por ejemplo “visitas virtuales” video llamadas, uso de software y dispositivos móviles, con el consentimiento previo del trabajador y con aviso previo y conocimiento del empleador y la entidad sindical. –

El Decreto Reglamentario N°27/2021 establece que el Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad social de la Nación la Autoridad de aplicación,  a través de la Superintendencia de Riesgos de Trabajo es quien debe elaborar un estudio sobre las condiciones de higiene y seguridad aplicables. –

Ahora bien, no existe una regulación específica del control sobre el uso de tecnologías por parte de las empresas y como ello colisiona muchas veces con el Derecho a la Intimidad.  La ley de contrato de trabajo, por su parte, contiene principios genéricos (arts. 64 y 65) sobre facultades de organización y dirección del empleador; y arts. 70 y 71 sobre controles personales del trabajador), que ayudan poco para resolver los interrogantes o los problemas que se dan en la práctica del teletrabajo. La ley de teletrabajo, contiene un par de artículos que al menos contemplan los sistemas de control el derecho a la intimidad y el software de videovigilancia de los ‘teletrabajadores’ (arts. 15 y 16 de la Ley 27.555). Pero la reglamentación de tales artículos mediante el Decreto PEN 27/2021 antes referido prácticamente nada agregó al respecto.

Entonces en materia de control y ante la ausencia de normas organizadas y específicas, los conflictos suscitados al respecto en Argentina se están analizando en base a los principios generales del derecho del trabajo; de la normativa sobre datos personales; y de los precedentes jurisprudenciales, del cual hare mención más adelante.-

Lo cierto, es que los empleadores hoy pueden hacer uso de sus facultades de control siempre y cuando se respeten ciertos límites. De esta forma, cualquier control que se realice deberá estar racionalmente delimitado por el empleador y deberá ser coherente con los convenios colectivos aplicables a la actividad.-

Manual de Buenas Practicas: Si en cambio, existe hoy un Manual de buenas prácticas referido a la salud psicofísica de los trabajadores. Es Ministerio de Trabajo Empleo y Seguridad Social en conjunto con la Superintendencia de Trabajo y Red de Teletrabajo, elaboraron el mismo, en el cual se establecen Acciones preventivas, tendientes a evaluar el puesto de trabajo y proponer las aplicación de las medidas, coordinando la visita de forma previa verificando una lista de cinco aspectos preventivos de autocomprobación y referidos a trabajos con pantallas(ej: sillas adecuadas), medidas de seguridad en trabajos administrativos (uso de escaleras, materiales de oficina, electricidad, posturas), protección contra incendios( uso de matafuegos de 1 kg), actuaciones ante incendios, primeros auxilios, ejercicios de descanso.- Asimismo.  dichos controles estarán a cargo de los Equipos de Seguridad e Higiene Laboral de cada empresa, en su caso. –

Por ultimo en cuanto a Prestaciones transaccionales, el artículo 17 establece que se aplicara al contrato de trabajo respectivo la ley del lugar de ejecución de las tareas o la ley del domicilio del empleador según sea más favorable para la persona que trabaja. Aquí el DNU N° 70 introduce otra modificación, al fijar como ley aplicable la del lugar de ejecución de las tareas por parte del trabajador.-

Registro de Empresas que desarrollan la Modalidad del Teletrabajo:

Por Resolución N° 1921 de Secretaria de Trabajo de octubre de 2022, se crea el Registro de empresas que desarrollan Teletrabajo, las cuales deberán acreditar software o plataforma a utilizar e informar la nómina de personal que teletrabajo, debiendo comunicar ello ante cada alta producida o de manera mensual.-

Asimismo se asigna a la Dirección nacional de Nuevas Formas de Trabajo, la competencia en instrumentación, administración y control del Registro de Empresas que desarrollan la modalidad.-

Jurisprudencia Nacional:

  • En autos Tejerizo, Luisina Andrea vs. Dynatacphone S.A s. Reinstalación- Cautelar Innovativa , La actora inicio demanda sumaria contra su empleador en los términos del art. 66 LCT, solicitando medida cautelas de no innovar, persiguiendo el supuesto restablecimiento de la condiciones contractual que aduce fue cambiada unilateralmente por la patronal.  Allí se dijo que… el válido recordar que la modalidad del teletrabajo tiene como bases constitutivas o notas fundamentales a la voluntariedad y reversibilidad (arts 7 y 8 Ley 27555), haciendo lugar a la medida peticionada por la actora y ordenando  a la demandada que mientras dure el proceso, se reintegre a  prestar tareas en el domicilio de su establecimiento, bajo apercibimientos en caso de desobediencia imponerles un astriente diario de $40.000.-
  • En autos “Lodigiani Roberto Horacio c/ Central Multiservicios S.R.L. s/ despido”, La Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo consideró justificado el despido de un hombre que había utilizado el correo electrónico y el sistema informático brindado por la empresa en la que se desempeñaba, para enviar mensajes sexistas, así como también difamatorios acerca de algunos compañeros de trabajo. Los jueces, entendieron que se había producido una violación a la política de la empresa con relación al uso de los materiales de trabajo, violándose claramente lo establecido en el Manual de Conducta de la misma, donde se establece la utilidad que se le debe dar al correo electrónico y al uso de internet. Los magistrados que componen la Sala IV, entendieron que el mensaje enviado por el trabajador no constituía una broma inocente, sino que el mensaje denigrante a pesar de haber sido enviado a algunos compañeros de trabajo, tenía la intencionalidad de que fuese conocido por el resto del personal, contrariando el deber de actuar de buena fe propio de un buen trabajador, que exige el artículo 63 de la Ley de Contrato de Trabajo. Los camaristas, consideraron que la conducta del trabajador, había sido temeraria y desafiante a la autoridad de la empresa, por lo cual el despido sobre el mismo resultaba justificado. Por otro lado,  sostuvieron que si bien del peritaje informático no se había podido demostrar que el mail hubiera sido enviado de la “bandeja de salida” de dicha casilla, se logró demostrar en la “bandeja de entradas” de las computadoras de uno de los testigos el aludido mensaje que había sido enviado de la computadora del trabajador despedido.

-En autos: García, Delia M. c. Yacimientos Petrolíferos Fiscales S.A. Hechos: La Cámara de Apelaciones, confirmando en este aspecto el fallo de la instancia anterior, desestimó la pretensión indemnizatoria esgrimida por un trabajador despedido, teniendo en cuenta que se había acreditado la distracción de parte de la jornada laboral en tareas ajenas al trabajo, así como también la utilización de modo impropio del correo electrónico provisto por el empleador, para fines personales.
. Configura injuria que exime al empleador de toda responsabilidad por el despido, la utilización durante el tiempo de trabajo de herramientas laborales para fines personales -en el caso, correo electrónico-, pues ello contraría los deberes que el ordenamiento le impone al trabajador, tales como el de manejarse con diligencia, poner la dedicación adecuada según las características del empleo y los medios instrumentales provistos, cumplir su prestación de buena fe y obrar con criterios de colaboración, solidaridad y fidelidad -arts. 21, 62, 63, 84 y 85, ley de contrato de trabajo 20.744 (Adla, XXXIV-D, 3207; XXXVI-B, 1175)-.

– En autos: “Haddad, Fernando Daniel c Telecom Argentina S.A s Despido: ”, en dichos autos el accionante manifestó prestar servicios para Telecom desde 2012 de manera remota con normalidad hasta el año 2017, donde la accionada debido a un cambio de autoridades- suprimió de manera unilateral y sin opción alguna, la posibilidad de trabajar desde su domicilio. Ante ello el actor cuestiono tal medida, en virtud de considerarla irrazonable e ilegítima, asimismo lo fundo en que debía recorrer una distancia de 52 km para llegar a la oficina generándole así un perjuicio desde lo económico. La accionada invoco la cláusula de reversibilidad la cual se encontraba en el acuerdo celebrado con el trabajador y negó que exista un ejercicio abusivo e irrazonable del ius variandi.- Se resolvió que la demandada no explico de manera razonada en ningún intercambio telegráfico las razones por las cuales no podía continuarse con la modalidad de prestación de tareas pactada con el actor, esa conducta conservada e inflexible pase a los emplazamientos de la actora, constituyo una injuria de magnitud suficiente para impedir la prosecución del vínculo. resolviendo el Jueza de primera instancia hacer lugar a la demanda y condenar a Telecom Argentina S.A al pago de las indemnizaciones por despido, del incremento del artículo 2 de la ley 25323 y de la sanción con fundamento en el artículo 80 LCT. Concluyo que el despido indirecto en el que se colocó el accionante,  resulto ajustado a derecho, en atención a que se acredito en autos que la empleadora hizo un uso abusivo de la facultad reconocida mediante el articulo 66 LCT, confirmando la Cámara tal resolución.-

CONCLUSIONES:

El teletrabajo ha llegado para quedarse, esta modalidad si bien se encontraba aplicada y ya desarrollada en los países del primer mundo, ha llegado no solo a la justicia sino a las diferentes actividades de nuestra vida para demostrarnos que podemos allornarnos y adaptarnos a lo nuevo, pero también a lo necesario, al cambio.-. 

Más tecnología, más flexibilidad, menos papel, menos viajes, la dinámica ha cambiado y ha atravesado diferentes aspectos de nuestra vida. –

En nuestro país esto se debió a una crisis sanitaria, sin embargo, se han entendido como positivos los cambios, sobre todo en aquellos que quizás fueron un poco más resistentes al cambio. 

En empresas se ha visto mayor productividad, trabajador más cercano a sus familias, oficinas en casa, menos accidentes laborales, entre tantas otras ventajas. –

En mi caso particular, me encontró embarazada, con un nacimiento a mitad de pandemia, por lo que la virtualidad, la firma digital en su comienzo y con posterioridad el expediente digital, me simplificaron un poco la vida laboral agitada, en la cual debía viajar desde mi pequeña localidad Esperanza hacia Santa Fe dos o tres veces por semana, a la posibilidad de poder trabajar virtualmente desde mi casa. Viajar casi 90 kilómetros, hacer colas eternas en tribunales, ya es parte del pasado. –

Como mediadora, me permitió algo impensado, desarrollar las mediaciones virtuales, con una excelente participación de las partes y en las cuales, luego de atravesar la pandemia, hoy las mismas siguen eligiendo la virtualidad a la presencialidad. 

Muchos se resistían a estas nuevas formas de conectarnos y de trabajar, pero los cambios son retos que abren puertas a nuevas oportunidades. –

En este trabajo se intentó efectuar un resumen del marco regulatorio y hacer mención de algunos fallos jurisprudenciales donde resulto interesante resolver sobre diferentes conflictos que se generaron a través de esta nueva modalidad de trabajo. Cómo los estrados han resuelto en favor y en contra del trabajador, teniendo en cuenta no solo la ley de Teletrabajo, sino además la LCT y los principios fundamentales que lo rigen como un todo. –

Sin dudas, si bien hoy contamos con un marco regulatorio base, se debe seguir avanzando para corregir y completar aquello que quedo “ausente”, aplicar perspectiva de género, aplicar controles más efectivos, entre otros, pero este aún es el comienzo, en el cual nos queda mucho camino por recorrer.

REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS: 

  • JULIO ARMANDO GRISOLIA- Justicia Nacional del Trabajo: Postpandemia y teletrabajo.-REVISTA IDEIDES.- Octubre 2021.-
  • JESSICA DUHALDE.-NEGOCIACION COLOECTIVA Y TELETRABAJO, A LA LUZ DE LA NUEVA LEY 27.555- REVISTA IDEIDES- Octubre 2021.-
  • ANALIA MARIA AITATI RAÑA SÁ Y SERGIO ALBERTO LOIS – Las Nuevas Prácticas del Teletrabajo- Análisis de la Ley 27555- . Primer Edición Ciudad Autónoma de Buenos Aires- Editorial D y D, 2020.-
  • GRACIELA CRISTINA ANTACLI- Interrogantes sobre la Efectiva Protección de la Salud y Seguridad del Trabajo en el Teletrabajo- Julio Grisolia- Revista IDEIDES.-
  • Manual de Buenas Prácticas de Salud y Seguridad en el Teletrabajo.- https://www.argentina.gob.ar/
  • Resolución N° 1921 – Octubre de 2022- Microjuris.com.
  • BASES PARA LA RECONSTRUCCIÓN DE LA ECONOMÍA ARGENTINA. Decreto 70/2023 https://www.boletinoficial.gob.ar/
  • REGIMEN LEGAL DEL CONTRATO DE TELETRABAJO. MODALIDAD DE TELETRABAJO.- servicios.infoleg.gob.ar/
  • VIVIANA LAURA DIAZ – El teletrabajo es el camino, pero sin liderazgo no funciona. REVISTA IDEIDES, Octubre 2021.-

NOTAS AL PIE

1- JULIO ARMANDO GRISOLIA- Justicia Nacional del Trabajo: Postamdemia y teletrabajo.-REVISTA IDEIDES.- Octubre 2021

2- JESSICA DUHALDE.–NEGOCIACION COLOECTIVA Y TELETRABAJO, A LA LUZ DE LA NUEVA LEY 27.555- REVISTA IDEIDES- Octubre 2021.-

3- Las Nuevas Practicas del Teletrabajo – Analia Raña Sá y Sergio Lois- Editorial DyD. Paginas 117-127

4- Las Nuevas Practicas del Teletrabajo – Analia Raña Sá y Sergio Lois- Editorial DyD. Pagina 90

5- BASES PARA LA RECONSTRUCCIÓN DE LA ECONOMÍA ARGENTINA Decreto 70/2023

6-  Las Nuevas Practicas del Teletrabajo – Analia Raña Sá y Sergio Lois- Editorial DyD. pag 93

7- Editorial Rubinzal Culzoni On line RC J 5371/23:  Fallo Chacon Anabella Emilce vs. Apex Chaco S.A s Indemnización – Cámara de trabajo Sala 1, Resistencia Chaco, 30/11/2023

8- Las Nuevas Practicas del Teletrabajo – Analia Raña Sá y Sergio Lois- Editorial DyD. pag 97

9- Graciela Cristina Antacli- Interrogantes sobre la Efectiva Protección de la Salud y Seguridad del Trabajo en el Teletrabajo- Julio Grisolia- Revista IDEIDES

10  Manual de Buenas Prácticas de Salud y Seguridad en el Teletrabajo

11  Resolución N° 1921 – Octubre de 2022- Microjuris.com

12  Juzgado laboral N° 9 , Rosario, Santa Fe, 04/08/2022- Rubinazal Online; RC J 5108/22

13 Tribunal: Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, sala IV(CNTrab)(SalaIV) Fecha: 31/03/2009.- La Ley On Line.- Cita: TR LALEY AR/JUR/6703/2009

14 Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, sala I(CNTrab)(SalaI) -Fecha: 22/12/2022 – Cita: TR LALEY AR/JUR/181181/2022