El rol de las mujeres en la negociación colectiva
Stefania Soledad Fernández
Juan Ignacio Diaz Carinelli
Nos encontramos atravesando una época en la que hubo grandes modificaciones entorno a la modalidad del trabajo, grandes avances de las nuevas tecnologías, precarización laboral donde aún abunda la informalidad y salarios bajos, una importante desregulación y flexibilización del mercado laboral, y, lamentablemente, nos encontramos en un contexto en que la situación de las mujeres presenta enormes brechas, las cuales se exacerbaron con la pandemia del COVID-19.
Si bien las mujeres históricamente han luchado por el lugar que les corresponde en la sociedad, logrando en el plano del Derecho del Trabajo cierta protección materializada progresivamente en distintas legislaciones que reconocieron en forma expresa la protección especial del trabajo de las mujeres (estableciendo la prohibición de efectuar tratos discriminatorios, de contratarlas en tareas penosas, peligrosas e insalubres, o en trabajos prohibidos y a domicilio, otorgándoles un descanso mayor al mediodía, además de la protección a la maternidad) creemos que aún estamos muy lejos de lograr una igualdad real entre hombres y mujeres en el ejercicio de sus derechos -en especial sindicales-.
Por lo expuesto con anterioridad, es fundamental que se implementen mecanismos colectivos, como la organización sindical, que permitan alcanzar un desarrollo humano sostenible e igualitario, basado en la justicia social y respetuoso de los derechos humanos.
Consideramos que resulta impostergable evaluar la situación de las mujeres dentro de una organización sindical ya que la misma constituye un espacio propicio para la defensa de los derechos laborales y sociales.
Es alentador que distintos estudios de la Organización Internacional del Trabajo confirmen que pese a que la participación de mujeres en los sindicatos varía dependiendo el país, la misma ha aumentado de forma sostenida durante los últimos cuarenta años, superando incluso el número de hombres que se están afiliando actualmente. De todas formas, creemos que queda un largo camino por recorrer.
Previo a tratar puntualmente la temática que se abordará en el presente trabajo, consideramos pertinente hacer una breve introducción sobre la negociación colectiva y su importancia en el Derecho Colectivo del Trabajo.
La Organización Internacional del Trabajo mediante el Convenio 154 definió a la negociación colectiva como el proceso voluntario que se lleva adelante entre asociaciones de trabajadores y asociaciones de empleadores. Las asociaciones pueden formarse a nivel de empresa, de sector, de región y/o nacional.
En primer lugar, es importante resaltar que la finalidad de la negociación es buscar un acercamiento entre las distintas partes que se hallan involucradas en un conflicto en particular, articulando los intereses de ambas.
Resulta necesario destacar que los sujetos que intervienen en una negociación no deben ser pensados como partes que se expresan en una práctica aislada mientras están ejerciendo su derecho de negociar, sino que en cada negociación es necesario evaluar y considerar las distintas posibilidades de cada una de ellas teniendo en cuenta para ello las relaciones de poder existentes entre sí.
De este modo, la finalidad de la negociación colectiva será armonizar, acercar y/o conciliar aquellos intereses opuestos entre las partes, permitiendo así el normal desarrollo de las relaciones laborales.
Por lo expuesto con anterioridad, es evidente que el derecho a la negociación colectiva constituye un componente esencial de la libertad sindical, facilitando los medios necesarios para que los trabajadores y las trabajadoras se encuentren en condiciones de defender y promover sus intereses.
En relación a lo mencionado, los Estados deben abstenerse de realizar conductas que limiten a los sindicatos a ejercer el derecho de negociar para tratar de mejorar las condiciones de vida y de trabajo de quienes representen, lo que implica la abstención por parte de las autoridades de intervenir en los procesos de negociación.
De todos modos, los Estados deben adoptar medidas que estimulen y fomenten el desarrollo y uso de procedimientos de negociación voluntaria, con la finalidad de reglamentar por medio de contratos colectivos condiciones de empleo más favorables, contemplando los intereses de los involucrados.
Sin embargo, consideramos crucial que la negociación voluntaria sea realizada desde una óptica renovada, desde una perspectiva sensible al género que nos permita observar lo que por mucho tiempo se mantuvo ignorado.
Es necesario que sean reveladas las características de la participación de las mujeres en el mercado laboral y en el contexto sindical, su rol en el futuro del trabajo y de los sindicatos, así como las experiencias vividas por las mismas en el empleo en razón de su género y que repercuten en el ejercicio de sus derechos.
Las mujeres necesitan de la organización sindical para visibilizar las situaciones de discriminación y violencia que padecen, para luchar contra las diferencias que viven a diario percibiendo salarios mas bajos, jornadas de trabajo parciales y condiciones abusivas.
Resulta fundamental que se garantice el derecho de las mujeres a su participación política dentro de los sindicatos, la integración de sus preocupaciones específicas en el ejercicio de su libertad de la asociación sindical, la inclusión de la prevención de la violencia de género como uno de sus ejes rectores y el reconocimiento del trabajo remunerado y no remunerado que realizan.
Ahora bien, consideramos interesante abordar el tema de la participación de la mujer en la negociación colectiva de trabajo, analizando el rol que desempeñan las mismas en el Derecho Colectivo del Trabajo, tomando en consideración la OPINIÓN CONSULTIVA OC-27/21 de la CORTE INTERAMERICANA DE DERECHOS HUMANOS -DERECHOS A LA LIBERTAD SINDICAL, NEGOCIACIÓN COLECTIVA Y HUELGA, Y SU RELACIÓN CON OTROS DERECHOS, CON PERSPECTIVA DE GÉNERO-. solicitada por la COMISIÓN INTERAMERICANA DE DERECHOS HUMANOS.
En fecha 5 de mayo de 2021 la Corte Interamericana de Derechos Humanos emitió una Opinión Consultiva en respuesta a la consulta realizada por la Comisión Interamericana de Derechos Humanos sobre “el alcance de las obligaciones de los estados, bajo el sistema interamericano, sobre las garantías a la libertad sindical, su relación con otros derechos y aplicación desde una perspectiva de género”.
La Comisión Interamericana planteó distintas preguntas en su consulta, pero consideramos a los fines del enriquecimiento del presente trabajo evaluar aquellas preguntas que se plantearon en relacion a el contenido del derecho de las mujeres de ser libres de toda forma de discriminación y violencia en el ejercicio de sus derechos a la libertad sindical, la negociación colectiva y la huelga y en relación a evaluar el alcance del deber del Estado para proteger la autonomía sindical y garantizar la participación efectiva de las mujeres como integrantes y lideresas sindicales.
La Corte Interamericana de Derechos Humanos destacó en la Opinión Consultiva mencionada que existe una prohibición expresa de realizar cualquier conducta que pueda ser considerada discriminatoria respecto del ejercicio de los derechos sindicales de las mujeres y que los Estados deben adoptar las medidas positivas que sean necesarias para revertir o cambiar situaciones discriminatorias, lo cual requiere al Estado avanzar en la existencia de una igualdad real entre hombres y mujeres en el ejercicio de los derechos sindicales.
La Corte expresó que lo anterior se justifica en que la permanencia de roles y estereotipos de género (en el ámbito público y en el ámbito privado), constituyen obstáculos para el pleno ejercicio de los derechos mencionados. Aquí queremos detenernos ya que consideramos oportuno destacar la gravedad que acarrea lo mencionado. La discriminación basada en el género se ejerce a partir de la construcción social que asigna determinados atributos socio-culturales a las personas a partir de su sexo biológico, convirtiendo una diferencia sexual en desigualdad social. La discriminación por género tiene su anclaje en antiguos estereotipos culturales y sociales que determinan roles y funciones para varones y mujeres. Estas prácticas discriminatorias excluyen y condicionan cotidianamente el acceso de las mujeres a sus derechos en general. Lamentablemente, el género es una categoría construida que atraviesa tanto la esfera individual como la social, repercutiendo en los ámbitos familiares, laborales, sociales y políticos.
En otro orden de ideas, la Corte sostuvo en la Opinión Consultiva que las mujeres son titulares del derecho a la libertad sindical, negociación colectiva y huelga, lo que incluye el derecho a constituir organizaciones de trabajadores o trabajadoras o de afiliarse a estas libremente sin ninguna discriminación, según consideren oportuno y de acuerdo a sus intereses propios. En este sentido, la Corte expresó que el Estado debe respetar y garantizar los derechos sindicales sin establecer trato diferenciado de tratamiento injustificado entre personas por su mera condición de mujer.
Asimismo, el Tribunal expresó que se requiere la adopción de medidas positivas por parte del Estado para garantizar el derecho de las mujeres de igual remuneración por igual trabajo; la tutela especial de las mujeres trabajadoras cuando se encuentren embarazadas; el equilibrio de las labores domésticas y de cuidado o crianza de los hijos entre hombres y mujeres; la eliminación de las barreras que impidan a las mujeres participar activamente en sindicatos, así como en sus cargos de dirección teniendo una participación activa en la toma de decisiones; la transición de las trabajadoras de la economía informal a la formal, y la adopción de aquellas medidas positivas necesarias para lograr el pleno goce de sus derechos sindicales durante la transición; el combate a las causas estructurales que permitan la igualdad sustancial entre hombres y mujeres a través de medidas progresivas y la prevención de la violencia y el acoso sexual en el ámbito público y privado.
Adicionalmente, la Corte consideró que los Estados deben garantizar que no exista discriminación directa ni indirecta en el ámbito laboral y sindical, lo que requiere hacer frente a los factores estructurales que subyacen a la persistencia de estereotipos y roles de género y que no permiten a las mujeres el pleno goce de sus derechos. Por esta razón el tribunal manifestó la necesidad de que los Estados adopten medidas que permitan equilibrar las labores domésticas y familiares, para posibilitar de esta forma a las mujeres el desempeño adecuado de sus actividades laborales y sindicales.
En suma, la adopción de medidas dirigidas a lograr la igualdad en el ámbito laboral, como son aquellas que buscan proteger a la mujer durante la maternidad o lograr la conciliación entre la vida laboral y familiar no son incompatibles con la autonomía sindical, sino que resultan necesarias para la adecuada participación de las mujeres en el mercado de trabajo y para el ejercicio de su derecho a la libertad sindical sin discriminación.
Ahora bien, ya ocupándonos de lo que sucede en nuestro país, consideramos que todavía tenemos una deuda pendiente en materia de negociación colectiva de trabajo en lo que respecta a la dimensión de género. En tal sentido, la introducción en los convenios colectivos de cláusulas que tiendan a garantizar una mayor paridad de género en las relaciones laborales todavía constituye una excepción dentro de la negociación colectiva.
Entendemos que mientras no exista una masa crítica de mujeres involucradas en puestos de toma de decisiones y en la negociación colectiva, no se puede esperar una transversalización del enfoque de género en las políticas sindicales internas o que la agenda sindical priorice los problemas que ellas enfrentan, dificultándose también que los convenios colectivos consideren las experiencias diferenciadas de las mujeres y promuevan efectivamente la igualdad de oportunidades.
Asimismo, a pesar de que la mayoría de los sindicatos refieren interés y la intención de adoptar políticas para alcanzar una igualdad de género, muy poco de esto se ha trasladado a las negociaciones colectivas.
Por un lado, se observa que un importante número de mujeres no se ven beneficiadas por la negociación colectiva, puesto que éstas tienden a concentrarse en ramas o empresas donde este instrumento no es utilizado.
Por el otro, en aquellas áreas donde la negociación colectiva sí es puesta en marcha, se observa una ausencia generalizada de un enfoque de género, resultado en parte de la escasa representación de mujeres en las dirigencias sindicales
De este modo, sucede que las convenciones colectivas de trabajo que contienen disposiciones de género se agrupan en aquellas actividades donde tradicionalmente existe una mayor cantidad de trabajadoras mujeres. En particular, la presencia femenina es muy marcada en sectores como el servicio doméstico, la enseñanza y la salud, ya que allí explican el 96%, 77% y 72% del total del empleo sectorial respectivamente.
Es oportuno destacar que la notable diferencia existente en el mercado de trabajo basada en el género se verifica en diversos indicadores. Entre ellos, puede citarse que la mitad de las mujeres trabajadoras se desempeñan en puestos de trabajo a tiempo parcial, mientras que en el caso de los trabajadores varones esta proporción asciende al 25%.
Por otra parte, el trabajo no registrado, que no cuenta con una cobertura directa de las normas provenientes de los convenios colectivos de trabajo, también afecta en mayor medida a las mujeres. Al año 2009 la tasa de trabajadoras no registradas ascendía al 39%, mientras que en el caso de los varones ascendía al 33%.
Finalmente, esta segmentación del mercado de trabajo también se verifica en la existencia de una brecha salarial, ya que las trabajadoras mujeres perciben una remuneración que es un 24% inferior a la percibida por los trabajadores varones, brecha que se amplifica notoriamente en el caso de los trabajadores no registrados.
En relación a los indicadores mencionados con anterioridad, resulta llamativo que las principales cláusulas incorporadas en los convenios colectivos de trabajo referidas a la dimensión de género no hayan tenido efectos significativos en materia de reducción de las brechas referidas. En su amplia mayoría se trata de cláusulas declarativas, que no establecen obligaciones y sanciones concretas que permitan ir eliminando paulativamente la discriminación de hecho que padecen las trabajadoras mujeres en el acceso y participación en el mercado de trabajo.
Cabe destacar que en cuanto a la composición de las unidades de negociación de los convenios colectivos de trabajo, la ley 25.674 estableció que en cada unidad deberán participar una cantidad de mujeres proporcional a la cantidad de trabajadoras de dicha rama o actividad. Sin embargo, la participación de las trabajadoras mujeres continúa siendo muy limitada, a pesar de dicha normativa.
Precisamente, como la normativa existente tendiente al fortalecimiento de las mujeres en los ámbitos expresados en muchas ocasiones es insuficiente, la negociación colectiva es una gran herramienta para la igualdad de género que puede ser utilizada en complemento a dicha normativa, logrando de esta manera la protección de los derechos de las mujeres trabajadoras y mejorando sus condiciones.
En sentido similar la Organización Internacional del Trabajo, en distintos informes, menciona la relevancia en esta materia de los convenios colectivos ya que los mismos pueden fomentar la igualdad reduciendo la desigualdad de ingresos, promoviendo la igualdad de género y la inclusión de las mujeres.
Asimismo, la Organización Internacional del Trabajo menciona la importancia de garantizar la libertad de asociación y el derecho de sindicación y de negociación colectiva. En este sentido la OIT expresa que para aquellas mujeres que trabajan en el sector informal, la acción colectiva es crucial, especialmente a través de los sindicatos.
Otro punto expresado por la OIT en sus informes apunta a la necesidad de que en las negociaciones colectivas se de mayor importancia a los problemas de las trabajadoras.
Sin lugar a dudas, los sindicatos son un espacio privilegiado para combatir la discriminacion de género dada su influencia en el mundo del trabajo. Éstos deben participar en la concientización sobre la realidad que viven las mujeres, sensibilizar a sus miembros para prevenir el hostigamiento y acoso sexual y, en representación del interés de las mujeres afiliadas, incluir este tema en el diálogo social y negociaciones colectivas
Las mujeres tienen derecho a que asuntos relacionados con su género sean visibilizados y por tanto considerados e incluidos sin discriminación en la negociación colectiva, así como también el derecho de que los asuntos que tradicionalmente han sido incluidos en ésta negociación bajo una lógica ‘neutral’ sean reconsiderados con una perspectiva de género a fin de abarcar las experiencias diferenciadas de las mujeres en el trabajo.
Pensemos que en aquellas negociaciones colectivas que no tienen una perspectiva de género, es muy probable que los acuerdos que surjan de las mismas traigan aparejadas prácticas discriminatorias, refuercen la segregación entre géneros y operen bajo una norma que aparenta ser neutral pero que es en realidad masculina y que genera desventajas para las mujeres.
Pese al rol fundamental de las mujeres en la negociación colectiva, lo cierto es que las mismas históricamente han sido excluidas de dichas negociaciones. En general, los temas de género y las experiencias particulares de las mujeres en el contexto laboral han sido ignorados en las mesas de negociación debido a un déficit democrático dentro de los órganos sindicales encargados de la toma de decisiones y la negociación colectiva.
Lamentablemente, lo expuesto con anterioridad trae aparejado que los convenios colectivos no consideren a las trabajadoras como sujetas íntegras de derechos y obligaciones. En aquellos casos en que los convenios incluyen disposiciones vinculadas a los derechos laborales específicos de las mujeres, la realidad es que son mínimos e insuficientes.
Asimismo, hacemos hincapié nuevamente en que las mujeres ocupan una gran parte de las formas de trabajo atípicas, informales o donde no se les reconoce la condición de asalariadas. Esto evidentemente repercute en la negociación colectiva, ya que usualmente se les deniega su derecho de sindicación y, por ende, la posibilidad de que la negociación colectiva tome en cuenta sus necesidades para un desarrollo integral e igualitario.
Por último, queremos mencionar que el ejercicio real de la libertad sindical de las mujeres relativo a la negociación colectiva requiere necesariamente desarrollarse en un entorno propicio, lo cual implica la existencia de normativa que brinde protección y garantías e instituciones destinadas a facilitar su desarrollo.
Evidentemente, lo que se necesita primordialmente son acciones positivas por parte de los Estados que potencien la existencia de organizaciones sindicales incluyentes que incorporen las voces de las mujeres y temas de igualdad de género en la agenda de trabajo.
Es lamentable, pero mientras no se asegure una efectiva participación de las mujeres dentro de los procesos de negociación colectiva, escuchándolas, incluyendo sus voces, preocupaciones y demandas, esta negociación no será plenamente efectiva ni igualitaria.
Bibliografía:
Libros:
Grisolia J (2019). Tratado Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social. Tomo IV. Buenos Aires. La Ley.
Mariano Recalde (2017). Manual de Derecho Colectivo Del Trabajo. Buenos Aires. Edunpaz.
Simon, Julio C. (1998), Negociación colectiva. Derecho colectivo del trabajo. Buenos Aires. La Ley.
Referencia como fuente internet:
Luis Campos y Guillermo Gianibelli (2013). Publicado en CSA, Estrategia por mayor y mejor negociación colectiva. Sao Paolo. Disponible en: La negociación colectiva en Argentina (relats.org).
Capítulos de libros:
Goldin Adrián (2009). “Curso de Derecho del Trabajo y la Seguridad Social, Parte IV. El Derecho Colectivo del Trabajo”.
Moreno Claudio (2012). La negociación colectiva en el derecho colectivo de trabajo. Capítulo 3.
Ponencias/Comunicaciones inéditas:
Comisión Interamericana de Mujeres, Comité de Expertas del MESECVI (2020). “La participación de las mujeres en el ámbito sindical”.
Corte Interamericana de Derechos Humanos (2021). “Opinión Consultiva OC-27/21 de 5 de Mayo de 2021 solicitada por la Comisión Interamericana de Derechos Humanos”.