FABIÁN LLANOS
Sumario: 1- Introducción. 2- Mobbing, un concepto magnético…e
impreciso. 3 – ¿Acoso moral?. 4 – Violencia Laboral y el dicho
futbolero “ante la duda cobro”. 5 – Agresiones nocivas en el lugar
de trabajo. 6 – Conclusiones
1- Introducción
La verdad es que no estaba en mis planes regresar en algún momento a la
Patagonia, por lo menos por cuestiones laborales o académicas, pero al parecer
“la maduración siempre cambia el punto de vista” 2 . Aquella vez fue un poco más al
sur, Comodoro Rivadavia, donde tuve hace algunos años una de mis primeras
experiencias laborales verdaderamente olvidables. Eran mis primeros pasos en el
mundo laboral.
Hoy veo estas experiencias como una “maduración personal”, la que permite ver
los temas de distinta forma, lo cual no asegura certezas, y mucho menos aferrarse
a la idea de estancarse en la creencia que se conoce todo. Aunque permite aplicar
las habilidades aprendidas a diferentes situaciones.
Hace unos años en esa búsqueda de nuevos horizontes laborales terminé con una
sensación de injusticia, bronca, rabia. Pero como dice Echeverría, “hablar de
emocionalidad, por lo tanto, implica hacer distinciones sobre el ámbito de lo
posible asociado a la acción. La rabia, el amor, la culpa, más que referirse a lo que
sentimos, aluden a espacio de posibilidades en el que nos encontramos en
nuestro desenvolvimiento en la vida. Por lo tanto, sin negar nuestra capacidad de
1 Ponencia presentada en el 9º Congreso de Derecho Laboral y Relaciones del Trabajo. Puerto Madryn. 31 de
agosto, 1 y 2 de setiembre 2017. Organizado por SADL, ARTRA e IDEIDES-UNTREF.
2 SIMEONE, Diego, Creer: el desafío de superarse siempre, ed. Planeta, 1ra. ed, Ciudad Autónoma
de Buenos Aires, 2016, p. 156.
atribuir emocionalidad a nuestro entorno, al tiempo y al espacio, lo que estamos
haciendo es especificar el juicio de posibilidad que realiza un determinado
observador.” 3
Aquel observador que era en ese momento ‘vio’ posibilidades que luego no se
concretaron por distintas razones, y este observador en que me fui convirtiendo
‘ve’ que al incorporar conocimientos puede también elaborar una nueva teoría. En
ese sentido, “en griego, la theoria es la contemplación, la observación” 4 , a esto
agregan Baudillard y Morin que, “ampliamente el término designa la visión que
integra los diversos saberes y busca realizar nuevos caminos.”5
En esa transformación del observador que era en mi paso anterior por la
Patagonia, al observador en que luego fui convirtiéndome hasta hoy, conocí los
conceptos de mobbing, acoso moral y violencia laboral, al buscar entender las
motivos o bien, tratar de encontrar respuestas para abordar manifestaciones
agresivas o violentas en los lugares de trabajo. Pude ver también que estos
conceptos no terminaban de encontrarle la vuelta a estas manifestaciones
negativas, no las resolvían satisfactoriamente, y estas situaciones seguían y
siguen apareciendo sin freno.
Debe reconocérseles que lograron poner un nombre a cosas que sucedían y que
no sabíamos cómo denominarlas, y esto porque “en todo arte, en toda doctrina, en
todo código, existen gérmenes que son evidentes anticipaciones, posibilidades de
infinitos perfeccionamientos”. 6
Tengo que decir asimismo, que aferrarnos a conceptos que permiten dar un
remedio aparente, pero en la práctica no logran un trabajo adecuado desde
distintas ópticas, nos abraza a la idea engañosa que estamos haciendo algo sobre
el tema, nos restringe a superar límites del conocimiento. Ingenieros da una idea
respecto de los dogmas cuando asevera, “la sabiduría antigua, hoy condensada
en dogmas, sólo puede ser respetable como punto de partida y para tomar de ella
3 ECHEVERRÍA, Rafael: Ontología del lenguaje, ed. Granica, 1ra. ed., 2da. reimp., Buenos Aires,
2006, p. 278.
4 BAUILLARD, Jean; MORIN, Edgar: La violencia del mundo, ed. Capital Intelectual, 1ra. edic.
Buenos Aires, 2011, p. 32.
5 IDEM anterior.
6 INGENIEROS, José, Las Fuerzas Morales, ed. Agebe, 1ra. edic., Buenos Aires, 2008, p. 17.
lo que sea compatible con las nuevas creencias; pero acatarla, como inflexible
norma de la vida social venidera, como si fuera un término de llegada que estamos
condenados a no sobrepasar, es una actitud absurda frente al eterno mudar de la
naturaleza.” 7
2- Mobbing, un concepto magnético…e impreciso
Es innegable el magnetismo de este concepto, todos los que empezaron a
estudiar el tema lo tomaron en cuenta, atrapa a todos sin límites geográficos y
académicos, casi viciosamente. Por supuesto que me incluyo. En 1990 el profesor
Heinz Leymann, de la Universidad de Estocolmo, centrado en el campo de las
relaciones laborales, aplicó el término mobbing al campo de la psicología laboral
(del verbo inglés: to mob, acosar, hostigar).
Asimismo definió que, “el mobbing o terror psicológico en el ámbito laboral
consiste en la intervención hostil y sin ética, dirigida de manera sistemática por
uno o varios individuos contra otro, que es arrastrado así a una posición de
indefensión, desvalimiento y activamente mantenido en ella.” 8
Según este enfoque estas actividades tienen lugar de manera frecuente (como
criterio diagnóstico, por lo menos una vez a la semana) y durante largo tiempo (por
lo menos seis meses). Esto sería que, a causa de una elevada frecuencia y
duración de la conducta hostil, este maltrato acaba por resultar en considerable
miseria mental, psicosomática y social.
Ahora bien, asimismo podemos verificar que se refiere a la repetición o
sistematización de conductas abusivas en sus definiciones o bien a los ámbitos
donde se presentan. ¿Esto realmente se da así en la práctica? Es decir, ¿tienen
que existir inevitablemente una cantidad determinada de actos, en determinado
lapso de tiempo que afecten negativamente a una persona? Parece más bien una
definición atada a cuestiones metodológicas, en la que deben respetarse
determinadas pautas para recabar información sobre un tema. Pero, a los fines
prácticos, olvida también que todas las personas son diferentes, que perciben las
situaciones de diferente forma y que reaccionan en forma diferente. Esta definición
7 INGENIEROS, José, op. cit, p.48.
8 LEYMAN, H., “Mobbing. La Persécution au travail”, de Seuil, París, 1996.
dejaría fuera de su ámbito conceptual actos como los despidos arbitrarios, en
donde no existe una repetición de hechos sobre la persona, pero se puede afectar
el proyecto de vida de las personas desvinculadas intempestivamente.
Es decir tenemos comportamientos o actos que con el solo hecho de presentarse
una sola vez, acarrean las mismas consecuencias negativas o de peor magnitud
para las personas sometidas a ellos, que una serie repetida y continua de actos.
Es decir, aquellas situaciones en que las personas son negadas o invalidadas en
tanto “sujeto social”, y son tratados como “objeto social”, sin repetición continua de
actos nocivos, pero donde puede verificarse un comportamiento marcadamente
deliberado en desmedro de la libertad, equidad, seguridad y dignidad humanas.
3 – ¿Acoso moral?
Sí, así con signos de interrogación. Hirigoyen describe al “acoso moral” en el
trabajo, como “toda conducta abusiva (gesto, palabra, comportamiento, actitud)
que atenta por su repetición o sistematización contra la dignidad, o la integridad
psíquica y física de una persona, poniendo en peligro su empleo o degradando su
ambiente de trabajo”. 9
Este concepto es quizás el más inconsistente de todos, ¿y por qué?. Simple.
Miremos un poco su nombre, acoso moral. De allí surge una primer pregunta,
¿dónde está la moralidad del acoso?, otra, ¿el acoso tiene un cariz positivo? o
solamente tiene connotaciones negativas.
Inconsistente desde su denominación, pero eso sí, muy de moda. No hay ninguna
moralidad en el acoso, casi que no hace falta decirlo, pero igual se continúa
hablando de esto sin ningún reparo en lo mencionado anteriormente. El acoso en
sí mismo, solamente tiene connotaciones negativas, por donde se lo mire. En todo
caso, podría hablarse de “acoso inmoral” o “acoso amoral”, ya que no se percibe
ninguna moralidad en un acoso.
4 – Violencia Laboral y el dicho futbolero “ante la duda cobro”
9 HIRIGOYEN, M. F., El acoso moral en el trabajo, ed. Paidós, Buenos Aires, 2001, p. 19.
Desde su marco teórico, Duncan Chapell y Victorio Di Martino hacen referencia a
la violencia en el lugar de trabajo “como toda acción, incidente o comportamiento
que se aparta de lo razonable mediante el cual una persona es agredida,
amenazada, humillada o lesionada por otra en el ejercicio de su actividad
profesional o como consecuencia directa de la misma”, 10 incluso entienden que no
toda la violencia es física.
Por su parte, la OMS en su primer Informe Mundial sobre la Violencia y la Salud
de la Organización Mundial de la Salud emitido en el año 2002 ofrece una
definición general de violencia. Según este organismo, “violencia es el uso
intencional de la fuerza o el poder físico, de hecho o como amenaza, contra uno
mismo, otra persona o un grupo o comunidad, que cause o tenga muchas
probabilidades de causar lesiones, muerte, daños psicológicos, trastornos del
desarrollo o privaciones”.
Nada más y nada menos que organismos como la OIT y la OMS, dando
definiciones sobre el tema. Pero incluso Chapell y Martino aclaran que, la variedad
de comportamientos que pueden ser comprendidos dentro del concepto de
violencia en el trabajo es tan grande, el límite que separa las conductas
aceptables de las que no lo son es tan vago, y la percepción en diferentes
contextos, culturas de lo que constituye violencia es tan diversa, que resulta un
verdadero desafío tanto describirla y definirla.
Entonces, sería como aquel dicho fútbol argentino, “ante la duda cobra” 11 , o sea,
como no podríamos determinar los límites aplicables con este concepto “por las
dudas” metemos todo dentro de la misma bolsa. Así es que, entienden que actos
como insultos, acoso, humillaciones, son parte de la violencia cuando en realidad
no llegan a ser esto último. Se verifica claramente que estos conceptos muestran
los términos “violencia” y “agresión” usados en forma indistinta, puede decirse que
son tomados prácticamente como sinónimos.
10 CHAPELL, D. y DI MARTINO, V., “Violence at Work”, tercera edición, ILO (International Labour
Office), Geneva, 2006.
11 En el fútbol argentino se da en aquellas situaciones donde el referí no puede ver precisamente
lo que sucedió en el campo de juego en una jugada, y ante la duda cobra igual, generalmente a
favor del equipo local, para no sufrir los insultos o la reprimenda de sus hinchas.
5 – Agresiones nocivas en el lugar de trabajo
Quizás esta sea una nueva etapa de maduración, en este caso conceptual, en la
búsqueda de nuevos caminos, de traspasar barreras dogmáticas, y porque
“siempre que el hombre ha conseguido domar los fenómenos de la naturaleza ha
sido gracias al conocimiento de las causas que lo determinan.” 12
Agresividad no es sinónimo de cualidad destructiva, como se menciona casi
siempre. En este sentido, podemos destacar “dos posibles dimensiones en la
agresividad humana ya que se puede combatir ‘contra’ o ‘por algo’, ya sea bueno
o malo, es decir, se pueden emprender o acometer acciones dañinas o
beneficiosas” 13
Más aún, “la otra dimensión de la agresividad, esto es, en sentido negativo ha de
entenderse como el impulso o tendencia relacionado a las actitudes de carácter
hostil, destructor, perverso o malintencionado.” 14 Esto se refuerza con lo que el
neurocientífico Facundo Manes en su libro El cerebro Argentino, dice
textualmente, “Konrad Lorenz, fundador de la etología moderna y premio Nobel
por sus estudios sobre la conducta, sostenía que en los animales la agresión está
motivada por la supervivencia, mientras que en los humanos el comportamiento
agresivo puede ser canalizado o modificado.” 15
De allí que había que encontrar un concepto que abarque las situaciones o
manifestaciones nocivas en los lugares de trabajo y que permita delimitarlas para
trabajar adecuadamente estas cuestiones. Entonces aparece el concepto de
agresión nociva, por el que entendemos que es el acto humano tendiente a
provocar efectos perjudiciales en las personas al vulnerar su dignidad, seguridad,
equidad, libertad en el lugar de trabajo.
6 – Conclusiones
12 LORENZ, Konrad, Sobre la agresión: El pretendido mal, ed. Siglo xxi editores argentina s.a.,
vigésimosegunda edic. en español, Buenos Aires, 2005, p. 39.
13 LATORRE LATORRE, A., MUÑOZ GRAU, E., Educación para la tolerancia. Programa de
prevención de conductas agresivas y violentas en el aula, ed. Desclée de brower, Bilbao, 2001, p.
31.
14 ÍDEM anterior.
15 MANES, Facundo, El cerebro argentino: una manera de pensar, dialogar y hacer un país mejor,
1ra. ed. Planeta, Ciudad Autónoma de Buenos Aires, 2016, p. 242
Cómo no estar de acuerdo con Manes cuando afirma, “la educación, la cultura, las
instituciones, la sanción social y las leyes, entre otras acciones eminentemente
humanas, pueden influir en el control de la violencia. Para que el huevo nunca
llegue a ser serpiente.” 16
En la maduración de las ideas aplicadas a conceptos transitamos desde el célebre
mobbing, sin olvidar pasar por acoso moral y violencia en el trabajo, hasta la
reciente aparición de agresiones nocivas.
Más allá de diferenciar agresión de violencia, y agresividad positiva de la negativa,
Agresiones nocivas es un enfoque que se relaciona al concepto de trabajo
decente, ya que de allí toma los criterios de dignidad, equidad, libertad y
seguridad, incorporándolos a su nudo conceptual.
Asimismo, permite un encuadramiento erigido en 5 grupos de manifestaciones o
actos agresivos nocivos, según se afecten la libertad, seguridad, equidad, dignidad
de las personas, criterios contenidos en el concepto actual de trabajo decente, y
por otro lado, quedan encuadrados los actos genuinamente violentos.
En el mismo sentido, quedan netamente tutelados los criterios de dignidad,
equidad, seguridad y libertad respecto de vulneraciones a ellas por situaciones o
comportamientos negativos o nocivos en los lugares de trabajo, desde el enfoque
de “agresiones nocivas”. Los tratados y declaraciones tienen rango constitucional
desde el año 1994 (art. 75 inc. 22 CN), esto es, tienen supremacía como nuestra
Carta Magna, con ello parece un sinsentido requerir más legislación al respecto,
probablemente deba comenzar a emplearse con mayor asiduidad lo que ya está
vigente a fin de responder a responder a los casos vinculados con agresión
nociva. Con esta afirmación, tampoco queda de lado la legislación nacional
vigente.
Es muy importante el papel cumplido por los términos mobbing, acoso moral y
violencia laboral, con sus investigaciones y porque de alguna forma intentaron e
intentan (porque todavía se usan) responder a las situaciones de agresión nociva
y violencia. No se niega eso. Pero a la vez, no debemos limitarnos a lo ya
conocido, los conceptos e ideas también maduran, van creciendo por los caminos
16 MANES, Facundo, op.cit., p. 244
que fueron marcando otros. Hoy el enfoque de agresiones nocivas cumple su rol
en su elogio de la madurez, nos da la posibilidad de despegarnos del magnetismo
de mobbing, de responder las preguntas básicas que nos hicimos al mencionar
acoso moral y por último, salvar el inconveniente del concepto de violencia laboral,
que “cobra ante la duda”.