VELASCO LUIS MARIA
- I) SEXTANTE LEGAL PARA EL ABORDAJE DE LA PROBLEMATICA:
Las Constituciones en América Latina
El sistema constitucional que predomina en América, nació con el noble, aunque controvertido objetivo de garantizar la inclusión y la paz social. Para ello, y desde sus inicios, el constitucionalismo americano se interesó por favorecer el equilibrio social, pero de un modo particular, esto es, asegurando a los principales sectores sociales poder institucional equivalente. A ello se dirigió el sistema de equilibrios y controles mutuos- esto es, de checks and balances– creado a fines del siglo XVIII en los Estados Unidos.
La idea original era evitar que una parte o “facción” de la sociedad dominara y oprimiera a las otras, asegurando a la vez que todas las diferentes “secciones” de esa misma sociedad tuvieran una palabra en el proceso de toma de decisiones.
Como en el viejo modelo de la “Constitución Mixta” inglesa, el esquema intentaba dar cabida plena a una sociedad cuestionablemente dividida en estamentos: el “uno” (el monarca, que en el constitucionalismo americano sería el presidente, “los pocos” (la Cámara de los Lores, o el Senado por estos lares), y los “muchos” (la Cámara de los Comunes, el Congreso aquí).
Alexander Hamilton defendió ese esquema para la Constitución, de los Estados Unidos, afirmándose en la idea de que” si se le otorga todo el poder a la minoría ella oprimirá a la mayoría, y si se le otorga el poder a la mayoría, ella oprimirá a la minoría”.
Su solución, finalmente, la consagrada desde el sistema checks and balances, fue “darles poder a ambos grupos para evitar las mutuas opresiones”. (Ver “La derrota del derecho en América Latina”, autor Gargarella Roberto, Ed. Siglo XXI editores, primera edición diciembre 2020, paginas 96).
Desde comienzos del siglo XIX, lenta pero firmemente, toda América Latina termino por adoptar una forma de organización similar, reconociendo que enfrentaba problemas semejantes a los del mundo anglosajón.
Lamentablemente, y mirado con ojos de hoy, ese venerado y tradicional esquema de organización de poder aparece irremediablemente caduco y cuestionable, ya que en la actualidad el sistema de balances, se han desvanecido en el aire. Hoy vivimos en sociedades diversas, plurales, multiculturales, -compuestas por miles de grupos diferentes-, donde, además, ninguna persona puede ser reducida a una sola de sus múltiples facetas. Esto es: en nuestros días no solo reconocemos la existencia de una sola mirada de grupos, imposibles de abarcar en el Congreso, sino que consideramos absurdo el supuesto de que una mujer o un indígena puedan representar a todas las mujeres o a los indígenas allí.
Nuestro esquema institucional actual se revela como “un traje chico” absolutamente incapaz de abarcar al cuerpo que pretende abrigar. Y no hay reforma de la ley electoral o reconstrucción de los partidos políticos que sea capaz de remediar esta debacle. La presente crisis institucional resulta agravada (pero no causada) por la presencia de funcionarios “poco virtuosos” o “corruptos”, estas lamentables consecuencias (que, no por azar, vemos repetidas en las geografías más diversas), son solo subproductos de un sistema que falla tanto en la representación como en el sistema de controles, y que permite entonces a los funcionarios públicos utilizar los privilegios de que gozan para beneficiarse a sí mismos, con casi total impunidad. El resultado es conocido, ciudadanos que protestan, en todo el mundo, contra funcionarios a quienes juzgan alejados o distantes y también contra un sistema institucional que consideran ajeno a sus intereses.
En ese sentido, podría decirse que lo que muchos describen como el fenómeno político de nuestro tiempo, el “populismo- ese animal que “conocemos cuando lo vemos”, pero al que nos cuesta tanto definir- se apoya en, y surge de, problemas como la restauración del violentado principio mayoritario (la necesidad de representación al “pueblo”), aprovechándose del señalado “vacío” representativo. Así, viene a restaurar la voz de un pueblo al que ya nadie sería capaz de representar.
Pero lo cierto es, sin embargo, que el populista habla y actúa en nombre de un pueblo al que, en los hechos, solo consulta discrecionalmente, cuando quiere, como quiere y hasta donde quiere. En este sentido, el populismo promete la restauración de una democracia perdida, pero se desinteresa de todo el proceso de deliberación colectiva y rechaza activamente todo control o toda fiscalización sobre su propio accionar.
Nos encontramos, en definitiva, con el sometimiento del principio mayoritario al veto discrecional e indiscriminado de múltiples grupos de interés, los que terminan primando, en la actualidad, frente a la impotente voz ciudadana. Quienes valoramos la democracia como un dialogo entre iguales, necesitamos repudiar este estado de cosas en materia institucional, y reclamar arreglos institucionales alternativos, capaces de devolver a la ciudadanía poder de decisión y control. Como ciudadanos tenemos el derecho y el deber de exigir las herramientas institucionales, que nos permitan tomar decisiones, y en todo caso controlar de cerca a quienes pretenden actuar en nuestro nombre.
La Justicia
En la época actual, la sociedad y el cielo social esta oscurecido por densos nubarrones de desaliento, de impotencia, de descreimiento que acompañan a la sensación de que la justicia es aquí una utopía o una entelequia. Pero casi nunca, o nunca, una certeza.
Así vemos como sostuvo Roberto Gargarella, en la obra ya citada, que, desde el Juicio a las Juntas Militares, la impunidad no hizo más que afianzarse. Cabe agregar que en lo que va del siglo, se entronizo, en llamativa simultaneidad con la pandemia de corrupción económica y moral que sufre la sociedad y cuyos vectores están en los gobiernos, la política, los negocios y en la misma justicia que, como señala Gargarella “frente a otros casos no fue capaz de sentar a los acusados más poderosos, sino que termino contribuyendo al pacto entre elites. Las estructuras no nos están sirviendo, porque en general están al servicio de la impunidad. Eso no es hablar de cada uno, sino que el sistema judicial sirve fundamentalmente a la impunidad”.
En su obra “Desobediencia Civil y otros escritos”, la importancia de dicho texto fue tal, que se convirtió en el libro de cabecera de Ghandi, influyendo, incluso en la obra de Martin Luther King. Su texto memorable al que los tiempos presentes le renuevan su vigencia, el poeta y ensayista Henri David Thoureau (1.817-1.862) afirma “Lo deseable no es cultivar el respeto por la ley, sino por la justicia” Es que lo primero deriva de lo segundo. La ley en si dice el citado escritor, nunca hizo a las personas más justas y es inútil invocarla en donde no hay justicia.
Sin justicia, agrega el filósofo francés Michael Onfray (Editorial EDAF-Ensayo, año 2001) en su “Antimanual de Filosofía”, la ley se convierte en instrumento de dominación del poder, el derecho se transforma en arma del autoritarismo y los individuos sufren la injusticia del sistema. Si detrás de la ley no hay justicia aquella se convierte en letra muerta, y si quienes deben procurar justicia hacen de esta una cascara vacía de sentido, una amenaza ominosa asoma en el horizonte de la vida social. La de que, descreídas de la posibilidad de justicia, las personas, en la impotencia y la desesperación, confíen en su propia ley y la apliquen.
Cinco siglos después de Thomas Hobbes (1.588-1.679) la advertencia del autor de “Leviatan”- O la materia, forma y poder de una república eclesiástica y civil”-, Editorial Fondo de Cultura Económica, México) habrá caído en saco roto y el hombre habrá vuelto a ser el lobo del hombre.
Las instituciones gubernamentales necesitan de un poder explicito que les es delegado para que puedan cumplir sus funciones.
II.INFORMALIDAD- LA PROTECCION DEL EMPLEO
Durante la pandemia (ASPO-DISPO), Argentina fue el segundo país de Latinoamérica con mayor pérdida de horas de trabajo. El año pasado (2020) los países de la región sufrieron una de sus mayores recesiones históricas a raíz de las crisis.
Todas las medidas sanitarias que chocaron de bruces con algunos aspectos del mercado laboral. Según datos de la Organización Internacional del Trabajo (OIT), Argentina tuvo pérdidas de horas de trabajo más altas (21%). Se ubico por detrás de Perú con el (27,5 %), pero por encima de Colombia (20,4%), Bolivia (20,5%), Ecuador (17,8%), Costa Rica (17,5%), Chile (16,7%), Brasil (14,9%), Paraguay (11,2%).
Los economistas de la Fundación Libertad y Progreso, Aldo Abraham y Natalia Motyl, de Argentina, atribuyeron el mal desempeño a una cuarentena mal administrada y el socavamiento de problemas estructurales. Ante este contexto, el mercado laboral se vio fuertemente afectado con una pérdida de horas de trabajo cuatro-4- veces mayor que en la última crisis financiera del año 2009, con cuantiosas pérdidas de empleos, reducciones de ingresos laborales y persistentes cifras de informalidad.
La Argentina triplico al promedio de pérdidas de horas laborales a nivel mundial (8,8%), según Natalia Motyl, y explico que el fenómeno se dio porque las medidas de sostenimiento del empleo implementadas por el Gobierno, que, en un intento de sostener las relaciones laborales, favorecieron la reducción de horas de trabajo o incluso con horas nulas de trabajo.
Por tipo de ocupación, las caídas más importantes se observaron en el sector del agro, la silvicultura y la pesca, con una pérdida del empleo del 56%, en Gerentes del 43%, en Operadores de plantas y máquinas y ensambladores, con una caída del empleo del 36%, y en Profesionales del 33%. Esas cuatro -4- actividades explican más del 16% del empleo total en nuestro país.
En tanto, en el Sector Servicios, solo tuvo una merma del 29,8% y solo ese sector explica más del 17% del empleo total de la Argentina.
Nuestro país posee altas tasas de informalidad que persisten durante muchos años. En 2010 la tasa de informalidad era del 49% con un 48% para los hombres y un 50% para las mujeres. En 2019 se mantuvo en un 49% la tasa de informalidad total.
Si comparamos con el resto de la región vemos que la tasa de informalidad de nuestro país es la más alta de Latinoamérica, después de Perú (68%), duplicando la tasa de informalidad de Chile (25%).
En términos absolutos, cerca de 18,5 millones de argentinos viven con ingresos por debajo de la línea de pobreza y casi 5 millones con ingresos que están por debajo del umbral de la indigencia.
Mas allá de las disputas políticas, Argentina convive con niveles muy altos de este flagelo desde hace muchos años, aunque ningún nivel debería ser socialmente “aceptable”.
De ello se desprende, que cuando finaliza una nueva crisis años, 2002,2009, 2011,2014, según el Indec), bastante recurrente en nuestro país, pero también a nivel mundial, los pisos de pobreza e indigencia estructural son cada vez más altos.
Lo hasta aquí reseñado, lleva a los jóvenes a preferir el “empleo público” sobre el privado, aun reconociendo que este último tiene mejores sueldos, pero el público deja tiempo para el estudio u otras actividades complementarias. Entonces, en la relación costo-beneficio entre lo que es sueldo y los tiempos, se prioriza estos últimos.
Así señala la Universidad Austral, 6 de cada 10 argentinos a la hora de elegir entre un empleo público y uno privado en igualdad de condiciones, prefieren el estatal. (Diario “El Dia”, 3/octubre/2021, paginas 2/3). Ese porcentaje se eleva al 66% si se considera a los jóvenes de entre los 18 y 29 años y al 73% en la franja etaria que va de los 20 a los 44 años.
La estabilidad es un factor- importante- al tomar decisiones, destacándose como una de las principales cualidades del empleo público frente a la incertidumbre con que asocian al privado, en lo que se refiere a garantizar la continuidad laboral.
Esta situación se da, en el marco de un mercado laboral poco dinámico, caracterizado por un estancamiento de la oferta de empleo privado y un crecimiento de la estatal.
Estos datos interpelan a la sociedad e instalan con fuerza varias preguntas. Por un lado, ponen de manifiesto la existencia de un alto grado de inestabilidad y frustración en lo que hace al mundo del trabajo, que lleva a convertir a la estabilidad en un valor que se ubica por encima de otros.
Por otra parte, plantea la existencia de una dicotomía en la sociedad que busca trabajar en el Estado para asegurarse la continuidad, sin que aparezcan en las respuestas del trabajo alusiones al costo fiscal que tiene financiar el empleo público ni a la relación entre el crecimiento de este renglón y la suerte del paquete de servicios ofrecidos por el Estado, como la educación, la salud, o la seguridad.
Al mismo tiempo, interpela a un empresariado cuya oferta muchas veces no logra seducir para sumar empleos, más allá de los costos, la política del empleo privado parece estar condenada a experimentar un proceso similar al que sufría el personaje de la mitología griega, rescatado por Albert Camus, en su ensayo “El mito de Sísifo”.
En efecto Sísifo había sido condenado a realizar una tarea recurrente e infinita, por haber desafiado a los dioses: la de llevar una enorme piedra hasta la cima de la montaña, pero cada vez que llegaba a la meta, la piedra rodaba hacia el pie de la montaña, de donde Sísifo debía acarrearla nuevamente hasta la cima. Para que el empresariado no siga siendo la metafórica roca y volver a caer rodando, se debe generar un sendero macroeconómico, con tendencia a la estabilidad, de lo contrario será muy difícil lograr que el país crezca. Sin crecimiento, no hay empleo genuino, en la valoración de la Organización Mundial del Trabajo- OIT- “empleo decente”.
En ese orden se sostuvo que la legislación laboral, no es necesariamente una traba para generar trabajo (“Coloquio de IDEA”, 15/octubre/2021).
III). PRECARIEDAD LABORAL-. LA SALUD DE LOS TRABAJADORES
Tema del Delivery- O como desestimar o intentar eludir el vínculo laboral:
Son varias las “empresas” que operan a distancia, sobre todo, y solo a título enumerativo mencionamos a Rappi, Glovo, Pidalo, etc. En ninguna los “prestadores” que manejan el auto, moto o bicicleta son considerados “trabajadores”, en el sentido que fija los artículos 23/25 de la Ley de Contrato de Trabajo- (LCT t.o.).
En virtud de ello, vamos a analizar una sentencia del mes de septiembre del presente año (2021), del Tribunal del Trabajo N.º 4, del Departamento Judicial de La Plata, expediente “KADABRA SAS c/ MINISTERIO DE TRABAJO s/ APELACION DE RESOLUCION ADMINISTRATIVA”, donde llega la empresa “GLOVO”, interponiendo un recurso de apelación contra el pronunciamiento y aplicación de una multa, aplicada por el Ministerio de Trabajo de la Provincia de Buenos Aires, al considerar que la empresa denominada KADABRAS SAS nombre de fantasía, o marca “GLOVO”, que utiliza la plataforma digital , resulta ser empleadora, en el marco de la LCT, de trabajadores respecto de los cuales no cumple la normativa específica.
El Dr. Martiarena, quien voto en primer término, al que adhirieron sus pares, sostuvo que “ la operatoria bajo examen involucra la prestación del servicio de transporte de mercadería , del tipo delivery, por personas físicas, mediante diversos medios de transporte propios o de su tenencia, comúnmente moto o bicicleta, a cambio de una prestación dineraria, organizada en torno a una plataforma digital que provee y explota con beneficio económico KADABR SAS, bajo la marca o nombre de fantasía Glovo, que esta logueda o ploteada en la caja y/o vestimenta de los repartidores “.
Esa es, por otra parte, “la realidad que surge de las actas labradas por los funcionarios del Ministerio de Trabajo y no escapa a la comprensión del cualquier observador”. Continua el magistrado “la discrepancia de la sociedad infraccionada con la resolución del Ministerio de Trabajo Provincial, deriva de las diversas implicancias que atribuyen a la utilización y funciones de la plataforma digital”, explico.
También afirmo “en la resolución de las actas labradas surge que los repartidores involucrados se integran mediante la plataforma digital a una organización ajena, con el nombre de fantasía “Glovo”, que les asigna los viajes en función de cuya realización aquellos reciben una contraprestación dineraria de cuantía impuesta por la empresa. Además, queda claro que KADABRA SAS prioriza, valora y precia, la rapidez de entrega, y el buen comportamiento de los repartidores a quienes puede o no encomendar viajes y variar la intensidad de asignación de los mismos, incluso bloquearlos o cancelarlos, arbitrariamente”.
Continua, “las condiciones de la prestación de tareas descripta, en particular la incorporación del trabajador a una estructura empresaria ajena, implica la relación de dependencia y que por su parte KADABRA SAS no puede desconocer su carácter de empresario-organizador, mediante su plataforma digital, de los medios personales, materiales e inmateriales, para el logro de los fines económicos o beneficios.”
“El sistema digital en análisis, entre otros tantos, da lugar a construir nuevas formas de organización del trabajo y nuevas estrategias productivas, con consecuencias no fáciles de medir. La empresa magra con ramificaciones externas es sustituida por plataformas que captan, organizan y distribuyen trabajo, y estas nuevas manifestaciones de atipicidad, tienden a ocultar, enmascarar, difuminar los tradicionales sujetos del Derecho del Trabajo”.
También expreso que “conforme al uso no ingenuo de los vocablos de la que bien ilustra el doctrinario Mario E. Ackerman, dentro de la denominada economía “colaborativa”, se desarrollan poderosas empresas que utilizan novedosas ingenierías tecnológicas para huir o facilitar la evasión de las cargas sociales y la precarización laboral, materializando el anhelo de contratar y despedir, arbitrariamente y sin costo a los trabajadores”
Y para concluir manifestó “La jurisprudencia nacional e internacional, ha venido reconociendo la existencia de un vínculo laboral dependiente en relación a sus respectivos regímenes de regulación protectoria sobre trabajos de plataformas digitales, en las que, creo, es una clara y acertada tendencia”.
Contratos Cero Hora- Los Minijobs– Falacias Para Mantener Bajas Las Tasas De Desempleo.
Un contrato de cero horas es un tipo de” contrato” entre un empleador y un trabajador por el que el empleador no está obligado a proporcionar un mínimo número de horas de trabajo, y el trabajador no está obligado a aceptar cualquier trabajo que le ofrezcan.
El trabajador puede firmar un contrato de este tipo con el objetivo de estar disponible para trabajar cuando se lo requieran, de modo que no se especifica ni un número de horas diarias ni los intervalos horarios en que se trabajará.
Según la jurisdicción y las condiciones del trabajo, un contrato de cero horas puede ser distinto del trabajo ocasional (contingent work), una figura poco frecuente en español, que no debe confundirse con el trabajo a tiempo parcial—también llamado «trabajo temporal» o el trabajo informal, (en el que no hay contrato).
Estos contratos se utilizan a menudo en agricultura, hoteles, cátering, educación y sanidad. Suelen consistir en que el trabajador está disponible, y es llamado por teléfono para decirle las horas que va a trabajar el día de la llamada o los días siguientes.
El término «contrato de cero horas» se utiliza para referirse a la práctica de organizar así los turnos de trabajo, aunque sea solamente un contrato lo que permite esta organización. Aunque el término zero-hour contract (en español, contrato de cero horas) se utiliza principalmente en el Reino Unido, Australia, Canadá, España, Nueva Zelanda, donde alrededor del 3 % del personal tiene este tipo de contrato, trabajadores contingentes y trabajadores a tiempo parcial tienen condiciones contractuales similares en muchos países. Por extensión, a los empleos donde se utiliza esta fórmula se los denomina «empleos de cero horas».
En el Reino Unido- Mc Donals – es una de las empresas que funcionan con los zero hour contract. En el año 2017 los trabajadores vinculados a estos restaurantes de comidas rápidas (82.000 aproximadamente), mediante estos contratos alcanzaban el 90% de sus empleados, quienes estas disponibles las 24 horas al día, lo cual, como es obvio, les impide tener otra actividad laboral. Asimismo, el rechazo a concurrir a trabajar cuando se les indica puede costar la pérdida del puesto.
En septiembre de 2017, la Oficina para Estadística Nacional del Reino Unido estimó que había más de 900 000 trabajadores con contratos de cero horas (el 2,9 % de los empleados), una subida desde los 747 000 del año anterior, con más de 1,8 millones de estos contratos (porque algunas personas pueden tener más de uno).
Además, en 1,3 millones de ellos no se trabajó ninguna hora. Algunos analistas opinan que el número de tales contratos puede estar sub declarado, porque muchas personas pueden confundirlos con trabajo ocasional, y no declararlos como temporales. El Instituto Oficial de Personal y Desarrollo (CIPD por sus siglas en inglés, una especie de colegio oficial de gestores de recursos humanos, basándose en una encuesta a 1 000 trabajadores, informó en agosto de 2013 de que, hasta 1 millón de trabajadores en el Reino Unido, 3-4 % del personal, trabajaban en los términos de un contrato de cero horas.
Basándose en una encuesta a 5000 de sus miembros, Unite, el segundo mayor sindicato de Gran Bretaña, estima que hasta 5,5 millones de trabajadores están sujetos a contratos de cero horas, el 22 % de los empleados del sector privado. La encuesta, elaborada por la empresa Mass 1, mostró que los contratos de cero horas se daban más en el noroeste de Inglaterra, en trabajadores jóvenes y en trabajo agrícola. A menudo los trabajadores declararon que les negaban vacaciones pagadas (lo que es ilegal) y, en la mayoría de los casos, permiso por enfermedad. El Sindicato Nacional de Granjeros, que representa a los propietarios agrícolas, apoya los contratos de cero horas porque opina que ofrecen la flexibilidad necesaria para tareas como cosechar.
Como la mayoría de los llamados “contratos basura” del sur europeo o los minijobs alemanes, contratos de unas quince (15) horas semanales, con una remuneración de unos cuatrocientos euros (400), cuya modalidad surgió para mantener bajas las tasas de desempleo en Alemania, y que llegaron a comprometer a casi siete millones (7) de trabajadores al principio de la crisis.
Los “contratos cero horas” son producto de la flexibilidad laboral y si bien oficialmente, se argumentó que nacían para dar trabajo a estudiantes o quienes buscaran un trabajo a tiempo parcial, se convirtieron en una salida de emergencia para desocupados.
Tener un trabajo es, hoy por hoy, cualquiera sea este, un motivo de éxito. El éxito se mide en el mercado en función del nivel del fracaso del otro. Entre estos empleos, que muestran solo una parte del deterioro laboral en general y que son signos patentes de la desigualdad y el desempleo, no es sencillo determinar en cuál de las dos posiciones está el fracaso.
Mientras tanto, patologías como EL BURNOUT en el campo laboral son los nuevos síntomas del fracaso social.
El Síndrome de Burnout
Gran parte de nuestra vida adulta transcurre en el trabajo. En los últimos años, nuestros entornos laborales se han transformado de un modo que hubiera sido difícil de imaginar hace una generación.
Ni hablar de la pandemia, que hizo que las tareas laborales se mudaran a nuestra propia casa, en la mayoría de los casos gracias a las nuevas tecnologías de la comunicación y el creciente acceso a internet que nos permiten trabajar a distancia y casi a cualquier hora del día o de la noche.
Ahora bien, la magnitud y la rapidez de los cambios, junto con un entorno laboral que no tiene en cuenta el bienestar mental de las personas, puede conducir a problemas de salud física y mental, el uso nocivo del alcohol u otras sustancias, el ausentismo y la pérdida de productividad.
En efecto, se estima la pérdida de productividad relacionada con la depresión y la ansiedad, dos (2) de los trastornos mentales más comunes, cuestan anualmente a la economía mundial un (1) billón de dólares, según la Organización Mundial de la Salud (OMS).
Son muchos los factores que influyen en la salud mental de los trabajadores. Entre las cuestiones de organización cabe mencionar: practicas ineficientes de comunicación y gestión, la participación limitada en la toma de decisiones, los horarios de trabajo prolongados o poco flexibles y la falta de cohesión en los equipos.
Las intimidaciones y el acoso psicológicos, son causas bien conocidas de estrés relacionado con el trabajo y otros problemas conexos de salud mental. Es por eso que habría que ampliar las Áreas de Recursos Humanos para poder abordar esta temática en el sentido de trabajar más estratégicamente.
Muchas empresas no tienen un área de RRHH definida, ya que las decisiones las toman los directivos, sin tener en cuenta, con el fin de ser más “productivos” sin percibir que al hacer esto, justamente pierden productividad, en especial con los empleados que comienzan a sufrir Burnout, estrés, mobbing, u otras patologías laborales. Por otro lado, generar espacios que fomenten los vínculos sanos entre las personas que comparten espacio de trabajo es muy necesario, ya que cuando se trabaja rodeado de un buen clima laboral, es más fácil cumplir objetivos y crecer de manera ordenada hacia los mismos.
Hasta ahora la fatiga crónica o surménage, era una de las causas por el exceso de trabajo, pero se ha detectado una nueva patología, el Burnout o síndrome del trabajador quemado, enfermedad que la Organización Mundial de la Salud, califica como un problema asociado al empleo o, aclara la OMS, al desempleo.
La OMS incluyo al Síndrome de Burnout en su “Clasificación Internacional de Enfermedades y Problemas de Salud Conexos” (CIE-11), dentro de aquellos motivos por los que las personas se ponen en contacto con los servicios de salud. Este padecimiento, que a grandes rasgos se debe a la exposición prolongada al estrés y la respuesta del organismo ante los factores estresantes y emocionales que se presentan en el trabajo, tiene como principales síntomas a la fatiga crónica, ineficacia y negación de lo ocurrido, y constituye un problema global.
Dicho síndrome afecta a un 10% de los trabajadores activos en Europa, que lo padecen, y hay sentencias judiciales que la califican como accidente laboral. Los trabajos de máxima tensión emocional, como pueden ser los entornos financieros, los cargos ejecutivos o las tareas de seguridad, personal de salud, docentes, personal de atención al cliente, y de áreas de servicios sociales, están entre las diez actividades más estresantes.
En general se señala que existe una mayor prevalencia del Síndrome de Burnout en mujeres, personas jóvenes y aquello que se inician en la actividad laboral, al igual que en quienes no tienen pareja e hijos.
También pueden influir características personales como un alto sentido de responsabilidad, autoexigencia, altas expectativas y gran capacidad de adaptación, y se desarrolla como un proceso, es decir que ocurre en forma gradual, que puede iniciar con síntomas leves, incluso minimizados por quienes lo padecen, pero con posterior avance de los mismos en intensidad y frecuencia, llegando a afectar otras áreas de la vida personal y social.
De acuerdo a los estudios de la Universidad Siglo 21 (diario “El Dia, pagina 10, del 23/agosto/2021), más del 40% de los argentinos sufre de agotamiento laboral, que se presenta con síntomas como la dificultad para relajarse y realizar otras actividades después del trabajo, sumado a un sentimiento de desmotivación.
Muchos trabajadores indican que “siempre o casi siempre” le resulta difícil relajarse luego de una jornada laboral, y el 34,3% señalan “estar tan cansados que no pueden dedicarse a otras cosas después del trabajo”, mientras que el 20% se siente cada vez menos involucrado con su trabajo, el 21,4% duda que su desempeño contribuya en algo interesante, y el 20,2% considera que ha perdido todo interés, señala dicha Universidad.
Ahora bien, ¿hasta qué punto el Burnout prolifera en contextos en los que el trabajo está fuera de un marco mínimo de estabilidad? Es decir, el trabajo sin pautas temporales, por ejemplo, como ocurre en los Zero Hora Contract (contrato cero horas), británicos, que no garantizan un número de horas al mes trabajadas o, por ejemplo, los talleres textiles que operan clandestinamente en Europa con trabajadores chinos sometidos a salarios paupérrimos y jornadas laborales de extensión extrema.
El Hostigamiento Moral- Un caso paradigmático
El hecho ocurrió hace 17 años. Un grupo de ejecutivos de FRANCE TELECOM intentaron incomodar a un grupo de trabajadores para que se fueran de la compañía por su propia voluntad y así evitar los despidos.
El resultado fue que, con motivo del acoso sufrido TREINTA Y CINCO-35- EMPLEADOS SE SUICIDARON. La compañía ahora se llama ORANGE, esta acusada de incurrir en prácticas para “desestabilizar” a los trabajadores con el fin de deshacerse de 22.000 mil miembros del personal como parte de una labor para reducir costos, luego que la compañía fue privatizada en el año 2.004.
Los antiguos ejecutivos están acusados de hostigamiento gerencial u hostigamiento en la gestión administrativa y se enfrentan a penas de un (1) año de prisión y multas de decenas de miles de euros.
De esta manera FRANCE TELECOM se convirtió en la primera empresa que cotiza en bolsa, que es juzgada bajo la figura de “Hostigamiento Moral”, lo que equivale a decir que es responsable de las consecuencias que esa política acarreo para sus empleados.
De hecho, la fiscal Brigitte Pesquie hablo de “un hostigamiento erigido en estrategia dentro de una de las grandes empresas del mundo”
En Paris, los abogados de las organizaciones sindicales denunciaron “la ceguera voluntaria” de los dirigentes de las empresas, o lo que Jean Paul Teissonniere- abogado de los empleados- califico como “el mayor accidente laboral organizado por el empleador” (Ver en diario “Perfil”, suplemento “Acciones”, pagina 3, del 28/julio/2019).
Este caso sirve para entender la real dimensión y el rol que podría haber jugado el Convenio 190 de la OIT, en materia preventiva su articulado incluye una mirada de género y el acoso en todas sus formas. Y alcanza a todos los empleados, sin importar si están en la informalidad. (Ver “Un problema irresuelto. Precariedad laboral. Enfoque holístico -Herramientas jurídicas”, Revista IDEIDES N.º 63, agosto/2021, Velasco Luis María).
La Discriminación por edad en el Mercado Laboral
El mercado laboral no es muy proclive a pensar en adultos de más de 45 años, generalmente, prefieren personas más jóvenes. A la generación X (nacidos entre 1.965 y 1980) se le hace difícil encontrar trabajo. La sociedad ha cambiado, el promedio de vida aumento, y la vida activa de las personas, también. Además, nos guste o no, todos vamos a envejecer.
Tenemos que cambiar esa idea que alguien de más de 50 o 60 años ya no puede dar más a la vida corporativa.
Los Gen X son personas con tantos años de trayectoria en el mercado laboral, preparadas no solo a nivel académico sino, principalmente, en interrelación humana, una experiencia de vida que no tiene el más destacado de los profesionales jóvenes. Saben manejarse políticamente dentro de una organización y perciben rápidamente que quiere, que necesita, adonde busca llegar al otro, saben escuchar, y entienden que deben adaptarse a nuevas reglas o, de lo contrario, desaparecen.
En el entorno laboral la discriminación por edad se pone de manifiesto en las búsquedas, generalmente orientadas a jóvenes profesionales. Cuando se presentan candidatos “Gen X” les dicen que están “sobrecalificados para el puesto”.
Según la OMS “la discriminación por edad se refiere a los estereotipos (como pensamos), los prejuicios (como nos sentimos), y la discriminación (como actuamos) dirigidos hacia las personas en función de su edad.
Vale destacar que esta “discriminación” también se extiende a personas menores, la manifiestan tanto las personas como las instituciones, y perjudican muchos ámbitos de la vida: el laboral, el privado, el sanitario, entre otros. El mismo reporte de la OMS, asegura que la discriminación por edad contribuye a la pobreza y a la inseguridad financiera en la vejez.
Algunas organizaciones van “cercando” al colaborador de mayor edad, se lo va dejando al margen de actividades laborales y extralaborales- o de camaradería-, se establece un círculo vicioso del que es muy difícil salir. Esa marginación tiene efectos sobre la salud física y mental de esa persona relegada. Comienzan a surgir inseguridades, temores, sentimientos de rabia hacia otros, ansiedad, tristeza, estrés, lo que los lleva a aislarse más, y se acentúa el circulo vicioso. De a poco esas situaciones se traducen en evaluaciones de desempeño no tan favorables y, en última instancia, en despidos justificados.
Los lideres, en la actualidad deberían tomar conciencia de que son los protagonistas en sentar nuevas bases para una cultura organizacional inclusiva y respetuosa, para armar equipos compuestos por personas con diferentes habilidades y profesionales de todas las edades.
Así podrían armar los mapas generacionales de la empresa, quienes componen la organización, cuáles son sus habilidades, que planes tenemos para ellos. También, determinar si la política de salarios, beneficios, promociones, así como la forma de reclutamiento, está favoreciendo esa inclusión.
Se debe fomentar la integración a nivel de participación intergeneracional en los equipos. Creando espacios de intercambio.
En suma, si bien es un desafío, se está perdiendo un “capital enriquecido por la experiencia” propio de la “Gen X”, para lo cual, se incluirá personal de reclutamiento con capacidad y mentalidad de inclusión y diversidad. Poniendo particular acento, en el tipo de lenguaje que se va a utilizar.
La Erradicación de la Explotación Laboral o la infancia perdida.
Uno de los temas sociales más acuciantes y que comprometen al conjunto de la sociedad- pero especialmente al Estado, que es quien se encuentra obligado legalmente a actuar-que tiene que ven con el trabajo a destajo, con las malas pagas y otras condiciones de explotación laboral, en situaciones que deben ser revertidas de inmediato.
Se sabe que en la zona del Gran La Plata (Provincia de Buenos Aires) se han presentado casos que remiten verdaderamente a las épocas de la esclavitud, en las que personas y grupos familiares traídos habitualmente de lugares lejanos, se ven obligadas a prestar diversas tareas- ya sea en talleres o en establecimientos frutihortícolas, por dar tan solo dos ejemplos negativos, en condiciones infrahumanas de vida.
Instaladas en paupérrimos lugares de alojamiento, casi sin agua, baños ni higiene, mal alimentados y además sometidas a un virtual régimen cerrado de concentración, con jornadas interminables de trabajo, con guardias armados que le impiden retirarse de esos lugares, centenares o acaso miles de personas, sufren un verdadero e injusto calvario, propio de los tiempos que se creían superados. A ello debe sumarse la mala o ninguna paga dineraria que reciben.
En el mes de octubre de 2021 se llevaron a cabo, investigaciones que arrojo evidencias alarmantes sobre un caso que presuntamente reuniría estas características y que ahora se encuentra investigado por la Justicia. (Ver diario “El Dia”, miércoles 27/octubre/21, “A destajo y “plomo”, paginas 14/15). Debiendo dirimirse- en los próximos días- la competencia provincial o federal, la gravedad del caso.
En la Provincia de Buenos Aires, se suelen realizar operativos de fiscalización en distintos establecimientos industriales, habitualmente clandestinos, en comercios o en quintas, que se han traducido en acciones judiciales encaradas en el marco de la Ley Nacional N.º 26.847 (Explotación del Trabajo Infantil), que establece penas de 1 a 4 años de prisión.
En años pasados y en un caso comprobado en el Gran La Plata, de los 37 trabajadores de una cosecha estacional, 32 no estaban debidamente registrados, 3 eran adolescentes, y 2 eran menores de edad (10-15 años), por lo que se radico la denuncia correspondiente ante la Fiscalía de Cámaras del Departamento Judicial de La Plata.
Al margen de estos y otros estudios, solo alcanzaría una simple observación para constatar la presencia de numerosos menores, algunos de ellos de muy pequeña edad, sometidos a trabajos penosos, como los de acompañar y ayudar a quienes recogen basura en los carritos- cuando no ocuparse ellos solos de esa actividad- o desplegando supuestas destrezas en las esquinas u ofreciendo cualquier producto a cambio de una monedas , en distintos tipos de tareas que, como se ha dicho se realizan en la vía pública, a la vista de todos.
Los periódicos operativos de inspecciones revelan que también se utiliza mano de obra infantil en empresas fabriles de diversas ramas de producción y en las explotaciones rurales. Esos chicos y jóvenes suelen no estar escolarizados y muchos de ellos son apartados de sus familias, para reducirlos a servidumbre a cambio de ofrecerles alimentación, ya sea por parte de particulares, o de falsas instituciones u hogares de supuesta contención de menores, que, aprovechándose del completo desamparo de esos niños, terminan sometiéndolos a cumplir con trabajados forzados.
Se está sin dudas, en todos estos casos – ya sea que correspondan a personas adultas o a menores de edad- ante fenómenos propios de épocas que parecían superadas, pero sin embargo mantienen insólita vigencia.
Los derechos humanos de todos ellos deben ser respetados en forma absoluta y, por ello, se los debe rescatar del virtual estado de esclavitud al que personas inescrupulosas los reducen.
La Informalidad Estructural y el Sindicalismo
El mundo actual es escenario de la llamada “cuarta revolución industrial”, una era en que la automatización, inteligencia artificial, internet de las cosas y computación en la nube, parecen destinadas a dejar marcas profundas en la humanidad, como otrora lo hicieran la máquina de vapor, la electricidad y las telecomunicaciones.
Justamente, uno de los denominadores comunes de estos procesos iniciados en el siglo XVIII es el impacto, muchas veces dramático, que provocaron sobre el mundo del trabajo. Y en este sentido, hace unos años tomaron fuerza varios interrogantes relacionados al futuro próximo, a saber: ¿la tecnología amenaza a los puestos laborales?, las APPS serán las únicas intermediarias en las transacciones cotidianas?
Según un informe del Banco Interamericano de Desarrollo (BID), el 65% de los trabajadores de Argentina, se encuentran en ocupaciones con alto riesgo de automatización.
Ante este dato, el entonces decano de la Universidad Di Tella, y autor del libro “Después del Trabajo”, (Editorial Sudamericana, año 2019, 352 páginas) Eduardo Levi Yeyati, dijo” Todos somos en alguna medida parcialmente automatizables, pero ninguno es absolutamente reemplazable”. Dicho autor plantea también: “¿Hay vida después del trabajo? Con optimismo o desesperanza, con retórica académica o de charla de café, hace tiempo sabemos, escuchamos o intuimos que el trabajo, como lo conocemos, seguirá siendo desplazado por la tecnología. ¿Preocupación «de países desarrollados”?
Cada vez tenemos más evidencia para afirmar que no: la pregunta por el futuro del empleo en la Argentina no solo es relevante, también es urgente. Y tal vez no se trate de si seremos reemplazados por robots y cuándo, sino de discutir las, consecuencias de una sustitución inevitable sobre nuestro bienestar y nuestra cultura. ¿Somos capaces de convertir progreso tecnológico en herramienta liberadora? El mismo entiende que si, en la medida que aceptemos que tendremos que cambiar lo que estamos haciendo dentro de nuestras tareas.
Y continúa sosteniendo – amen del estado expansivo de la precarización que campea en todo el país- que” El trabajador asalariado de convenio se representa cada vez menos a la fuerza laboral. En la Argentina hay otras modalidades, como el cuentapropismo que, si bien en su versión palermitana tiene características similares a Estados Unidos y Europa, con altos ingresos, en el resto del país no es así. Es decir, cuando se habla de los free lance, los geegers, en el resto del país no es así. Es decir, cuando se habla de los free lance, los geegers, todo suena muy lindo en inglés, pero estamos ante una porción muy menor de nuestro cuentapropismo, que vive una informalidad estructural.
Si bien se crean nuevos puestos de trabajo, estos son más precarios. Es un fenómeno que se da con la introducción del paradigma del emprendedor, de que el trabajador es una empresa el mismo. Pero ahí hay relaciones laborales encubiertas y se necesita proteger a esos trabajadores.
Debe entonces modificarse el rol del Sindicalismo. El enfoque de la actividad sindical obedece a que en la Argentina cambio el modelo de trabajo de la explotación por el de la exclusión. Es decir, aquella persona que está afuera del mercado, hoy no es ni siquiera explotado, sino que está excluido.
Si queremos pensar el sindicalismo para el trabajo que viene y las relaciones y las relaciones laborales que vienen, hay que empezar a alejarlo de la cosa partidaria. Si no, vamos a quedar anclados en algo que no tendrá solución. Si se sigue pensando en el Sindicato como una estructura que sirve para sostener- eternamente- a sus dirigentes- en un cargo, no estaremos dando soluciones a un montón de generaciones que vienen con otras demandas.
¿Hay oficios a salvo de la tecnología? Se le pregunto a Levy Yeyati, quien opino que “todo lo que tiene que ver con la creatividad y la empatía es más resiliente a la automatización que las tareas rutinarias”, y puso como ejemplo los trabajos de cuidado personal o las maestras jardineras. El tema es que se paga muy poco, tal vez porque quienes reciben el beneficio no son los que pagan, completo´.
RESUMEN DE LA PONENCIA:
En el breve desarrollo del tema elegido, se tomo a criterio de quien escribe, una base o plataforma de marcha, basada en lo que se denomina, punto I) “Sextante legal…”, tratando las constituciones de los Estados Unidos, y las de América Latina, bajo el sistema de “cheks and balances”, o sea el sistema de equilibrios y controles mutuos.
Las cartas magnas, contienen las bases y principios primordiales, para el aseguramiento de los individuos, del pueblo, otorgando el acceso a la salud, el trabajo, condiciones dignas de laboral, etc., cuestionando al populismo como una figura perjudicial en la protección de esos derechos, ya que genera un vacío representativo de la voz del pueblo.
Se trata a la Justicia, como una utopía o entelequia, y se explican las razones del general desaliento social al tratar a la misma., fundando en el ensayo de Thoreau (Desobediencia Civil) de plena actualidad.
Con posterioridad a ello, se aborda en el título II) “Informalidad-Protección del empleo”, con datos emanados de la Organización Mundial de la Salud, relativos a la perdida de las horas de trabajo, en distintos ámbitos laborales, y los efectos de la pandemia en los mismos, llevando la Argentina, el segundo puesto en América Latina, luego del Perú. Para concluir el punto, según datos brindados por diversas universidades que el tema – estabilidad- es el factor mas importante, al momento de la toma de decisiones, al optar (quienes pueden hacerlo), entre el empleo público y el privado.
Necesariamente, se trata en el punto III) La Precariedad laboral- y La salud de los Trabajadores. Aquí se hace una reseña de las “nuevas formas de prestación” con las que se intenta eludir el vinculo laboral, ergo: el tema Delivery, con cita de un fallo de un Tribunal del Trabajo, que consagra la existencia de vínculo laboral.
Lo “contratos cero horas” y los” minijobs” y sus implicancias para los que, son sus presuntos “beneficiarios”, ya que no es mas que un ardid para mantener bajas las tasas de desempleo. Las consecuencias que en materia de salud ocasionan los mismos a sus prestadores.
Y entramos en el tema de diversas afecciones en materia de Salud. Empezamos con el Síndrome de Burnout, y la clasificación que del mismo realiza la OMS, con datos y estadísticas. Para continuar con el “Hostigamiento Moral” y un caso paradigmático, que termina con el suicidio de 35 trabajadores, por las presiones ejercidas sobre la planta de personal de una empresa francesa, que cotiza en bolsa.
A estas dolencias, no podíamos soslayar el tratamiento de la discriminación por edad en el mercado laboral, tan frecuente y preocupante, siguiendo las pautas de la OMS, y estadísticas del caso.
Un tema, también importante, y que no termina de erradicarse es el de la “Explotación Laboral o la Infancia Perdida”, con cita de periódicos donde se tratan recientes y resonantes casos ocurridos en octubre del 2021.
Para concluir, se hace referencia a “La Informalidad y el Sindicalismo”, desde una visión crítica de este ultimo y el avance de la cuarta revolución industrial, que no encuentra sin una población capacitada para insertarse en la misma.
CONCLUSION:
El marco histórico en que no hallamos es muy determinante. No se pueden aislar las ideas de la época y del tiempo en que se vive. Uno debe poner las ideas en el contexto de la realidad.
Thomas Piketty marcaba que desde la caída del Muro de Berlín la concentración en el 1% más rico de la población (o la llamada “elite del 1%”), aumento geométricamente. Ello se produjo a través de un doble proceso: una transformación de una economía productiva e industrial a una financiera y un fortalecimiento de las corporaciones multinacionales. Este proceso tiene su propia lógica y espacio de funcionamiento fuera de las regulaciones soberanas sobre los beneficios económicos que se generan a través de flujos del capital.
Favorecido por un repliegue del Estado al inicio de los 70, una desregulación universal con el sueño del Estado mínimo y la poco científica teoría del derrame- histórica y éticamente precapitalista- y cuasi esclavista- se instalan en el mundo, empresas de dimensiones globales que escapan a las lógicas de los capitalismos territoriales enmarcados en los Estados. La dimensión de la política estatal se disuelve como meras extensiones de las organizaciones económicas internacionales.
Estamos ante la evidencia de la consolidación de una elite económica planetaria con niveles de concentración, nunca vistos, que impide generar un desarrollo inclusivo y salir de la dependencia asimétrica. ¿Se puede salir de ello? La respuesta el claramente que no. La propuesta del neoliberalismo internacionalista propone un crecimiento sostenido de los productos brutos nacionales que continue con la rueda sin fin del consumo descontrolado.
Esto ha dejado dos realidades demostradas con indicadores empíricos en el sur global y América Latina: la desigualdad y el desempleo.
El mundo del trabajo puede ser maravilloso o de oprobio. Dependerá de la voluntad humana organizada, donde prima de la capacidad de organización y de lucha del hombre.
Hay un salto tecnológico que no fue acompañado por el cultural (Inteligencia Artificial, etc.), ya que carecemos de una educación de calidad. Por ello validar los conocimientos a través de procesos educativos y formativos es una herramienta más para agilizar la inserción de sectores de la comunidad con menores recursos. Paulo Freire, filósofo y pedagogo que vivió las necesidades surgentes de La Gran Depresión de 1.929 escribió” Enseñar no es transferir conocimiento, sino crear las posibilidades para su propia producción o construcción”.
Estas restricciones simbolizan las dos caras del dios Jano (dos caras que miran en sentido opuesto) porque si bien la expansión universitaria permite mayor inclusión, la ausencia de cooperación, comunicación entre actores de un mismo sistema y la evaluación como método para ponderar objetivos de política, afecta la retención matricular y perpetua o institucionaliza circuitos de desigualdad. La deuda es con toda la comunidad. Si bien conciliar inclusión y calidad supone esfuerzos progresivos, instalar esta cuestión en la agenda educativa, es urgente.
Como decían los revolucionarios parisinos del 68: seamos realistas, pidamos lo imposible. El precio de ese juego lo pagaran los desocupados de la próxima generación.
Sin viento de cola económico, Argentina seguramente seguirá siendo víctima del absurdo enfrentamiento entre los ideales de república y justicia social, hermanados hace mucho tiempo en países como Canadá, Noruega y Uruguay.
Lao Tse dice en “Tao Te King “. que se puede traducir como «El libro del Camino y su Virtud»:” …cuando las ramas de un árbol están secas, son rígidas y se rompen. Cuando están vivas, son flexibles y saben mecerse con el viento”. En la sociedad del cambio vertiginoso los Estados, que quieran sobrevivir deben ser creativos, aprender a moverse con el viento. Eso no significa traicionar los principios, pero si renovarse contrastándolos todo el tiempo con la realidad.
VELASCO LUIS MARIA
BREVE CURRICULUM VITAE:
Abogado con 42 años de ejercicio activo de la profesión. Publicista, Profesor de Grado y Posgrado en la Universidad Católica de La Plata y Bernal, Profesor de la Maestría de la UNTREF desde el inicio de la misma. Abogado de entidades intermedias. Representante en congresos nacionales e internacionales de la UCALP, UNLP, del Colegio de Abogados de La Plata, etc.