Derecho laboral: derecho privado o derecho público. Análisis en el contexto del derecho laboral colectivo y de la naturaleza del contrato laboral

Por Janusz Żołyński*

Observaciones preliminares[1]

Al llevar a cabo el análisis de las disposiciones del derecho laboral, podemos constatar expresamente que este derecho es un derecho de la vida cotidiana, debido a que las instituciones contempladas en el mismo constituyen los fundamentos de tipo normativo que permiten al ser humano ejercer una actividad asalariada y, por consiguiente, obtener recursos financieros para sus necesidades propias y para las de sus familiares (su familia o pareja de hecho).En los estudios dedicados al derecho laboral existe una distinción clara entre el derecho laboral individual y el derecho laboral colectivo (dejando al margen las reflexiones sobre si el derecho de la seguridad social o la protección social es un derecho laboral o si constituye una rama de derecho independiente). Por derecho laboral individual deben entenderse aquellas normas jurídicas que regulan las relaciones directas entre los trabajadores particulares y el empresario. Por otra parte, el derecho laboral colectivo sirve para velar por los derechos e intereses colectivos. Es, por ende, un conjunto de disposiciones jurídicas relativas a las relaciones mutuas entre el empresario (los empresarios) y una colectividad de trabajadores sensu lato. Por consiguiente, serán inherentes al derecho laboral colectivo las normas jurídicas que regulan las actividades legales de los sindicatos, representaciones de trabajadores constituidos ad hoc y órganos de autogestiones obreras, así como las acciones informativas y consultivas llevadas a cabo con estas organizaciones, la formalización de acuerdos colectivos (convenios laborales colectivos), las resoluciones de los conflictos colectivos (huelgas y otras formas de protesta del personal), la posibilidad de llevar a cabo los cierres patronales o los despidos colectivos. No obstante lo anterior, el derecho laboral individual y el colectivo se asocian al derecho laboral general. En otras palabras, constituyen dos especialidades de la misma sección del derecho, es decir, del derecho laboral interpretado como una rama independiente.En los estudios dedicados al derecho laboral polaco se observan reflexiones doctrinales que versan sobre si el derecho laboral debe interpretarse como un derecho privado con elementos del derecho público o como materia propia del derecho público[2]. Es razonable plantearse esta pregunta teórica debido a varios motivos, en particular, habida cuenta de la considerable cantidad de consecuencias de naturaleza práctica. Estas consecuencias, a su vez, implican al menos tres cuestiones:

En primer lugar: a partir de la tradición cultural de la Europa Occidental se sostiene que las normas de todo el sistema jurídico pueden dividirse en dos subconjuntos: las del derecho público y las del derecho privado. Esta distinción es de aplicación común, si bien cabe destacar que en los sistemas totalitarios (por ejemplo, de tipo marxista-leninista) no se distinguían los intereses de los individuos de los intereses de la comunidad nacional.

En segundo lugar: la adopción de una óptica según la cual el derecho laboral tenga naturaleza de derecho privado o derecho público implica la manera en la que vamos a interpretar la naturaleza de las normas de este derecho. Por consiguiente, de ello dependerá, en esencia, si estas normas son:

Normas dispositivas (voluntarias, supletorias, normas iuris dispositivi, iuris suppletivi): estas normas serán de aplicación si las partes de la relación jurídica no establecen una regulación distinta a la dispuesta legalmente; en otras palabras, en esta relación las partes no deciden sobre ninguna cuestión ni regulan nada, ni siquiera en una parte.
Normas imperativas unilaterales (denominadas unidireccionales o semiimperativas): constituyen una categoría intermedia entre ius cogens y ius dispositivum. Lo característico de estas normas reside en un mecanismo de operación particular: garantizan un nivel mínimo de derechos, que debe ser cumplido necesariamente por los sujetos de una relación jurídica determinada. No obstante, el acto jurídico contrario a estas normas no es un acto nulo; se consideran nulas sólo aquellas estipulaciones que reduzcan los derechos garantizados legalmente (véase, por ejemplo, el art. 18§2 del Código del Trabajo polaco).
Normas imperativas (perentorias, absolutas, normas iuris cogentis). Las normas imperativas son aquellas regulaciones cuyas disposiciones no pueden ser objeto de modificación ni restricción según la voluntad en contrario de los sujetos. Su aplicación será conforme a lo contemplado en los supuestos de hecho de la norma, independientemente de si las partes han expresado su voluntad al respecto o no y de cuál ha sido su voluntad. Lo dispuesto en estas normas no permite, por ende, que los intervinientes del acto jurídico actúen de forma libre a la hora de determinar el contenido en esta relación. Estas normas son características, sobre todo, del método soberano que regula las relaciones sociales, típico del derecho administrativo.

En tercer lugar: de la naturaleza de la regulación jurídica deberá desprenderse si los asuntos en materia laboral:

deberán ser dirimidos por los órganos jurisdiccionales sociales, especialmente designados para ello (juzgados y tribunales de lo social), o bien
deberán someterse a la jurisdicción de los juzgados y tribunales de lo civil, por tratarse de asuntos civiles, y, asimismo,
si algunas clases de asuntos deberán ser atribuidas al orden jurisdiccional administrativo (por ejemplo, procesos sobre la posibilidad de considerar un suceso un accidente de trabajo, casos referentes a una enfermedad laboral o todos los asuntos relativos a la seguridad social en relación con una enfermedad o la jubilación).

Las reflexiones expuestas en el presente artículo deben considerarse únicamente como una primera contribución para un debate doctrinal amplio y profundo sobre la naturaleza del derecho laboral, si bien algunas de las opiniones presentadas pueden considerarse dudosas. No obstante, una opinión errónea, pero debidamente fundada, tendrá más repercusión en el desarrollo de la ciencia que decenas de compilaciones claudicantes. En el presente estudio nos centraremos en el análisis del derecho laboral en lo que respecta a las relaciones contractuales, puesto que la importancia de la contratación laboral con base en un acto que no sea un contrato es notablemente menor y, asimismo, presentaremos varios aspectos relacionados con el derecho laboral colectivo.

Definición de conceptos.

Antes de proceder a resolver la cuestión de si el derecho laboral es un derecho privado o público, es necesario definir estas nociones, al menos en términos generales. La búsqueda de la distinción entre el derecho privado y el derecho público debe remontarse a la Antigüedad, puesto que la diferenciación entre el derecho privado y el derecho público es fruto de la jurisprudencia romana. Sin mencionar detalladamente las fuentes romanas, podemos constatar que se solía considerar el derecho público aquel derecho que se relacionaba con la estructura institucional del estado[3], por consiguiente, ius publicum regulaba la organización y el funcionamiento del Estado. Por otro lado, eran propias del derecho privado aquellas materias que concernían a la utilidad desde el punto de vista de los particulares, por lo tanto, las mismas partes de una relación jurídica concreta podían regularlas y gozaban de una autonomía notable al respecto. Teniendo en consideración lo anteriormente expuesto, el criterio primordial de distinción entre el derecho privado y el público residía en la “utilidad” (lat. utilitas). Por consiguiente, las normas del derecho público tenían por objeto garantizar la utilidad para toda la sociedad. Amparaban, por ende, los intereses públicos y no los intereses privados. No obstante, debemos observar que en el imperio romano de aquel entonces el derecho público se desarrollaba de forma decididamente más lenta que el derecho privado, lo cual originó, en consecuencia, que se identificara la noción de “derecho” con el “derecho privado”.

Según la terminología contemporánea, deben considerarse propios del derecho público aquellos actos jurídicos que sirven como fundamento para que el Estado pueda intervenir en la vida de los ciudadanos. Por lo tanto, el derecho público regula las relaciones jurídicas en las cuales al menos una parte de la relación sea un organismo público, un órgano autónomo local u otra organización que haya sido designada, conforme a derecho, para gestionar los intereses de la sociedad nacional o un determinado grupo de personas (intereses públicos). Estos órganos cuentan con la facultad de modelar la situación jurídica del particular o de las unidades organizativas valiéndose para ello de sus funciones soberanas. El derecho público, a diferencia del derecho privado, por lo general establece una coerción directa que es ejercida por una autoridad pública, la cual se aplicará cuando se infrinjan las normas de este subsistema jurídico. De esta manera nace una relación de subordinación de un sujeto con respecto al otro. Por lo tanto, las normas del derecho público tienen, en general, naturaleza de normas imperativas (ius cogens) y su aplicación se fundamenta en la coerción practicada por el Estado. Los ejemplos clásicos del derecho público son el derecho administrativo y el derecho penal.

Por otra parte, deben considerarse propias del derecho privado aquellas normas jurídicas que regulan las relaciones jurídicas existentes entre particulares, con el reconocimiento de que estas personas se encuentran en situación de igualdad. Las disposiciones del derecho privado regulan las relaciones jurídicas entre sujetos autónomos que tienen sus propios intereses, amparados por la ley, tanto de tipo patrimonial como no patrimonial (intereses personales). Esta autonomía se traduce, sobre todo, en la inexistencia de una relación de poder o subordinación de un sujeto con respecto al otro. Precisando lo anteriormente dicho, podemos sostener que lo que caracteriza una relación jurídica privada reside en que el sujeto carece de facultades jurídicas para poder modelar la situación jurídica de otro sujeto de manera unilateral y, por consiguiente, no puede interferirse en su vida privada. El método de regulación aplicado consiste, sobre todo, en aceptar el estatus autónomo de los sujetos de una relación jurídica, por consiguiente, ninguna parte de esta relación está capacitada para crear de forma soberana la situación jurídica de la otra parte. Este atributo permite distinguir el derecho civil de las distintas ramas del derecho público, tales como el derecho administrativo y el penal, citados con anterioridad, o el derecho financiero (tributario) y el constitucional. En sus principios, el derecho privado se basa en la libertad contractual que permite a los particulares en posición de igualdad estipular el contenido de un contrato de manera libre. El principio fundamental del derecho privado será la autonomía de la voluntad de los sujetos quienes crean individualmente las regulaciones existentes entre ellos. De lo anteriormente expuesto dimana el hecho de que el derecho privado se base, generalmente, en normas dispositivas (ius dispositivum). Un ejemplo clásico del derecho privado es el derecho civil (Código Civil) o el derecho privado internacional que en su sentido estricto constituye un conjunto de normas jurídicas cuya única finalidad reside en delimitar las zonas de actuación de distintos sistemas jurídicos de los distintos países si bien, no obstante, el ámbito de su aplicación se limitará solamente al derecho privado.

III. Derecho laboral privado

En los estudios dedicados a la naturaleza del derecho laboral se suele destacar que este derecho sui generalis procede del derecho civil y su génesis histórica se remonta hasta el derecho romano. Debido a que el derecho laboral deriva del derecho civil y éste del derecho romano, será lógico que consideremos que los orígenes del derecho laboral también deben buscarse en el derecho romano. Está fundada la opinión de que uno de los ejemplos del derecho laboral en el derecho romano es el arrendamiento de servicios denominado locatio conductio operarum, de acuerdo con el cual las personas libres ponían a disposición del “empleador” (conductor) su propia actividad, prometiendo que realizarían para él su trabajo (operae) a cambio de una remuneración (pensio). Al igual que en el contrato de trabajo contemporáneo, el contrato de arrendamiento de servicios no suponía ningún suministro o elaboración de una obra, sino únicamente una prestación de servicios. Es relevante que nos refiramos a la “regulación” del derecho romano, puesto que el derecho laboral ha conseguido la categoría de rama independiente dentro del sistema jurídico gracias a la transformación del contrato de arrendamiento de servicios de carácter civil en un contrato laboral. Esta transformación surgió a raíz de la falta de igualdad entre las partes y debido a la necesidad de velar por la parte débil de esta relación laboral, es decir, por el trabajador. Asimismo, se observaba otra desigualdad: las prestaciones analizadas no eran del todo equivalentes, cuando la correspondencia completa y la igualdad de prestaciones constituyen un rasgo característico del derecho civil. Este proceso sigue perdurando hasta la actualidad, por lo tanto, tiene una naturaleza histórica: en el derecho laboral ocupan un lugar relevante las disposiciones del Código Civil, precisamente debido a las relaciones antiguamente muy estrechas entre el derecho laboral y el derecho civil. La idea de tratar el derecho laboral como una rama de derecho independiente no significa, no obstante, que quede aislado o separado de otras parcelas que forman un sistema jurídico uniforme y aplicable dentro de un Estado. El derecho laboral sigue teniendo una relación genética y normativa muy estrecha con el derecho civil. No obstante, en lo que respecta a la normativa polaca, la confirmación formal de la independización del derecho laboral se remonta a la promulgación de la Ley de 23 de abril de 1964: Disposiciones generales de aplicación del Código Civil[4]. Su párrafo 1 del artículo XII, vigente hasta la actualidad, dispone que el Código Civil no infringirá lo dispuesto en la legislación laboral. Asimismo, la relación normativa entre el derecho laboral y el civil es evidente en aquellas disposiciones que prevén la aplicación del derecho civil en los supuestos que no han sido regulados en el derecho laboral. Se trata de las normas de remisión, en particular, la norma incluida en el artículo 300 del Código del Trabajo polaco. Estas consideraciones han dado lugar a afirmar que el derecho laboral, que constituye una rama de derecho independiente, es, en definitiva, una modificación del derecho civil o bien que es un derecho privado.

En este punto cabe destacar otro argumento al que se suele aludir para fundamentar la opinión de que el derecho laboral es un derecho privado: por esta afirmación aboga también el derecho consuetudinario, obviamente no en el sentido del sistema common law anglosajón. En el presente estudio entendemos por derecho consuetudinario, en general, un uso al que podemos denominar “una costumbre profesional”. Se trata, por ende, de una solución que funciona en la dimensión paralela (que podemos denominar horizontal), puesto que afecta al nivel empresario – trabajadores. Por consiguiente, no se trata de un nivel cuya dimensión sea vertical, debido a que no alude a la relación entre el empresario y las autoridades estatales o locales.

La doctrina laboral no dedica mucha atención al fenómeno de usos o costumbres[5] en las relaciones entre el trabajador y el patrón, aunque estos usos y costumbres y, en particular, los usos y costumbres profesionales, desempeñan un papel relevante a la hora de valorar lo contemplado en la obligación contraída por las partes de la relación laboral y la manera en la que dicha obligación debe ejecutarse[6]. La costumbre no es, en realidad, sino un quasi contrato, puesto que se respetan unas reglas de actuación, determinadas de manera informal. Se trata de ciertas “prácticas profesionales”, asumidas por el empresario, como, por ejemplo, la directiva de respetar la tradición y las costumbres aceptadas y conservadas en un entorno de trabajo.

III. Derecho laboral público en el contexto de la naturaleza del contrato laboral.

La argumentación sobre los comienzos del derecho laboral enfocados en el marco del derecho privado, presentada con anterioridad, debe considerarse fundada. No obstante, el derecho per se (y no sólo el derecho laboral) tiene carácter evolutivo (dinámico). Por consiguiente, uno de los principales métodos de investigación que nos permite decidir cuál es la naturaleza del derecho laboral deberá ser el método histórico. Nuestra conclusión al respecto surge a raíz de la suposición de que el derecho laboral, también en la actualidad, sigue teniendo una relación normativa y genética con el derecho civil, sin embargo, esta presunción en gran medida deja de ser válida. Sustentaremos esta opinión en los argumentos axiológicos y normativos presentados a continuación.

Argumentación axiológica:

La aceptación de un empleo y, seguidamente, la expresión de la voluntad de realizar un trabajo deben interpretarse como derechos humanos y, por consiguiente, en el contexto de la autonomía. No obstante, lo expuesto no significa que la autonomía tenga un carácter absoluto: la autonomía absoluta no existe y no puede existir en la sociedad contemporánea, ya que esta situación daría lugar a la anarquía y a la destrucción del organismo estatal. Por este motivo, el Estado interviene ampliamente y de forma soberana en el denominado proceso de realización del trabajo. No obstante, los actos jurídicos relacionados con la autonomía de la voluntad no constituyen negocios jurídicos, tal y como se definen en el derecho privado (civil), sino que son actos del poder público. Esta constatación no significa que el derecho laboral quede totalmente aislado del derecho privado. Todo lo contrario. A modo de ejemplo, podemos mencionar lo siguiente:

– por norma general, el contrato laboral surge como consecuencia de la voluntad expresa de ambas partes, en particular, la del trabajador,

– si se tiene en cuenta el principio de la autonomía de la voluntad, es factible conciliar la normativa laboral con la protección civilista de los derechos de la personalidad, que se traduce de forma efectiva en la posibilidad de reclamar una indemnización de daños y perjuicios,

– los vínculos del derecho laboral con el derecho civil se manifiestan, asimismo, en conceptos tales como la responsabilidad laboral material o los plazos de prescripción de las reclamaciones.

El legislador introduce en las disposiciones laborales varias normas jurídicas de índole amparadora. Se garantizan derechos de los trabajadores tales como la dignidad a través de la protección social con base en la existencia de un mínimo social garantizado y la continuidad del trabajo o la posibilidad de beneficiarse de algunas asignaciones. El legislador incluye regulaciones de carácter vertical que no pueden interpretarse en las categorías de igualdad, puesto que es el Estado el que impone a las partes de la relación laboral ciertas soluciones en el ámbito del derecho individual o derecho colectivo (la obligación de llevar a cabo consultas relativas a los convenios colectivos o las regulaciones relativas a los reglamentos). Las normas jurídicas imponen determinadas órdenes cuyo incumplimiento será castigado con sanciones administrativo-penales (multas) o con “sanciones” en forma de infracción de derechos y libertades sindicales, lo cual puede implicar un conflicto colectivo. Todo ello se engrana en el principio constitucional de economía social de mercado. El papel de la economía social de mercado deberá consistir, por un lado, en respetar los requisitos económicos en cuanto a la actividad realizada y, por otro lado, no obstante, deberá tener en consideración la “sensibilidad” con respecto al ser humano y, por consiguiente, tener en cuenta los objetivos sociales e incluso los de bienestar.
La necesidad de velar por los valores sociales en el derecho laboral, tales como la seguridad social, la salud y la vida o la protección de la maternidad, ocasiona que, sensu lato, las autoridades dispongan de facultades supervisoras en el proceso de aplicación de la ley. Asimismo, en el supuesto de que se detectasen irregularidades, pueden llevar a cabo sus “correcciones”, por ejemplo, mediante indicaciones interpretativas (efectuadas, entre otros, por los ministerios pertinentes o los órganos de supervisión de diferentes inspecciones como las inspecciones laborales o las inspecciones sanitarias).
Desde el punto de vista axiológico, el Estado deberá proteger tanto a los trabajadores como a los empresarios. Carece de relevancia que el empresario sea una persona física o jurídica. El empresario como persona jurídica es una entidad constituida por particulares al objeto de poder ejercer una actividad. Por consiguiente, tanto por el lado de los trabajadores, como por el lado de los empresarios se encuentra el ser humano, por lo tanto, a la luz de la Constitución, todos ellos gozan de los mismos derechos y libertades constitucionales. El orden social está basado en el principio de la solidaridad social. Este fundamento significa que todos los ciudadanos, es decir, tanto empresarios como trabajadores, tienen un mismo interés en el Estado, lo cual se traduce en la primacía de la comunidad frente al individuo. Teniendo todo ello en consideración, el Estado está obligado a establecer disposiciones legales de tal forma que el nivel sistémico de protección de estos valores quede garantizado y que éstos sean conformes con las principales normas éticas, vigentes y aceptadas por la sociedad en un período de tiempo determinado. Es debido a ello que el derecho laboral ha evolucionado históricamente del derecho civil.

Fundamentos jurídicos:

En las soluciones aceptadas en la normativa laboral vigente (pues no solo en el Código del Trabajo) queda evidenciado el poder en reiteradas ocasiones: se trata de una directriz unilateral. Esta propiedad, entre otros, se reflejará en:

El carácter jurídico del contrato laboral, que cuenta –en nuestra opinión– con rasgos del contrato administrativo (sin embargo, no es un contrato administrativo sensu stricto), es decir, carácter de naturaleza pública[7]. En este punto cabe señalar que el contrato administrativo no es objeto de la normativa polaca y, por lo tanto, debemos referirnos a las doctrinas de otros países. Por ejemplo, en lo que respecta a la legislación alemana, el contrato administrativo es una forma de actuación que ocasiona el nacimiento, modificación o supresión de una relación jurídica incluida en el derecho público. Sirve para ejecutar normas jurídicas englobadas en el derecho público o determina una facultad público-jurídica o una obligación del ciudadano (o bien le exime de la misma). Este contrato surge como consecuencia de un acuerdo entre un órgano y un ciudadano, por lo tanto, no es un acto jurídico unilateral. Goza de protección, porque está sometido a la jurisdicción de los tribunales de lo administrativo. En Francia, por su parte, el contrato administrativo es un contrato formalizado entre el Estado u otras personas jurídicas siempre con un sujeto privado con el fin de obtener bienes y servicios que tengan utilidad pública gracias a este acto jurídico. Se supone que estos contratos tienen por objeto organizar los servicios públicos o garantizar su funcionamiento mediante el empleo de medidas jurídicas bilaterales. En el momento de formalizar un contrato de este tipo, el órgano y la persona privada manifiestan su voluntad de forma expresa y unánime, y se someten al derecho administrativo pudiendo gozar de las medidas jurisdiccionales de lo contencioso-administrativo.

Al examinar la problemática relacionada con el contrato administrativo debemos reconocer que el legislador, en determinadas circunstancias, modifica en ocasiones los contratos de carácter civil. Lo esencial del contrato administrativo es, por ende, una actuación emprendida, por un lado, por un órgano de la administración pública y, por otro lado, por un sujeto exterior. Se llega a este tipo de contrato gracias a negociaciones entre estos dos sujetos durante las cuales el sujeto exterior ocupa una posición igual a la del órgano (no se observa su potestad). Este contrato crea una situación jurídica que responde a las expectativas de ambas partes. Se trata de una forma flexible que amortigua el carácter riguroso o los principios del derecho administrativo y puede, en una situación concreta, sustituir a un acto administrativo imperativo o puede ser su alternativa.

En las disposiciones de varios países, por ejemplo, en la normativa polaca, se observa que en el contrato laboral existe un fuerte elemento de tipo público-jurídico. Mediante sus regulaciones, el Estado impone en gran medida el contenido de este contrato, haciendo que las partes del mismo ya no sean plenamente autónomas (la autonomía, es decir, un rasgo privado, se manifiesta, entre otros, en la posibilidad de formalizar un contrato por un período de prueba o determinar que la fecha de suscripción del contrato laboral sea distinta a la del inicio del trabajo). Asimismo, el Estado influye en él, directa o indirectamente, mediante la introducción de otros elementos prescriptivos, entre los cuales destacan los siguientes:

– no se admite al empleado al trabajo hasta que se someta a un examen médico previo,

– si, durante la vigencia del contrato laboral, un empleado se encuentra en una situación de incapacidad laboral y luego desea retomar su trabajo, está obligado de hecho a someterse a una revisión médica,

– de conformidad con las disposiciones administrativas, el empresario está obligado a garantizar que las condiciones de salud y seguridad laborales de los trabajadores sean adecuadas. Por consiguiente, en una situación potencialmente peligrosa para su vida o salud, el empleado puede negarse a seguir teniendo una relación laboral que le vincule con el empresario (o puede suspenderla por un período de tiempo determinado), lo cual no tendrá ninguna consecuencia (de acuerdo con el art. 210 del Código del Trabajo polaco),

– el legislador introduce obligaciones en materia de información relativa a cuestiones laborales (el art. 29² del Código del Trabajo polaco).

Las disposiciones vigentes relacionadas con el contrato laboral se caracterizan por una igualdad limitada (a continuación nos centraremos con más profundidad en esta cuestión). Al contratar a un trabajador, el empresario asume un amplio repertorio de obligaciones sociales (las vacaciones o las prestaciones por enfermedad), que son responsabilidades del ámbito público-jurídico. En otras palabras, se trata de las relaciones público-jurídicas entre el empresario y el trabajador.

Al analizar el contrato laboral no podemos olvidar, no obstante, que éste incluye un rasgo civil, al menos en aquellas regulaciones que permiten que algunos contratos se celebren, en cierta medida, de forma libre. Empleamos la expresión de “cierta medida”, puesto que esta autonomía no puede referirse a los principios clásicos del derecho civil. De acuerdo con los supuestos civilistas, el hecho de negarse a celebrar un determinado contrato no surtirá ningún efecto jurídico, ni favorable, ni adverso. En el contexto del derecho laboral, por su parte, el hecho de negarse a celebrar, por ejemplo, un pacto de no competencia durante la vigencia del contrato laboral o un pacto de corresponsabilidad material por daños ocasionados al empresario, podrá constituir una base para negarse a formalizar el contrato laboral o, una vez formalizado el mismo, un fundamento intrínseco para su rescisión. Dadas estas características, el contrato laboral no es un contrato clásico, según las reglas civiles, basado en la autonomía absoluta de las partes, y nos impulsa a sostener que es un contrato del ámbito administrativo. Se trata de un contrato englobado dentro del área del derecho administrativo (de carácter administrativo), debido a que se observa un elemento de subordinación. Por consiguiente, existe la posibilidad de dictar órdenes de carácter imperativo (prescriptivo), si bien la celebración del contrato como tal se basa en la autonomía de las partes que lo suscriben. Dicha autonomía emana, en particular, de la voluntad del candidato que desea ser trabajador. Naturalmente, el hecho de emprender un trabajo no requiere el consentimiento de ningún órgano de administración pública o local, ni constituye una obligación impuesta por una orden administrativa, aunque en Polonia sí llegó a existir en el pasado una obligatoriedad de este tipo[8].

Asimismo, puede interpretarse como rasgo del derecho público la obligación de consultar, por parte del empresario, determinadas decisiones con las representaciones laborales (por ejemplo, las relacionadas con la rescisión del contrato laboral) o la necesidad de obtener su consentimiento con respecto a ciertas actuaciones (por ejemplo, la suspensión temporal de las disposiciones laborales).
El derecho laboral incluye varias instituciones de carácter social en sentido amplio. Como tales deben entenderse no solo las prestaciones del Fondo de Prestaciones Sociales de la Empresa, sino también, entre otros: subsidios de enfermedad, otras prestaciones en caso de enfermedad, prestaciones por accidentes, prestaciones por maternidad y paternidad, abono de un salario extraordinario en el período vacacional, etc. En cuanto a este aspecto, el carácter público del derecho laboral se manifiesta en el hecho de que el trabajador tiene derecho a recibir dichas prestaciones no porque sean obligaciones mutuas (no hay mutualidad debido a la relación laboral que une a las partes), sino porque hay una exigencia de satisfacer las necesidades del trabajador que son de naturaleza pública (el Estado, de hecho, impone que deban abonarse las prestaciones financieras complementarias a la persona que realiza un trabajo o a sus familiares). Esta cualidad, por su parte, va más allá de los estándares del derecho privado. Asimismo, el empresario en el momento de emitir una “decisión”, por ejemplo, cuando reconoce que un suceso ha sido un accidente laboral, de facto y de iure, dispone de fondos públicos (las asignaciones de la seguridad social deben considerarse fondos públicos), ya que decide si estos subsidios serán abonados por su importe máximo o sólo en una cantidad reducida.
La entidad que contrata a un trabajador tiene ciertas limitaciones si se plantea la necesidad de despedirlo. En relación con este aspecto, se han instaurado criterios restrictivos, tales como la necesidad de fundamentar la rescisión del contrato laboral por tiempo indefinido, el período legal de preaviso, el régimen para llevar a cabo consultas o, incluso, la necesidad de obtener un consentimiento de ciertos órganos para la finalización del vínculo laboral. Asimismo, el empresario no puede rescindir el contrato laboral en determinadas situaciones de la vida del trabajador (durante una enfermedad o cuando esté de vacaciones). Entre ellas destaca la denominada edad de prejubilación, puesto que cuenta con una protección especial. Esta garantía tiene un carácter eminentemente público, puesto que adopta la forma de cláusula de naturaleza social. Tiene por objeto otorgar un amparo social a las personas de edad avanzada que tendrían problemas no solo para encontrar un nuevo trabajo, sino también para recibir una remuneración adecuada. El Estado incluso obliga al empresario a que siga contratando y amparando a este grupo de trabajadores. Estas actuaciones no tienen nada que ver, por ende, con el principio de igualdad en la relación laboral, máxime si se tiene en cuenta que es posible que estas personas cumplan sus obligaciones laborales de forma menos adecuada o eficaz que los trabajadores de otras edades. En este contexto, la normativa obliga al empresario que haya rescindido un contrato laboral, contrariamente a lo dispuesto en la ley, a reestablecer una relación laboral, siempre y cuando se haya dictado una resolución judicial en esta materia. Es una medida coercitiva en el marco del procedimiento de ejecución judicial.
El legislador impone al empresario un régimen de responsabilidades de naturaleza administrativa con respecto a acciones contra el acoso moral y le obliga a mantener la igualdad de género en el trabajo. El incumplimiento de este régimen será castigado con sanciones, incluidas sanciones administrativo-penales.
Asimismo, impone al empresario obligaciones de restitución relacionadas con la finalización del vínculo laboral: por ejemplo, la obligación de restablecimiento de la relación laboral en caso de despidos por causas no imputables al empresario o una vez finalizado el plazo de incapacidad laboral.
El Estado introduce limitaciones estrictas en cuanto a la celebración de las diferentes clases de contratos laborales, estableciendo de forma restrictiva los criterios de las distintas modalidades de contratos temporales e indefinidos. Por consiguiente, las partes de la relación laboral carecen de libertad a la hora de elegir el tipo de contrato: su elección se limita, por regla general, a los géneros establecidos en el Código del Trabajo. Esta cuestión es particularmente evidente en lo que respecta a la posibilidad de celebración y modificación de contratos temporales (contratos por período de prueba o por tiempo determinado). Estas regulaciones constituyen, de hecho, una coercitividad que determina la elección del tipo de contrato laboral. Por consiguiente, se priva a las partes de la relación laboral de la libertad contractual civilista y, al mismo tiempo, de la posibilidad civilista de celebrar aquellos contratos que en el derecho civil suelen llamarse contratos innominados (los cuales, en el derecho laboral, podríamos llamar contratos innominados laborales).
La fijación de las condiciones laborales, una de las funciones básicas del Estado, es también un elemento público-jurídico en el derecho laboral. Lo dispuesto en las leyes escritas otorga a ciertas instituciones permiso para llevar a cabo una supervisión amplia en el trabajo objeto de prestación y para intervenir en él. Esta particularidad es una manifestación de la protección público-jurídica de los intereses del trabajador frente al empresario. Desde el punto de vista axiológico, el valor defendido, en el contexto de la protección y la seguridad laboral en sentido amplio, es la posibilidad de conservar la capacidad de realizar el trabajo, lo cual se traduce, entre otros, en lo que sigue:
de conformidad con la legislación aplicable relativa al funcionamiento de la Inspección Nacional del Trabajo, entre las funciones de esta institución figura la supervisión y el control relativos al cumplimiento de las disposiciones en materia laboral. Por consiguiente, debemos considerar que lo anteriormente expuesto se refiere a todas las disposiciones laborales, es decir, tanto a las normas impuestas por el Estado como a los preceptos establecidos por los empresarios de forma individual y en cooperación con las representaciones del personal (pactos, convenios colectivos, reglamentos, estatutos, etc.). El conjunto de estos últimos suele denominarse derecho laboral autónomo y, junto con las leyes promulgadas por los órganos nacionales pertinentes, constituye la fuente del derecho laboral. Debido a ello, entre otros, el inspector de esta institución está facultado para:

– en caso de que se haya producido una infracción de las disposiciones y normas referentes a la prevención de riesgos laborales, instar a que se eliminen las irregularidades detectadas e indicar un plazo para ello; o bien

– instar a que se suspendan los trabajos o las actuaciones en caso de que la infracción de las disposiciones pueda poner en peligro directo la vida o la salud de los trabajadores o de otras personas que realizan estas labores o llevan a cabo estas actuaciones; o bien

– instar a que los empleados realicen otros trabajos; el inspector podrá dar esta orden a trabajadores, o a otras personas que hayan sido admitidas al trabajo, que hayan sido contratados contrariamente a las disposiciones relativas a los trabajos prohibidos, nocivos o peligrosos, o cuando los trabajadores, u otras personas que hayan sido admitidas al trabajo, realicen trabajos peligrosos sin contar con un permiso de cualificación especial; las órdenes en esta materia son de obligado e inmediato cumplimiento.

de conformidad con la legislación aplicable relativa a la inspección social del trabajo, si el inspector social del trabajo detectase en una empresa una irregularidad o una deficiencia relacionada con la prevención de riesgos laborales, podrá ordenar al director de esta empresa que elimine dichas deficiencias en un plazo señalado o, incluso, podrá ordenar que se suspenda el funcionamiento de las máquinas o los dispositivos en caso de que exista un peligro directo que puede ocasionar un accidente laboral. El director de la empresa podrá, por su parte, formular un recurso de oposición con respecto a esta orden e interponerla ante la Inspección Nacional del Trabajo.
Los derechos en materia de maternidad son una señal clara del derecho público. No es posible fundamentar que estos derechos se deriven del trabajo realizado, por consiguiente, no se observa una igualdad asociada a la relación laboral. El legislador impone que en ciertos períodos relacionados con el embarazo y la maternidad continúe la relación laboral (más concretamente, prohíbe que se resuelva esta relación). Un ejemplo particular de ello es la orden público-jurídica que impone de iure que continúe el empleo en caso de que se haya formalizado un contrato por tiempo definido o un contrato por período de prueba superior a un mes y cuya fecha de vencimiento sea durante el periodo de gestación a partir del tercer mes de embarazo hasta la fecha prevista para el parto. Esta orden crea una relación laboral ex lege, por consiguiente, no tiene carácter privado debido a que la relación laboral sigue en vigor contrariamente a la voluntad de las partes del contrato laboral. En la literatura dedicada a esta problemática se señala que el aspecto público será particularmente notable en caso del contrato formalizado por un período de prueba. Este contrato tiene por objeto comprobar la cualificación profesional y la aptitud del candidato para un puesto de trabajo determinado. Pese a una estimación desfavorable de la trabajadora por parte del empresario en el período indicado anteriormente, deberá ampliarse, no obstante, la duración del contrato laboral[9]. El contrato queda prorrogado pese a que el empresario ya no necesita contratar a la trabajadora y es un hecho muy significativo desde el punto de vista axiológico y voluntario (la voluntad contractual y la libertad de empresa). Debido a ello, el aspecto de la viabilidad contractual y la equivalencia de prestaciones resulta irrelevante, quedando relegados a un segundo plano, mientras que la necesidad social se encuentra en una situación privilegiada.
El art. 29²§ 2 del Código del Trabajo polaco tiene un carácter eminentemente público. En caso de que un trabajador con contrato a jornada que no sea completa solicitase una ampliación de jornada, el empresario -siguiendo este precepto- está obligado a hacerlo, incluso hasta la jornada completa. El empresario queda privado, por lo tanto, de la posibilidad de contratar a una persona “desde fuera”. Por regla general, resulta irrelevante que esta persona “desde fuera” pueda tener una cualificación profesional superior o mejores predisposiciones para realizar un trabajo concreto.
Con arreglo a la normativa laboral, la privatización de la empresa, lugar de realización del trabajo, es una clase especial de disposiciones de naturaleza pública. Este proceso surge a consecuencia de adoptar las disposiciones sobre la asignación a favor de los trabajadores de las empresas públicas sometidas a privatización del derecho a la suscripción gratuita de sus acciones o a la compra preferente de las mismas. La asignación gratuita de las acciones a los trabajadores es, de hecho, una decisión administrativa que infringe de forma imperativa la autonomía del empresario (en el sentido amplio de esta palabra, puesto que en este contexto éste equivale a “un empresario nacional”) y que restringe su derecho de propiedad. Al margen cabe destacar que mediante este procedimiento queda garantizada una mayor seguridad desde el punto de vista público, puesto que aumenta la seguridad del empleo. Esto conlleva, por ende, un incremento del nivel de seguridad social sensu lato. La obligación de garantizar la seguridad social es una de las responsabilidades del Estado y, en este contexto, se desarrolla a través de la ampliación de los bienes de los trabajadores, lo cual resulta muy importante si se tienen en cuenta las previsiones relativas al aumento de la edad de jubilación y la disminución del valor real de las pensiones futuras. De esta manera queda garantizada la seguridad general y así se manifiesta uno de los papeles que desempeña el Estado (con el fin de afrontar disturbios a causa del creciente aumento de la pobreza).
Puede interpretarse como otro componente público-jurídico del derecho laboral una participación intensificada o mayor influencia de los trabajadores en los asuntos de la empresa que se produce en virtud de la legislación aplicable. Esta intervención de los empleados tampoco es conforme con el principio de equivalencia de las prestaciones laborales y no se corresponde con la naturaleza de la relación laboral basada en la denominada obligatoriedad.
Existen una serie de disposiciones en materia de derecho laboral que están sometidas a una supervisión administrativa: el Inspector General de Protección de los Datos Personales es quien ejerce este derecho de supervisión y puede dictar órdenes. Este inspector está autorizado a intervenir en las acciones relativas al archivo y el tratamiento posterior de los datos personales. Puede, de oficio o a instancia del interesado, ordenar al responsable del tratamiento (es decir, al empresario) que lleve a cabo trámites para llegar a una situación que sea conforme a la ley, en particular, puede dictar que se realicen las siguientes acciones: subsanación de faltas, cumplimentación, rectificación o actualización de la información, facilitación o no facilitación de datos personales, protección o aplicación de otras medidas de protección de los datos archivados, suspensión de la transmisión de estos datos a otros países, la transmisión de datos a otras entidades o la eliminación de los mismos. Asimismo, el inspector está facultado, con base en controles, para incoar un procedimiento disciplinario u otro procedimiento previsto por la ley contra las personas culpables de infracciones y a notificarles los resultados de este procedimiento o de las acciones emprendidas, dentro de un plazo establecido.
El factor destacado que permite sostener que debemos interpretar el derecho laboral de forma contraria a la visión tradicional reside en la admisión de que existe un elemento de subordinación del trabajador con respecto al empresario durante el proceso de realización del trabajo. Esta característica, al incluir un elemento de poder, es propia del derecho administrativo. No obstante, el mencionado elemento de poder no significa que exista una potestad pública sobre el particular, sino que se trata, según nuestra opinión, de otra cara de la autonomía. Dicha autonomía consiste en que el trabajador establece voluntariamente una relación laboral y, por consiguiente, acepta, también voluntariamente, un poder específico que regirá sobre él.
Una manifestación de la potestad pública con respecto al trabajador, aunque no en el ámbito individual, se refleja en el hecho de que el Estado adopta diversas decisiones relativas a la organización del empleo, en términos amplios: emprende acciones contra el desempleo o introduce incentivos para fomentar la actividad empresarial. Lo realiza mediante la adopción de disposiciones administrativas en materia de reducción, reintegro o exención del empresario de distintos tributos públicos (impuestos, tasas o cotizaciones) o a través de los cambios relativos a la edad de jubilación.
Podemos observar la naturaleza público-jurídica de la normativa laboral si analizamos la lista de trabajos prohibidos a ciertos grupos de trabajadores, lo que resulta especialmente patente en cuanto a la contratación de mujeres, menores y personas que desempeñan determinadas funciones u ocupan ciertos puestos. Estas disposiciones velan por ciertos valores no sólo desde el punto de vista axiológico (la salud de la mujer y de su hijo o la salud del trabajador menor de edad), sino que también afectan al interés público en sentido amplio, lo cual, por ende, queda fuera del ámbito del derecho privado. Debido al interés público, estas disposiciones no permiten otorgar facultades laborales más favorables[10].
En el derecho laboral, la necesidad de garantizar al trabajador una remuneración constituye un elemento público-jurídico especial. Resulta evidente que la relación entre el trabajador y el empresario con respecto a esta cuestión es de naturaleza manifiestamente civilista. Consiste en una contraprestación (facio ut des), puesto que el empresario se apropia del resultado del trabajo percibiendo ingresos a partir del capital abonado y, en concepto de tal, abona al trabajador una remuneración. Si bien dicha remuneración es de naturaleza civilista, debido a que representa una equivalencia por el trabajo que otorga beneficios al empresario, emana del contrato y tiene aspecto causal (constituye un vínculo con los resultados del trabajo). No obstante, es un valor amparado por el derecho público: lo demuestra, entre otros, la existencia del salario mínimo, dado que desempeña un papel alimentario. En lo que respecta a esta cuestión, el atributo público-jurídico se refleja en la fijación del importe y el control sobre las remuneraciones de los funcionarios mediante el establecimiento de los límites de sus salarios.
El horario laboral es también una cualidad público-jurídica. El Estado regula de forma imperativa los sistemas y tipos de horarios, jornadas, duración total del trabajo, descansos, horas extra y trabajo nocturno o decide sobre la posibilidad de trabajar en días festivos. Mediante estas normas se propician valores tales como la salud del trabajador, su vida familiar, la satisfacción de sus necesidades sociales, religiosas o políticas. La fijación del horario protege no sólo a las personas que se encuentran directamente en una relación laboral, sino que, mediante estos procedimientos, también vela por la vida y la salud de los ciudadanos, lo cual se puede observar, por ejemplo, en el horario reducido del personal sanitario. Las restricciones relativas al tiempo del trabajo de estos trabajadores tienen por objeto no sólo velar por los intereses de este grupo de trabajadores, sino porque es necesario proteger la vida y la salud de los pacientes contra el denominado error médico. Lo que queda protegido, pues, es el bienestar de los pacientes.
El legislador lleva a cabo -de forma arbitraria, vertical y autoritaria- una distinción entre pequeños empresarios, quienes contratan a 20 trabajadores como máximo, y grandes empresarios, quienes emplean a un número superior de empleados. Por consiguiente, impone que dentro de la empresa se adopten determinados actos que serán aplicados posteriormente, lo que se materializa, entre otros, en la obligatoriedad de disponer de un reglamento de salarios y un estatuto de los trabajadores. Asimismo, se lleva a cabo esta distinción cuando resulta necesario resolver el vínculo laboral por causas no imputables al empresario: se trata de la denominada Ley sobre los despidos colectivos.
Asimismo, mediante sus disposiciones generales y “desde arriba”, el Estado establece una distinción entre las distintas responsabilidades de los trabajadores por los daños ocasionados al empresario: éstas pueden surgir como consecuencia de una conducta dolosa o por negligencia. Por consiguiente, el Estado impone de forma arbitraria un régimen de responsabilidades. Las leyes escritas de carácter público introducen una coerción estatal que garantiza que estas responsabilidades queden limitadas: el empresario no puede “cambiar” estos regímenes y en caso de que el empresario lo hiciese en forma de una cláusula contractual o en el marco de actos laborales autónomos, estas actuaciones conllevarían la imposición de una sanción de nulidad absoluta.
El derecho público se refleja, sin duda, en la limitación de la responsabilidad del empresario cuando éste rescinde un contrato laboral y, seguidamente, debe contratar de nuevo al trabajador despedido en virtud de una resolución judicial o debe abonarle una indemnización. Es difícil encontrar una equivalencia en la relación contractual entablada entre el empresario y el trabajador y, en caso de se haya dictado una resolución sobre la indemnización, lo que se produce es más bien una protección social, en su sentido amplio, tanto del empresario como del trabajador en forma de indemnización a tanto alzado.

El derecho laboral público en el contexto de las disposiciones del derecho laboral colectivo.

Las disposiciones del derecho laboral colectivo en su sentido estricto son de naturaleza eminentemente público-jurídica. Este rasgo resulta particularmente visible en las cuestiones asociadas al funcionamiento de los sindicatos y a la resolución de conflictos colectivos (huelgas)[11]. Las disposiciones fijadas por el Estado permiten que se establezcan sindicatos cuyo funcionamiento se extiende más allá de las relaciones laborales. Asimismo, el legislador impone un modelo de movimiento sindical otorgando derechos especiales a aquellos sindicatos que ostentan la categoría de sindicato de empresa o a las llamadas asociaciones representativas. La consecución de este estatus por parte de las organizaciones otorga diversas facultades tales como el derecho a redactar actos laborales autónomos en forma de estatutos laborales, reglamentos de salarios o convenios colectivos de trabajo.

Por otro lado, en caso de que se produzca un conflicto colectivo, es evidente que esta confrontación y, una huelga posterior, constituye un conflicto de valores en la economía de mercado. Se trata de un conflicto en el cual, por un lado, se ampara el valor de la libertad de la empresa cuya finalidad es generar beneficios y el derecho a la propiedad y, por otro lado, se protege el derecho de los trabajadores a recibir una remuneración digna por el trabajo realizado y se les intenta garantizar que las condiciones de salud y seguridad laborales sean adecuadas. Lo que emana de la actividad empresarial es el nacimiento del derecho a la propiedad, por parte del empresario, y otros derechos patrimoniales. Debido a ello, el conflicto colectivo, que puede transformarse en su última etapa en una huelga, no es un derecho absoluto ni superior a los valores que acabamos de mencionar. El legislador está obligado a analizar minuciosamente los intereses de los trabajadores y del empresario, así como garantizar que se mantenga un equilibrio entre sus derechos. Los intereses de los sujetos que intervienen en el proceso laboral deben guardar unas proporciones adecuadas.

Al estudiar el derecho de huelga desde el punto de vista histórico-jurídico, debemos señalar expresamente que, en un principio, la huelga era considerada como una “colusión de conspiradores”, catalogada por el código penal como acto delictivo. Sólo a partir del desarrollo de las relaciones industriales y los esfuerzos incesantes de los obreros que lucharon por la mejora de sus condiciones laborales, la subida de sus honorarios, un aumento de la seguridad social en su sentido amplio, así como por la libertad de asociación, surgió el concepto jurídico de derecho de huelga, esto es, un derecho a una protesta legal de los trabajadores. Este término empezó a utilizarse una vez derogadas las prohibiciones legales de huelga en los países de la Europa Occidental (lo cual tuvo lugar en Francia en 1864, en Alemania en 1869 o en Gran Bretaña en 1875 y 1906: en su Ley sobre resolución de conflictos colectivos [Trade Disputes Act] se introdujo por primera vez la inmunidad que eximía a los huelguistas de toda responsabilidad por la huelga). La derogación de la prohibición de organizar huelgas ocasionó que el derecho a emprender acciones de esta índole recibiera una significación jurídica formal. A partir de aquel momento, se interpreta la huelga como una medida legal de presión que ejercen los trabajadores sobre el empleador como respuesta a los derechos de éste de fijar, de manera individual y directa, las condiciones laborales y las remuneraciones, así como, indirectamente, las condiciones de vida de los trabajadores y los miembros de sus familias. Debido precisamente a ello, y en términos normativos, podemos definir la huelga, como una libertad pública[12], una libertad sindical en sentido amplio, una manifestación particular de la libertad del trabajo o un derecho de tipo económico-empresarial. Asimismo, se puede reconocer el derecho de huelga como un derecho “de naturaleza doble”. Por un lado, como un derecho de libertad (del alemán Freiheitsrecht) y, por otro lado, como un derecho social fundamental (del alemán sociales Grundrechts), es decir, un derecho subjetivo de naturaleza pública, pero ejercido únicamente de forma colectiva[13]. A este respecto, el Comité de Libertad Sindical de la Organización Internacional del Trabajo considera que la huelga es un derecho fundamental de los trabajadores y de las organizaciones sindicales, además de opinar que constituye uno de los medios más importantes de protección sindical de los intereses de los empleados. Por consiguiente, es uno de los derechos humanos fundamentales y una de las libertades sindicales. Debido a lo expuesto anteriormente, en las normas jurídicas internacionales (por ejemplo, Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales) el derecho de huelga se reconoce como uno de los derechos del hombre[14].

Desde una perspectiva axiológica, el derecho de huelga se remonta al derecho natural, puesto que constituye un innegable derecho a la resistencia en sentido amplio, inherente a cada ser humano. Debido a ello, en el mundo civilizado es un derecho común e intransferible con el que cuentan los trabajadores de resistirse contra el empresario, por lo tanto, debe ser reconocido como una “libertad”. En términos generales, se trata de una facultad del ser humano de resistirse contra la injusticia social en sentido amplio, por lo tanto, es un derecho y una libertad del hombre. En lo que respecta a las relaciones laborales, es una oportunidad de oponerse a acciones injustas del empresario dirigidas contra los trabajadores. Debido a ello, los orígenes del derecho de huelga los debemos buscar en la naturaleza humana, puesto que ni se puede destruir el derecho a la resistencia ni se le puede prohibir al hombre. Teniendo en consideración lo expuesto anteriormente, el derecho natural de huelga es un derecho primario con respecto a las leyes escritas. Desempeña un papel de norma fundamental de naturaleza moral, por lo tanto, prima sobre las leyes escritas. Debido a ello, los órganos públicos la consideran primordial a la hora de establecer la ley, porque hace referencia a la dignidad del hombre, al bien común y a la justicia social. No obstante, la “materialización” de este derecho laboral se efectúa en forma de leyes escritas, que son de naturaleza eminentemente público-jurídica. Las disposiciones legales determinan los requisitos relativos a la situación (premisas del objeto del acto) cuyo cumplimiento otorga derecho para llevar a cabo una huelga. Asimismo, las disposiciones legales establecen los requisitos relativos a los intervinientes de este acto (premisas de los sujetos del acto).

El ejercicio del derecho de resistencia por parte del personal de una empresa debe tener en cuenta tanto el interés del empresario y del conjunto de la sociedad, como el interés de aquellos trabajadores que estén en contra de la huelga. En este sentido, la restricción de la libertad de acceder al trabajo desempeñado, como consecuencia de la huelga, se encuentra en conflicto con el derecho a realizar el trabajo con fines lucrativos. La decisión de los empleados interesados en la huelga se convierte en un tipo particular de solidaridad laboral, expresada de forma democrática mediante un referéndum relativo a la huelga. Las leyes escritas en su parte dispositiva deben fijar, por lo tanto, el objetivo o la función para el que se establecen, es decir, deben describir los bienes (los valores) amparados mediante dichas disposiciones. En este contexto, el ejercicio del derecho de huelga es de carácter administrativo y debemos buscar su axiología en el derecho público[15]. Son las normas de competencia las que atribuyen a los sindicatos la facultad de iniciar una huelga. No obstante, esta competencia queda delimitada por unas restricciones y la ley señala expresamente, entre otros, qué materias pueden ser objeto de un conflicto colectivo. Asimismo, existe un imperativo de aplicación común que impone la necesidad de observar el principio de paz social o la necesidad de llevar a cabo una serie de consultas previas a la declaración de la huelga. Ello implica que el derecho de huelga en términos del derecho positivo sea una categoría del derecho público. Del análisis de las disposiciones pertinentes se desprende que estos actos, establecidos por el Estado, regulan las facultades y los procedimientos que permiten eximir, de conformidad con la ley, a los empleados que hayan participado en la huelga de su obligación de realizar su trabajo. Resulta importante destacar que se conserva su seguridad social en lo que respecta al empleo[16], así como que se aplican sanciones legales introducidas “desde arriba” por su infracción. Las partes del conflicto colectivo no pueden modificarlas a su discreción y siguiendo el principio de la autonomía, lo cual es propio del derecho privado. El derecho de huelga debe ser regulado por el derecho positivo (ius positium).

En la situación legal vigente, el derecho de huelga queda regulado tanto a nivel constitucional como en las leyes. Según la Constitución polaca (en su art. 59 apdo. 3), los sindicatos tienen derecho a organizar huelgas laborales y otras formas de protesta dentro de los límites determinados por la ley. No obstante, debido al interés público, una ley “especial” puede restringir la gestión de la huelga o prohibirla con respecto a una categoría concreta de trabajadores o en algunos ámbitos, lo cual no está en conflicto con la constatación de que el derecho de huelga es una manifestación de la libertad del hombre. Desde la perspectiva del Estado, no existe, en realidad, una libertad absoluta ni total con respecto a todos y a todo, por lo tanto, existen límites que restringen esta libertad. Las leyes escritas establecen normas que implican que la libertad de realizar un trabajado elegido puede estar restringida temporalmente. En un país democrático de derecho no es posible ejercer el derecho a la libertad de trabajo de una manera que sea contraria a la seguridad o al orden público, a los requisitos relativos a la protección medioambiental, la salud o la moralidad pública, así como contrariamente a la libertad y los derechos de otras personas”. El derecho positivo es un producto de una sociedad concreta que establece regulaciones que son beneficiosas para esta sociedad en un tiempo y lugar determinados, teniendo en consideración las condiciones especiales (democracia parlamentaria, partidos políticos, organizaciones no gubernamentales, grupos de presión, convicciones religiosas o filosóficas). En este sentido, debemos recordar que cualquier colectividad humana, desde las etapas más tempranas de su desarrollo, va estableciendo unas normas de procedimiento que resultan necesarias para su coexistencia y las relaciones sociales mutuas. Podemos ilustrarlo con una locución romana “Ubi societas, ibi ius” (donde hay sociedad, hay derecho).

Para concluir esta parte de nuestro estudio, debemos destacar que otro reflejo de las normas de naturaleza pública son las disposiciones relativas al funcionamiento de sindicatos concernientes, entre otros, a la exigencia de facilitar información. Esta orden engloba también la información no divulgable, lo cual es sumamente importante en relación con el creciente papel que desempeña la información en las relaciones sociales. Ahora bien, el empresario puede negarse a facilitar información al sindicato aludiendo a la protección de algunos datos de conformidad con la ley sobre la protección de la información[17]. A este respecto, la jurisprudencia de los juzgados de lo contencioso-administrativo aplica un régimen de sometimiento de tal decisión al “control” judicial y, asimismo, puede implicar que se presione al empresario a revelar la información “contenciosa”. En el mismo sentido, debemos destacar que no es posible ampliar el alcance de la información como consecuencia de la formalización de un contrato entre el empresario y el sindicato, de manera que queden infringidos los derechos de terceros (por ejemplo, una ampliación que permita conseguir información sobre los trabajadores miembros del sindicato o sobre los que no lo sean).

Observaciones finales.

Las reflexiones incluidas en el presente análisis, aunque muy sintéticas y por desgracia no muy pormenorizadas debido al carácter de este estudio, ponen de relieve que está fundada la opinión de que el derecho laboral es, en efecto, un derecho asociado (subrayamos que es un derecho asociado y no perteneciente) al ámbito del derecho público, aunque teniendo en cuenta su génesis y también, en cierta medida, desde el punto de vista prescriptivo, está relacionado con el derecho privado. Tiene, por ende, un carácter heterogéneo. El planteamiento de esta hipótesis tiene sólidos fundamentos de índole tanto axiológica como normativa. El derecho laboral cuya esencia reside en las relaciones laborales basadas en la libertad, se convierte, en realidad, cada vez más en un derecho público (regulado mediante leyes), puesto que -como se ha expresado en un estudio dedicado a esta problemática- “el derecho laboral no confía en el contrato” y el proceso de restricción del contrato por parte del legislador se sigue ampliando[18]. Los preceptos que permiten defender la tesis de que el derecho laboral debe considerarse un derecho público, son, en particular, los siguientes: las disposiciones del derecho laboral colectivo y las normas relativas al contrato laboral que cuenta con rasgos propios del contrato administrativo. Asimismo, en un número considerable de instituciones destinadas a la aplicación del derecho laboral se contemplan órdenes o prohibiciones que tienen por objeto imponer al empresario ciertos comportamientos definidos de antemano. Podemos observarlo especialmente en el caso de las normas relativas a la maternidad o paternidad mediante las cuales se imponen al empresario cada vez más obligaciones nuevas con respecto a sus trabajadores, obligaciones que no guardan ninguna relación con el principio de equivalencia en las relaciones laborales. Debido a ello, las normas jurídicas laborales son, en realidad, más actos estrictamente políticos o actos del ámbito de la política social que actos que expresan necesidades en la creación de normas jurídicas.

Todo lo expuesto con anterioridad, no obstante, no implica que el derecho laboral deba incluirse en el derecho administrativo en sentido amplio, ni que sea un fenómeno pasajero surgido en el seno del derecho administrativo. En cuanto al objeto y sobre todo si analizamos el Código de Trabajo polaco (que no constituye un acto exhaustivo ni global, cuenta con varias normas de delegación o remisión y constituye un corpus iuris laborantium particular), el derecho laboral adquiere una dimensión “interdisciplinaria” de todo el sistema legal general (lo cual se puede observar también, por ejemplo, en el derecho constitucional o en los derechos humanos). En este contexto, debemos subrayar que resulta difícil distinguir rigurosamente el derecho de la seguridad social, que es una parte del derecho laboral general, del derecho civil, del derecho administrativo o del derecho constitucional (derechos humanos). Asimismo, en varios aspectos del derecho laboral se observa “una infiltración” del derecho penal (o, propiamente dicho, del derecho administrativo penal). A todo ello se superpone lo dispuesto en el derecho internacional público[19] y en el derecho europeo: el derecho comunitario, esto es, el derecho de la Unión Europea (Directivas o Reglamentos) o los Convenios de la Organización Internacional del Trabajo[20], así como los convenios internacionales: todos estos preceptos en su sentido amplio. Debido a ello, no es posible constatar, de forma categórica, que el derecho laboral sea un derecho privado o un derecho público si nos basamos en las definiciones clásicas (hacemos hincapié en la palabra “clásicas”). Asimismo, hay diversas propiedades que lo distinguen de otras ramas del derecho: uno de los atributos del derecho laboral son sus fuentes jurídicas que surgen como consecuencia de un contrato entre interlocutores sociales. Los pactos laborales y otros acuerdos denominados convenios colectivos no son contratos de derecho civil. Visto cuanto antecede, el derecho laboral sensu lato engloba no solo las leyes escritas, sino también los actos autónomos y las costumbres aprobadas y aceptadas en un entorno de trabajo.

* Dr. Janusz Żołyński, abogado laboralista.

[1] El presente estudio es una versión modificada, cumplimentada y enmendada del artículo titulado Derecho laboral: derecho privado o derecho público. Análisis en relación con la naturaleza del contrato laboral, publicado en “Studia z zakresu prawa pracy i polityki społecznej”, K.W. Baran (ed.), Kraków 2016.

[2] A. Sobczyk (en:) D. Dörre- Kolasa, M. Gładoch, P. Korus, L. Mitrus, A. Sobczyk, J. Stelina, M. Zieleniecki, Kodeks pracy. Komentarz, bajo la redacción de A. Sobczyk, Warszawa 2014, pág. IX.

[3] I. Żeber, J. Rominkiewicz, E. Szymoszek, Prawo rzymskie: teksty źródłowe do ćwiczeń, Wrocław 1998, pág. 11; K. Kolańczyk, Prawo rzymskie, Warszawa 1978, pág. 24 – 25.

[4] Ley de 23 de abril de 1964: Disposiciones generales de aplicación del Código Civil (Diario Oficial n.° 16, posición 94 en su versión vigente).

[5] El derecho laboral europeo también hace referencia a usos y costumbres mediante el empleo del término “prácticas” nacionales (ing. “practice” o fr. “pratiques”).

[6] K. Jaśkowski, Funkcje zwyczaju w prawie pracy, PiZS 2008, n°. 1, pág. 2.

[7] Ya antes de la Segunda Guerra Mundial se publicaron estudios que sostenían que el contrato laboral había dejado de ser un contrato jurídico privado de carácter libre y se había transformado en un convenio de tipo jurídico-público, F. Zoll, Prawo pracy w biegu wieków. Rocznik prawniczy wileński, Wilno 1930, pág. 7.

[8] De conformidad con la Ley comunista de 7 de marzo de 1950 sobre la prevención de la escasez de personal de profesiones o especialidades particularmente importantes para la economía social (Diario Oficial de 1950, N.° 10, posición 107), los órganos nacionales estaban autorizados a emitir órdenes administrativas que obligaban a los ciudadanos de Polonia a emprender un trabajo concreto en el lugar señalado. En caso de incumplimiento de esta orden de trabajo, las personas eran castigadas mediante la imposición de una sanción administrativo-penal.

[9] A. Sobczyk, Wolność pracy i władza, Kraków 2015, pág. 195.

[10] L. Florek, Ustawa i umowa w prawie pracy, Warszawa, 2010, pág. 17.

[11] Este término equivale al término inglés: to strike work, alemán streik, francés gréve o italiano sciopero.

[12] J.C. Javillier, Les reformes du droit du travail depuis le 10 mai 1981, Paris 1984, págs. 308-309.

[13] W. Masewicz, Strajk. Studium prawno-socjologiczne, Warszawa 1986, pág. 42.

[14] La problemática y las tipologías de la huelga son objeto de un amplio análisis incluido en la monografía de J. Żołyński, Strajk i inne rodzaje akcji protestacyjnych jako metoda rozwiązywania sporów zbiorowych pracy, Warszawa 2013; véase también B. Aaron, Methods of Industrial Action: Courts, Administrative Agencies and Legislatures (en:) Industrial Conflict. A Comparative Legal Survey, bajo la redacción de B. Aaron, K.W. Wedderburn, London 1972, págs. 83–113.

[15] A. Sobczyk, “Wolność….”, pág. 9.

[16] Ibídem, pág. 9,

[17] Ley de 25 de agosto de 2010 sobre la protección de información no divulgable, Diario Oficial N.° 182, posición 1228 en su versión vigente.

[18] L. Florek, Ustawa i umowa, pág. 15.

[19] La fuente del derecho laboral internacional son los convenios internacionales bilaterales y multilaterales. En términos generales, el derecho laboral colectivo se refiere a los derechos humanos fundamentales, en particular, a la libertad sindical, Z. Hajn, Zbiorowe prawo pracy. Zarys systemu, Warszawa 2013, págs. 33-34.

[20] Por ejemplo, el Convenio de la OIT n.° 87 de 1948 relativo a la libertad sindical y a la protección del derecho de sindicación, el Convenio de la OIT n.° 98 de 1949 relativo a la aplicación de los principios del derecho de sindicación y de negociación colectiva, el Convenio de la OIT n.° 144 de 1976 sobre consultas tripartitas para promover la aplicación de las normas internacionales del trabajo o el Convenio de la OIT n.° 135 de 1971 relativo a la protección y facilidades que deben otorgarse a los representantes de los trabajadores en la empresa.