María Virginia Chedrese
“Cómo no sabíamos que era imposible, lo hicimos. General Don José de San Martin”
Introducción
Como tenemos en la memoria, 2020 fue y seguirá siendo un año para jamás olvidar. De más está decir que, si bien la pandemia afectó a la humanidad entera, tanto directa como indirectamente, en palabras del Secretario General de la OEA, Luis Almagro
“…para las personas en situaciones de vulnerabilidad, el alcance del impacto es mucho más profundo y podría, muy probablemente, aumentar las brechas en su acceso a sus derechos económicos, sociales y culturales básicos. Sabemos que los sistemas políticos van a sufrir, que nuestros tejidos sociales van a sufrir, pero no podemos emerger de esta situación ni menos democráticos ni nuestros pueblos con menos derechos. Usemos este momento desafiante para reforzar los valores que creemos que son indispensables para la vida y el desarrollo humano, y asegurarnos que las personas más excluidas de nuestras sociedades no se queden fuera ni atrás, ni un minuto más–.”
Por ello, algunas personas tendrán recuerdos negativos. Otros, lo viviremos como un tiempo sin tiempo, como una bisagra, un antes y un después en nuestras vidas que generó experiencias de diversa índole, pero en general, sumamente positivas.
¿Porque positivas si parece que su hubiera parado el mundo? Justamente porque ese freno nos hizo repensar muchas cuestiones que se encontraban pétreamente naturalizadas y así poder visualizar correctamente lo que antes, era invisible.
A partir de este inicio, nos enfrentamos con el largo camino de la concientización del rol de la mujer trabajadora en la economía tanto doméstica como pública, como también su injerencia en nuevos espacios de trabajo.
Volver a estudiar, desarrollarse en el mundo laboral aun cuando lo cotidiano resulte ser adverso, poder capacitarse a partir del uso de nuevas tecnologías y utilizar, aunque aun sea deficiente, las herramientas que brinda el teletrabajo… el doblez de una nueva pagina por escribir.
El Trabajo decente y las tareas de cuidado en el Derecho Internacional
Algunos antecedentes. El derecho del trabajo en nuestro país cuenta con una inmensa base constitucional. Ello es así a partir de la incorporación en el año 1949 del llamado constitucionalismo social que, más allá de haber tenido una vida efímera, queda como precedente a los efectos de renovar los basamentos de nuestra disciplina dando espacio a lo que llamamos un “derecho de la realidad”.
Es el artículo 14 bis luego de la reforma del año 1957 quien sienta las bases de la protección del trabajo dando lugar a un bagaje de nuevos derechos y garantías fundamentales regulados. Fue desde entonces cuando el trabajo “en sus diversas formas” cuenta con protección de carácter imperativo, encomendando a las leyes (en su sentido amplio) su regulación pertinente con el fin de sustentar un sistema apto para regular las relaciones laborales.
La última reforma constitucional del año 1994 inserta nuevos derechos de carácter social que suma a los derechos laborales constitucionales ya existentes. Se internacionalizan los derechos humanos y se incorporan a nuestro derecho interno por la mención taxativa del artículo 75 inc. 22 de la Carta Magna.
Por cuanto, nuestro presente cuenta con un derecho del trabajo con base en condiciones dignas, equitativas y satisfactorias sumado al compromiso del Estado a adoptar medidas para eliminar la discriminación, condiciones que delimitan un marco progresista, tanto de las normas legislativas como de la interpretación por parte de los jueces…”
Se siembra la idea de justicia es la justicia social, en dónde las y los trabajadoras y trabajadores en condiciones de dignidad, igualdad y protección sean parte de este orden colectivo.
Los recaudos para tener en cuenta -en virtud de reivindicar los derechos y garantías de los más desfavorecidos-, no implican un “derecho de clase” sino que se configura un ordenamiento en dónde se establecen derechos y deberes a ambas partes que lleva a equilibrar estas relaciones que aparecen como antagónicas, en un principio, a fin de beneficiar a la colectividad en su conjunto.
La especialidad del orden laboral -nutriéndose de estos principios, lineamientos y garantías protectoras que regulan un régimen social determinado- brinda, en definitiva, esa paz social pretendida a fin de continuar progresando en un mundo más justo, equitativo y respetuoso de las diferencias.
Por ello, es óptimo acudir en protección de los más débiles o menos poderosos, en un todo de acuerdo con la vigencia del estado de derecho, que exige la limitación y el control del poder, el equilibrio de los órganos de Estado, y la conservación y el mejoramiento del sistema social.
Sobre estas bases, se puede sostener que el derecho del trabajo es regulador de los procesos sociales y para ello, puede elegir entre distintos caminos que, sin pretender la uniformidad (la unidad y la diversidad, son en la actualidad elementos asociados a la cultura jurídica moderna), contribuya a la homogeneización social; es decir que se proporciona y promueve el Estado Social, garantizando el bienestar de los ciudadanos.
En este horizonte situamos al trabajo decente como necesario del ser humano que trabaja, del trabajador valorado por la simple naturaleza de ser.
“… las referencias a la aplicación de las normas laborales, ha ingresado en los documentos de la OIT con mayor énfasis desde 1998, cuando adopta la Declaración relativa a los Principios y Derechos Fundamentales del Trabajo (1998) y, a partir de allí, impulsa políticas del tipo proactivas, destinadas a lograr, por un lado, la ratificación masiva de los llamados convenios fundamentales. Por el otro, su efectiva vigencia, incluyendo aquí, temáticas referidas a la aplicación del derecho internacional por parte de los jueces del trabajo, ampliando con ello los destinatarios tradicionales, que eran los poderes políticos y la administración del trabajo…”
A partir de 1999, la OIT (Organización Internacional del Trabajo) comienza a abordar el trabajo desde la humanización de la tarea en sí misma. Es por ello que, en la Memoria del director general presentada en la 87ma Reunión de la Conferencia, pasa a titularse «Trabajo decente», convirtiéndose en el objetivo primordial de la OIT.
“…Los llamados «objetivos estratégicos» que aquí se introducen, pasan a revestir el carácter de medios destinados al logro del mencionado objetivo: «Actualmente, la finalidad primordial de la OIT es promover oportunidades para que los hombres y las mujeres puedan conseguir un trabajo decente y productivo en condiciones de libertad, equidad, seguridad y dignidad humana…”
El trabajo decente es la comunión -en palabras de la OIT- de cuatro puntos: la promoción de los derechos fundamentales en el trabajo; el empleo; la protección y el diálogo social.
Éstos se cumplirían a partir de las siguientes pautas:
“...1) promover y cumplir las normas y principios y derechos fundamentales en el trabajo; 2) crear mayores oportunidades para las mujeres y los hombres con objeto de que dispongan de unos ingresos y de un empleo decentes; 3) realzar el alcance y la eficacia de la protección social para todos, y 4) fortalecer el tripartismo y el dialogo social…”
Políticas para erradicar los incumplimientos más frecuentes y la violación de los derechos de los trabajadores tales como las necesarias con relación a la libertad sindical, la eliminación del trabajo forzoso, la no discriminación y la erradicación del trabajo infantil, son sus pilares.
La Organización Internacional del Trabajo “… ha resaltado la necesidad de lograr una efectiva vigencia de las normas incluidas en los llamados convenios fundamentales del trabajo, convocando para ello no solo a sus destinatarios habituales, esto es, los órganos gubernamentales encargados de aprobar dichas normas, sino aquellos que hacen de su labor cotidiana, la aplicación de ellas en los casos concretos…”, resguardando de pleno la dignidad.
La aplicación de las normas laborales, de normas que otorgan beneficios a los trabajadores para intentar empardar esta disparidad también forma parte de lo que se llama trabajo decente, esta vez desde su aplicación.
El 23 junio 1981 la Conferencia General de la Organización Internacional del Trabajo adoptó un nuevo Convenio, que podrá ser citado como el Convenio sobre los trabajadores con responsabilidades familiares de 1981 (C156).
Entre sus antecedentes, noto que refiere al párrafo decimocuarto del preámbulo de la Convención de las Naciones Unidas sobre la eliminación de todas las formas de discriminación contra la mujer de 1979, en el que se indica que los Estados Parte reconocen que para lograr la plena igualdad entre el hombre y la mujer es necesario modificar el papel tradicional tanto del hombre como de la mujer en la sociedad y en la familia.
Asimismo, refiere y reconoce que los problemas de los trabajadores con responsabilidades familiares son aspectos de cuestiones más amplias relativas a la familia y a la sociedad, que deberían tenerse en cuenta en las políticas nacionales y la necesidad de instaurar la igualdad efectiva de oportunidades y de trato entre los trabajadores de uno y otro sexo con responsabilidades familiares.
El trato igualitario, mediante la adopción de medidas que satisfagan sus necesidades particulares y pautas destinadas a mejorar la condiciones en general, a los efectos de promover medidas relativas a la igualdad de oportunidades y de trato.
El Convenio 156 define que el presente Convenio se aplica,
(a). trabajadores y trabajadoras con responsabilidades hacia los hijos a su cargo, cuando tales responsabilidades limiten sus posibilidades de prepararse para la actividad económica y de ingresar, participar y progresar en ella (…)
(b). trabajadores y a las trabajadoras con responsabilidades respecto de otros miembros de su familia directa que de manera evidente necesiten su cuidado o sostén, cuando tales responsabilidades limiten sus posibilidades de prepararse para la actividad económica y de ingresar, participar y progresar en ella (…),
(c). trabajadores y trabajadoras con responsabilidades familiares, de aplicación a todas las ramas de la actividad económica y a todas las categorías.
Seguidamente y con miras a crear la igualdad efectiva de oportunidades y de trato entre trabajadores y trabajadoras, cada Miembro deberá incluir entre los objetivos de su política nacional el de permitir que las personas con responsabilidades familiares que desempeñen o deseen desempeñar un empleo ejerzan su derecho a hacerlo sin ser objeto de discriminación y, en la medida de lo posible, sin conflicto entre sus responsabilidades familiares y profesionales.
En idéntico sentido y también con el afán de crear la igualdad efectiva de oportunidades y de trato entre trabajadores y trabajadoras, deberán adoptarse todas las medidas compatibles con las condiciones y posibilidades nacionales para permitir a los trabajadores con responsabilidades familiares el ejercicio de su derecho a elegir libremente su empleo como también tener en cuenta sus necesidades en lo que concierne a las condiciones de empleo y a la seguridad social.
Es importante destacar que el Convenio indica en su texto como parte del ordenamiento positivo, que la responsabilidad familiar no debe constituir de por sí una causa justificada para poner fin a la relación de trabajo.
Por su lado, la Recomendación 165 de idéntica fecha, con la clara intención de visualizar que muchos de los problemas con que se enfrentan todos los trabajadores se agravan en el caso de los trabajadores con responsabilidades familiares, y de reconocer la necesidad de mejorar la condición de estos últimos a la vez mediante medidas que satisfagan sus necesidades particulares y mediante medidas destinadas a mejorar la condición de los trabajadores en general, definiendo su ámbito de aplicación a los casos en dónde existan trabajadores y trabajadoras con responsabilidades hacia los hijos a su cargo y cuando tales responsabilidades limiten sus posibilidades de prepararse para la actividad económica y de ingresar, participar y progresar en ella.
También dispone que estos parámetros deberían aplicarse también a los trabajadores y a las trabajadoras con responsabilidades respecto de otros miembros de su familia directa que necesiten su cuidado o sostén, cuando tales responsabilidades limiten sus posibilidades de prepararse para la actividad económica y de ingresar, participar y progresar en ella.
Continua y agrega que, con miras a crear la igualdad efectiva de oportunidades y de trato entre trabajadores y trabajadoras, deberían adoptarse todas las medidas compatibles con las condiciones y las posibilidades nacionales para:
(a) permitir a los trabajadores con responsabilidades familiares el ejercicio de su derecho a la formación profesional y a elegir libremente su empleo;
(b) tener en cuenta sus necesidades en lo que concierne a las condiciones de empleo y a la seguridad social;
(c) desarrollar o promover servicios de asistencia a la infancia, de asistencia familiar y otros servicios comunitarios, públicos o privados, que respondan a sus necesidades.
Entonces nos enfrentamos a un nuevo interrogante, ¿Las mujeres trabajadoras cuentan con oportunidades efectivas tal como se definen en el Convenio 156 y la Recomendación 165 y el Convenio 189?
Los desafíos y propuestas a partir de la postpandemia para la mujer trabajadora
En la ponencia presentada en el año 2020 en el 12vo. Congreso de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social a cargo de ARTRA- IDEIDES referí a la invisibilización del trabajo doméstico no remunerado de la mujer trabajadora como así también el doble rol naturalmente aceptado tanto en espacios públicos como privados.
Por cuanto, el hecho histórico reflejado en la desigualdad de remuneración entre hombres y mujeres, dando espacio además a mejor calidad de empleos a los trabajadores varones es una cuestión ya conocida en la materia y justamente desde ese lugar se debe trabajar a partir de la mejora, por cuanto es necesario continuar haciendo pie en las oportunidades que nos hizo ver la pandemia.
Es entonces que, más allá de la afirmación inicial, debemos tener en cuenta que desde hace mas de medio siglo, el rol de la mujer trabajadora en el mundo público es cada vez más amplio, pero, lamentablemente, ello no se replica en las oportunidades que debería brindar que este empleo remunerado a las mujeres.
La falta de independencia de acción real y económicas necesarias para llegar a ubicarse dentro del mundo laboral calificado generados por la mayor cantidad de mujeres en situación de pobreza, la falta de capacitación y acceso a la educación formal por falta de oportunidades (llámese acceso en sí mismo o bien tiempo material para capacitarse), ocupación mayoritaria en empleos poco calificados como el trabajo doméstico y tareas de cuidado -remunerados o no-, operarias de fábrica, maestranzas, vendedoras minoristas, agricultoras y cocineras, son factores determinantes a modificar.
¿Entonces cómo definir los desafíos? Utilizando otra mirada. La perspectiva que genera haber visibilizado una realidad ajena a lo aceptado naturalmente genera ese cambio positivo.
“…La capacitación efectiva para generar herramientas necesarias para el acceso de empleos de calidad, a partir de la practica de igualdad de acceso al empleo y a todas las ocupaciones, y que los programas de orientación y formación profesionales, en los sectores público y privado, proporcionen a los hombres y mujeres las aptitudes, la información y los conocimientos necesarios para que todos ellos puedan beneficiarse por igual que el derecho al trabajo…”
Si bien el apartado no refiere plenamente a la actividad de la mujer trabajadora como tampoco a su trabajo o actividad remunerada, es importante dar cuenta que el norte que se advierte, tanto para hombres, como para mujeres (trabajadoras), es la política de acceso a la capacitación efectiva, con el fin de poder beneficiarse con el trabajo calificado.
Partimos de una mirada distinta sin desconocer los efectos que trajo la pandemia.
En pos del indicador traído al centro del análisis a partir de la capacitación del colectivo de trabajadoras y trabajadores, podemos inmiscuirnos -para quienes contaron con la oportunidad de capacitarse- en el rol preponderante que tuvieron las herramientas telemáticas durante la pandemia, colaborando -más que nada en el caso de las mujeres-, en la alternancia entre el trabajo doméstico y el trabajo en el ámbito privado.
En este sentido, en nuestro país el 14 de agosto de 2020, se promulgó la Ley 27.555 que regula el Teletrabajo que, más allá de las críticas que mereció su dictado en plena cuarentena sin el debate amplio necesario, como así también la paupérrima reglamentación de sólo la mitad de sus artículos, no puedo desconocer que, aún así, es un gran avance en la regulación de normativas generadoras de cambios evolutivos.
¿Evolución en que sentido? En la posibilidad de nuevamente intentar regular situaciones que no se encontrarían reguladas.
La tan mentada ley dispone en su Artículo 1° “…la presente ley tiene por objeto establecer los presupuestos legales mínimos para la regulación de la modalidad de Teletrabajo en aquellas actividades que, por su naturaleza y particulares características, lo permitan. Los aspectos específicos se establecerán en el marco de las negociaciones colectivas”.
Asimismo, incorpora el Artículo 102 bis de la Ley de Contrato de Trabajo y define que, “…habrá contrato de teletrabajo cuando la realización de actos, ejecución de obras o prestación de servicios, en los términos de los artículos 21 y 22 de esta ley, sea efectuada total o parcialmente en el domicilio de la persona que trabaja, o en lugares distintos al establecimiento o los establecimientos del empleador, mediante la utilización de tecnologías de la información y comunicación. Los presupuestos legales mínimos del contrato de teletrabajo se establecerán por ley especial. Las regulaciones específicas para cada actividad se establecerán mediante la negociación colectiva respetando los principios de orden público establecidos en esta ley”
Lo novedoso que obtenemos a partir de la existencia de una ley positiva como la 27.555, es la reconfiguración total de la agenda laboral. Cambia la forma, por ende y muy probablemente, cambian las condiciones.
El uso de herramientas telemáticas permite la conexión sin horario fijo (salvo sea necesario para el empleador su cumplimiento, lo cual estaría previamente pactado), por cuanto genera más libertad. ¿Y esta libertad en que se traduce? En el uso del tiempo, en su administración y en la posibilidad de generar espacios de ocio reales y oportunidad de capacitación y no simplemente la existencia de tiempos “muertos”. Claramente, un cambio de paradigma. Los objetivos de trabajo se cumplen de igual forma, pero sin el condicionamiento de un tiempo determinado.
El hecho de poder contar con un trabajo remunerado y realizado desde el propio domicilio y con utilización de herramientas tecnológicas, si bien no acarrean la solución al conflicto del monopolio de las tareas domésticas y de cuidado a cargo de la mujer trabajadora (la llamada doble tarea), si responde a una gran oportunidad para ser tenida en cuenta en épocas de postpandemia.
La incorporación de nuevos espacios de inclusión real, en donde el acceso sea posible y no sólo un deseo, a partir de la incorporación de herramientas tecnológicas y su abordaje a partir de enfoques estructurales para políticas públicas que quiten el estigma de la desigualdad de género, puede ser la senda a seguir.
“…Constantemente se enfoca en la división de lo público y lo privado, y los supuestos y perjuicios que mantienen a las mujeres en la esfera privada. El artículo 5 ° es particularmente transformador en su abordaje, requiriendo a los Estados parte que tomen medidas adecuadas para modificar los patrones socioculturales de conducta de hombres y mujeres, con miras a alcanzar la eliminación de los prejuicios y las prácticas consuetudinarias y de cualquier otra índole que estén basados en la idea de la inferioridad o superioridad de cualquiera de los sexos o en funciones estereotipadas de hombres y mujeres…”
El cambio debe ser estructural, dando espacio a un nuevo desafío, el de erradicar la discriminación real por el simple hecho de pertenecer a un colectivo determinado. El hecho de poder formar parte en la toma de decisiones en espacios de poder o bien en la participación con capacidad de decisión en la formulación de políticas gubernamentales, el ocupar puestos públicos como también la incorporación del colectivo en organizaciones no gubernamentales, propicia a la evolución sostenida.
Es el Estado Nacional quien debe, a partir de la actividad legislativa, dar cuenta de ello, por cuanto, se “…requiere que se regulen medidas para el pleno desarrollo y adelanto de la mujer, con el objeto de garantizarle el ejercicio y el goce de los derechos humanos y las libertades fundamentales en igualdad de condiciones con el hombre…”
Conclusiones
Son necesarias acciones positivas. Reequilibrar la situación desigual de la mujer trabajadora es justamente lo contrario a la desigualdad. La pertenencia a un grupo naturalmente flagelado sí es desigual. Poner peso a una situación naturalmente sesgada para logar el equilibrio, es visiblemente una respuesta para reparar la discriminación y promover oportunidades concretas para el desarrollo.
La promoción de igualdad de oportunidades en cuanto a la capacitación, el acceso a las nuevas tecnologías, la incorporación de roles preponderantes en espacios de discusión y de poder, provocan que ese disvalor vaya desapareciendo poco a poco.
Abordajes como los ya citados provocan ese cambio estructural tan necesario. Falta mucho por recorrer. Es simple, estamos frente a un cambio paradigmático ya hace tiempo. La pregunta es, ¿nos hacemos cargo?, ¿recogemos el guante? Yo sí.