Carlos M. Aldao Zapiola
Sumario: I. Introducción: El problema. II. Desarrollo. II.1 Securitización. II.2
Fenómenos asociados con las modificaciones de las modalidades
de la prestación laboral. II.3 La formación. II.4 La creación de
puestos de trabajo. III. Conclusiones.
- Introducción: El problema
El fenómeno de generación, o pérdida, del empleo constituye un problema complejo y dinámico.
Su complejidad está dada por la innumerable cantidad de elementos que lo conforman y las relaciones existentes entre éstos. El dinamismo está caracterizado por el cambio veloz que se produce en el comportamiento de sus componentes y relaciones.
Esto requiere una visión sistémica (teoría general de los sistemas, Bertalanffy (1990), Bunge (2012); Luhmann (2009) y especialmente de los sistemas complejos, García (2013), lo que implica un conocimiento complejo, Tsoukas (2005) y un pensamiento complejo, Morin (2007)) interdisciplinaria, Apostel (1983) y estratégica, Freedman (2016) que considere el corto, mediano y largo plazo en los niveles nacional, continental y mundial, los que a su vez se ven influenciados por su propia situación contextual. Ello permite considerar las dimensiones “espacio-temporal”, Giddens (2006:312) evaluando distintos lugares y tiempos. No es lo mismo un país que otro o una “ciudad global” (en donde se relaciona lo local con lo planetario, Sassen (1999)) que un lugar menos poblado, ni tampoco es igual tratar el problema del empleo en un momento, pasado, presente o futuro.
La sociedad mundial, globalizada e interconectada, sufre un conjunto de riesgos -que algunos autores llaman “Amenazas Transnacionales”-. Enunciativamente se pueden listar: 1) flujos migratorios masivos; 2) pobreza (vinculada a la seguridad alimentaria y al empleo); 3) pandemias; 4) deterioro ambiental; 5) criminalidad (incluye: crimen en general; crimen organizado y narcotráfico, lo cual, también se relaciona con la ausencia de empleo); 6) terrorismo; 7) proliferación de armas y 8) otros supuestos especiales (ejemplos: conflictos de baja intensidad, fundamentalismos raciales, étnicos, religiosos y político-sociales extremos).
Este aspecto ha acuñado ideas como “La sociedad del riesgo”, Beck (1998); Beck (2008) o “Un mundo desbocado”, Giddens (2000).
Si bien una gran mayoría de autores aceptan que el estado actual de nuestra humanidad es notablemente mejor que el de nuestros antepasados -Harari (2018), Deaton (2015), Piketty, Piketty (2014), Scheidel, (2018) – esto no es suficiente y se debe seguir mejorando. La cuestión básica es que las demandas para la satisfacción de necesidades crecen cualitativa y cuantitativamente y que los recursos económicos y materiales (por ejemplo: recursos naturales no renovables) no resultan suficientes. Aunque se debe señalar que en parte esta falta de adecuación se ve modificada, a veces, positivamente o, a veces negativamente, por avances tecnológicos.
Solo unas cifras a recordar: el planeta posee una superficie total de 510.072.000 kilómetros cuadrados (100%) de los cuales 361.132.000 (71%) están cubiertos de agua y solo 148.940.000 (29%) conforman la superficie terrestre. A este último valor hay que reducirlo al considerar cuanto de la superficie terrestre es habitable (inhabitable son zonas desérticas, montañosas, etc.). En 1970 la población mundial ascendía a 3.690.000.000 habitantes -y la población económicamente activa (en adelante PEA) era de un 17% cuando en 1950 se estimaba en un 13%-.
Los datos actuales -incluyendo el primer semestre de 2021- estipulan 7.870.000.000 de habitantes y una PEA (considerando el año 2020) de 3.388.000.000.
Tres conclusiones preliminares:
-El planeta, la tierra se está volviendo “Caliente, plana y abarrotada”, Friedman (2010). La población mundial se incrementó en los últimos 50 años en 4.180.000.000 habitantes, o sea, 1,13 veces y se espera que la tendencia a aumentar continúe llegando en el año 2050 a superar los 9.700.000.000 de habitantes.
-La PEA ha venido aumentando en mayor proporción y no obstante la disminución de la tasa de natalidad y el envejecimiento de la población -más trabajadores pasivos- la tendencia se mantendrá, con lo cual la tasa de oferta de mano de obra se incrementará.
-La esperanza de vida aumenta y la relación entre trabajadores activos y pasivos se deteriora paulatinamente y afecta los sistemas de seguridad social, específicamente el jubilatorio y el de salud. Este fenómeno se acentuará más en los países periféricos o semiperiféricos que en los países centrales, Aldao Zapiola (2010:223-246), Aldao Zapiola (2013: 409-468).
La situación origina la necesidad imprescindible de la generación de empleo y el diagnóstico adecuado de los posibles empleos del futuro cercano.
- Desarrollo
II.1 Securitización
La falta de generación de empleo constituye uno de los grandes riesgos de la sociedad actual y futura. Lo que se vincula con, al menos, tres aspectos que se deben considerar:
-Cómo enfrentar este riesgo de falta de empleo (falta de generación de nuevos empleos y eliminación de los existentes). En la actualidad la forma de atenuar los riesgos es denominada “securitización” entendida, “…como el proceso activo de invocar seguridad y poner en marcha políticas y acciones en base a presentar ciertas cuestiones como amenazantes”, (Dalby, 2013:195).
-No solo la generación de empleo sino también la disminución de éste, lo que se vincula a la inversión, pero también a la desinversión, que genera pérdida de empleos existentes.
-Cómo formar a los actuales y futuros trabajadores, en conocimientos y habilidades requeridas por los puestos de trabajo existentes, pero cambiantes, y los futuros, respecto de los que en muchos aspectos se ignora sus características.
II.2 Fenómenos asociados con las modificaciones de las modalidades de la prestación laboral.
En una publicación anterior, Aldao Zapiola (2017:1.096) se listaron ejemplificativamente los principales 20 aspectos, vinculados en el presente, al problema que nos ocupa, ellos fueron:
- el problema de las variaciones en el empleo y el desempleo;
- el desempleo joven;
- el desempleo femenino;
- el trabajo dependiente;
- el trabajo a tiempo completo;
- el trabajo exclusivo para un empleador;
- la relación de trabajo prolongada;
- el horizonte jubilatorio;
- el género de los trabajadores;
- el fenómeno de las migraciones;
- el trabajo informal;
- el sector productivo demandante de trabajo;
- la cultura caracterizante de los trabajadores empleadores;
- la técnificación, robotización, computarización;
- los conocimientos requeridos para la prestación laboral;
- la duración de los procesos de formación;
- la arquitectura organizacional de las instituciones empleadoras;
- la estabilidad de las condiciones regulatorias del empleo;
- la competitividad;
- la productividad.
Ahora se quiere resaltar dos fenómenos más -no los únicos, pero si importantes- que se vinculan con los ya enumerados y con la “demanda” y la “oferta” de mano de obra. Ellos son la “formación” de los trabajadores y la “inversión” para la creación de puestos de trabajo.
II.3 La formación
La formación muestra varias manifestaciones: “educación formal”, “no formal”, “adulta”, “de continuidad”, “en el trabajo”, “formación acelerada”, “servicios de extensión”, etc., Aldao Zapiola (2021:27) Todos estos procesos contribuyen a capacitar a los trabajadores tanto en los conocimientos requeridos como en las habilidades y competencias (skill) necesarias para el desempeño laboral en los puestos de trabajo asignados o cuya cobertura es demandada. El tema evidencia que “La combinación de bajos niveles de escolarización en algunos países, fundamentalmente en la educación secundaria, con una oferta de formación limitada, da como resultado que una amplia porción de la población solo pueda acceder a trabajos de bajos niveles de calificación y con mayores posibilidades de automatización.” (Sanchez Zinni, 2021:68)
El conocimiento (sobre todo, en áreas técnicas, influenciado entre otros aspectos por la tecnología, la nanotecnología y la inteligencia artificial) se duplica cada vez en períodos más cortos. En algunos sectores la duplicación se produce en etapas de solo cuatro años. Esto hace que los requerimientos cambien rápidamente y la oferta de mano de obra no esté actualizada. De ellos se derivan dos principales problemas: primero ¿cómo actualizar “los conocimientos”?, y segundo: ¿qué enseñar?.
No se conoce cuáles serán los “perfiles” y “características” que requerirán los puestos de un futuro cercano, lo que redunda en que no está claro, muchas veces, qué enseñar. Piénsese que un programa de escolarización básica dura aproximadamente 12 años y los puestos de trabajo cambian mucho más rápidamente con lo que existe un “desacople temporal” entre la formación de la disponibilidad de la mano de obra y los requerimientos de ésta. La oferta no coincide con la demanda, hay posiciones laborales que no pueden ser cubiertas, por falta de cumplimiento de los aspectos requeridos, a la vez que hay una oferta, con perfiles inadecuados, que no logra insertarse en puestos de trabajo del mercado formal. Todo esto se ve mucho más agravado en el sector informal.
No se propugna el trabajo informal, aunque debe señalarse que es menos malo que no tener trabajo y, además, que en ciertos casos constituye un peldaño, para ingresar al mundo del trabajo y luego ascender a puestos de trabajo formales. Ello constituye otro aspecto a tener en cuenta al momento de elaborar políticas generadoras de empleo.
En una opinión personal creemos que nos debemos seguir capacitando -formación continua- para adaptarnos a los nuevos perfiles requeridos hasta un momento muy cercano a la edad del retiro (jubilación).
En cuanto a ¿qué enseñar? proponemos los conocimientos sustanciales y estructurales tales como: lógica de pensamiento, matemáticas, gramática (incluye lecto-comprensión y redacción) que son los aspectos que no van a cambiar en un tiempo cercano. A ello se debe agregar ciertas habilidades y hábitos que se van a seguir requiriendo, por ejemplo: habilidades comunicacionales, trabajo en equipo, capacidad crítica e innovadora, resolución de problemas, actitud ordenada, aprender a aprender, etc., todo esto último sin olvidar los “sustanciales”.
Lo antes dicho lleva a dos principales conclusiones: 1) los programas de educación formal no satisfacen las necesidades que el futuro laboral requerirá; y 2) la formación debe ser continua.
II.4 La creación de puestos de trabajo
La creación de puestos de trabajo se genera gracias a un sinnúmero de causas, por ejemplo: voluntad emprendedora, convencimiento para alcanzar fines, capital para invertir, etc.
Para que haya voluntad emprendedora debe existir una creencia en el proyecto que se emprende respecto que éste va a generar resultados positivos y éxito, de lo contrario no existe motivación para, al menos, intentarlo.
Es remanida, pero no por eso inexistente, la afirmación de necesidad de normas claras y estables que reduzcan las incertidumbres de los riesgos (azar) ocasionados por la falta de ellas. Pensemos que cuando se crea un puesto y se cubre se está considerando, al menos, un horizonte temporal, para el trabajador (estabilidad) medido en décadas. Si las normas no son estables, son rígidas y cambiantes en su rigidez, el riesgo es mayor. A mayor riesgo el retorno buscado por la inversión es mayor para compensar aquel azar.
En el mundo globalizado actual una de las variables para decidir la inversión en determinado lugar es considerar las condiciones contextuales existentes en éste. Si ellas no son adecuadas se busca otro lugar.
La “confianza” -entendida como “la expectativa que surge dentro de una comunidad de comportamiento normal, honesto y cooperativo, basada en normas comunes, compartidas por todos los miembros de una comunidad” (Fukuyama, 1996:45), junto a la “credibilidad” resultan elementos clave al momento de concretar inversiones generadoras de empleo o de evitar desinversiones reductoras de éste.
Otra faceta determinante la constituye el fortalecimiento de las “instituciones” que contribuye a evitar el fracaso de los países, Aceglomu; Robinson (2013: 431).
Estas reflexiones sobre las condiciones necesarias para la “inversión” generadora de puestos de trabajo son aplicables a la “desinversión” que hace perder los mismos.
Según los diferentes sectores de la economía el monto de la inversión necesaria para la creación de trabajo es distinta, por ejemplo, servicios vs. manufactura.
Otro aspecto a considerar es la creación de puestos productivos o no productivos. También: en el sector privado o en el estado. Sobre este último punto hay opiniones contrapuestas: “Mayor tamaño del estado con más empleo público”, (Stiglitz, 2020: 166-288) o “Menor tamaño del estado con menos empleo público y más eficiente” (Giacomini:2021).
El plan debería considerar tres niveles. Primero: establecimiento de objetivos (criterios políticos -policy-) a sopesar. Segundo: estratégico, determinación de cómo alcanzar esos objetivos. Tercero: operacional, elaboración de las medidas necesarias que posibiliten implementar los dos niveles antes mencionados. En este tercer nivel resulta imprescindible adaptar los criterios a diferentes variables. Ejemplos: edades y género de los trabajadores; sectores económicos productivos; formación ofrecida y requerida; tamaño y características de la organización empleadora; personas ya incorporadas a la PEA o a incorporar en un primer empleo, etcétera. Hay que recordar que normas uniformes y generales aplicables a este nivel, no permiten la adaptabilidad necesaria a cada segmento considerado.
Estas elecciones deben estar signadas por la definición previa -el plan estratégico- de los objetivos a alcanzar y cómo lograrlos buscando siempre los objetivos enmarcados en la Constitución Nacional.
III. Conclusiones
La generación del empleo constituye un problema sistémico, complejo y dinámico que requiere una aproximación sistémica, interdisciplinaria y estratégica que considere el corto y mediano, pero fundamentalmente, el largo plazo.
El problema se agravará con el crecimiento poblacional, la limitación de recursos y el aumento de los riesgos.
La formación debe ser continua y se hace necesario cambiar su contenido para adecuarla a las necesidades actuales y futuras.
La principal forma de generar empleo es la inversión que posicione al mundo del trabajo con una ventaja competitiva en el actual -y futuro- contexto mundialmente interrelacionado.
La clave está en hacerlo y equilibrar estos objetivos para el mayor bienestar de los ciudadanos.
Bibliografía
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